Strona główna - Prawo dla pracodawcy

Agata Kicińska 13 października 2020 in koronawirus, Nowości w prawie, Ubezpieczenia społeczne 1 Komentarz

Umowy o dzieło pod obserwacją

Kolejne tarcze antykryzysowe zawierały nie tylko przepisy określające sposób pomocy przedsiębiorców w dobie lockdownu gospodarki. Wraz z nimi zostały bowiem wprowadzone również rozwiązania niekoniecznie związane z epidemią. Jednym z nich jest obowiązek zgłaszania umów o dzieło.

Od 1 stycznia 2021 r. w przypadku zawarcia przez Ciebie umowy o dzieło z wykonawcą będziesz zobowiązany do zgłoszenia tego faktu do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Zgłoszenie ma następować na podstawie wzoru, który jeszcze nie został przygotowany przez resort ubezpieczeń społecznych.

Nowy art. 36 ust. 17 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych nakładać będzie taki obowiązek na płatnika składek oraz osobę fizyczną zlecającą dzieło. Co ciekawe nie ma tutaj ograniczenia wyłącznie np. do przedsiębiorców. Czy to oznacza, że każda osoba fizyczna będzie musiała zgłaszać dzieło? Również w przypadku, w którym konsument powierzy profesjonaliście np. przeprowadzenie remontu czy przygotowanie mebli według własnego projektu?

Zgodnie ze wskazanym przepisem zgłoszeniu będzie podlegać każda umowa o dzieło, jeżeli:

stron umowy nie łączy stosunek o pracę,
jeżeli wykonawca nie wykonuje dzieła w ramach stosunku pracy, w którym pozostaje ze swoim pracodawcą.

Jak więc widać wyjątki od obowiązku zgłaszania są raczej niewielkie. Natomiast na zgłoszenie będziemy mieli 7 dni od dnia zawarcia umowy o dzieło. Jeżeli jesteś płatnikiem składek, to informacja o zawarciu przez Ciebie umowy o dzieło z inną osobą będzie ewidencjonowania na Twoim koncie.

Co istotne, informacje o dotyczące zawartych umów o dzieło będą udostępniane organom Krajowej Administracji Skarbowej oraz ministrowi właściwemu do spraw finansów publicznych. Możemy się wiec domyślać, że zgłoszenie umów o dzieło będzie się wiązało nie tylko z kontrolą ze strony Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, ale również ze strony skarbówki.

Umowy o dzieło nie są oskładkowane, dlatego ZUS często kwestionuje ich charakter twierdząc, że w istocie są umowami zlecenia czy umowami o świadczenie usług, które już podlegają ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym. Zasadniczą różnicą pomiędzy obiema efektami jest efekt. W przypadku umowy o dzieło umawiamy się, że wykonawca wytworzy jakiś efekt i nie obchodzi nas jak on to zrobi. W przypadku zleceń/świadczenia usług zleceniobiorca ma się starać coś wykonać, ale wykonanie umowy nie jest zależne od osiągniecia efektu. Wystarczy już samo staranne działanie. Co ciekawe umowa o pracę wykształciła się z umowy zlecenia, dlatego tak trudno jest czasami określić czy dany stosunek jest umową o pracę czy zleceniem.

Na początku uzasadnieniem dla wprowadzenia tego rozwiązania miało być łatwiejsze weryfikowanie wypłaty świadczenia postojowego. Budzi to jednak spore wątpliwości skoro wypłacanie tych świadczeń już jest za nami, zaś obowiązek zgłaszania dzieł powstanie dopiero od 1 stycznia 2021 r.

Coraz głośniej mówi się natomiast, że obowiązek zgłaszania umów o dzieło ma na celu nie tylko ułatwienie kontroli ZUS czy KAS. Ma to być również przymiarka do oskładkowania tych umów. I to zaraz obok przymiarki do oskładkowania pełnej podstawy wynagrodzenia przy umowach zlecenia.

Agata Kicińska 15 września 2020 in Ubezpieczenia społeczne 2 komentarze

Wynagrodzenie członków komisji kwalifikacyjnej powołanych przez Prezesa URE nie podlega składkom ZUS

Nie zawsze wypłata wynagrodzenia z jakiegoś tytułu będzie wiązała się z koniecznością odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne. Podstawą wymiaru składek nie będzie np. wynagrodzenie członków zarządu, przyznane w akcie powołania. Według ZUS podobna sytuacja zachodzi w przypadku wynagrodzenia członków komisji kwalifikacyjnych powołanych przez Prezesa URE.

Osoby, które zajmują się eksploatacją sieci oraz urządzeń i instalacji określonych w przepisach wykonawczych są zobowiązane do posiadania kwalifikacji potwierdzonych świadectwem wydanym przez komisje kwalifikacyjne. Wynika to z art. 54 ust. 1 Prawa energetycznego. Członkowie komisji kwalifikacyjnych (egzaminatorzy) są natomiast powoływani na okres 5 lat m.in. przez Prezesa Urzędu Regulacji Energetyki.

W związku z tym powstały wątpliwości co ze składkami ZUS w przypadku, w którym jakaś organizacja przeprowadza egzaminy w celu uzyskania świadectw kwalifikacyjnych (np. typu E), ale z egzaminatorami nie łączy ich żadna umowa. Otrzymują oni wynagrodzenie, ale wynika ono z wewnętrznego zarządzenia.

Okazuje się, że w takich okolicznościach wynagrodzenia członka komisji kwalifikacyjnej nie możemy uznać za podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne. Wynika to z faktu, że ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych nie wymienia tej grupy osób na liście ubezpieczonych.

Ustawa systemowa określa bowiem zamknięty katalog tytułów do ubezpieczenia. Zawiera również wyłączenia poszczególnych tytułów od ubezpieczenia (będzie tak w przypadku np. sędziów czy prokuratorów). Jeżeli zaś chodzi o wynagrodzenie osób pełniących funkcję członków komisji egzaminacyjnych do przeprowadzenia egzaminów kwalifikacyjnych dla osób zajmujących się eksploatacją urządzeń, instalacji i sieci, to nie zostało ono w ogóle wymienione w ustawie. Akt powołania nie stanowi przy tym na gruncie przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych tytułu do podlegania obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych uznał za prawidłowe stanowisko przedsiębiorcy, który złożył wniosek o wydanie interpretacji w tym zakresie (decyzja z 5.08.2020 r., znak: WPI/200000/43/583/2020) i powoływał się na wskazane wyżej okoliczności. Przy czym wydaje się, że można analogicznie interpretować sytuację, w której członek komisji kwalifikacyjnej zostanie powołany przez inny niż Prezes URE właściwy organ administracji publicznej, czyli przez właściwych ministrów czy Szefów Agencji.

Agata Kicińska 12 sierpnia 2020 in koronawirus, Programy Dobrowolnych Odjeść, Układy zbiorowe 1 Komentarz

Ograniczenie odpraw i odszkodowań a porozumienia zbiorowe

Jednym z ułatwień finansowych wprowadzonych dla pracodawców w ramach tzw. tarczy antykryzysowej miało być wprowadzenie ograniczenia odpraw i odszkodowań. To rozwiązanie znajdziemy w tarczy numer 4 (art. 15gd specustawy), która weszła w życie 24 czerwca 2020 r.

Okazuje się jednak, że regulacje dotyczące ograniczenia odpraw budzą cały ogrom wątpliwości. Nic dziwnego, ich sformułowanie jest dosyć niefortunne. Parafrazując przepis: w okresie epidemii/stanu zagrożenia epidemicznego pracodawca, który ma spadek obrotów wypłaca pracownikowi odprawę lub odszkodowanie wypłacane w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek jego wypłacenia w wysokości nieprzekraczającej 10-krotności minimalnego wynagrodzenia, czyli 26.000 zł. Przepis ten stosuje się odpowiednio do określonych umów cywilnoprawnych. Przynajmniej w teorii.

Wątpliwości w związku z interpretacją przepisów

Najpierw skupmy się na kwestiach pracowniczych. Jakie to mogą być odprawy lub odszkodowania, których obowiązek wypłaty wynika z przepisów? Na pewno będą to odprawy z ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych. Tam mamy standardowe ograniczenie do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia, zaś pracodawca ze spadkiem obrotów może teraz taką odprawę zmniejszyć do 10-krotności. W tym przypadku większych wątpliwości nie ma.

Wątpliwości dotyczą odszkodowań za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę. Tutaj zgodnie przyjęto, że ograniczenie kwotowe nie dotyczy tego świadczenia, ponieważ obowiązek jego wypłaty nie wynika z przepisów, a z orzeczenia sądu, który przesądzi o wadliwości rozwiązania umowy. I słusznie.

Kolejna wątpliwość – czy w przypadku układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania, pakietów społecznych, programów dobrowolnych odejść możemy mówić o tym, że obowiązek wypłaty wynika z przepisów? Pamiętajmy, że prawo pracy, to zarówno Kodeks pracy, inne ustawy i akty wykonawcze, ale również tzw. wewnątrzzakładowe (autonomiczne) źródła prawa pracy.

Wyjaśnienia Ministerstwa

Wyjaśnień w tym zakresie udzieliło Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Według nich przez „przepisy” mamy rozumieć wyłącznie przepisy powszechnie obowiązujące, a więc Kodeks, ustawy, akty wykonawcze. Argumenty Ministerstwa jednak nie do końca mnie przekonują. Według nich przy wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy mamy do czynienia z „postanowieniami”, a nie „przepisami”. Problem jest taki, że sam Kodeks pracy używa pojęcia „przepisy” w odniesieniu do źródeł wewnątrzzakładowych (art. 9¹ § 1 k.p.). Czasem jednak rzeczywiście oddziela przepisy od postanowień. Co do stosowania więc ograniczenia w odniesieniu do porozumień zbiorowych, które mają oparcie w ustawie (np. regulamin wynagradzania) miałabym jednak wątpliwości czy stanowisko MRPiPS jest właściwe. Taka interpretacja znacznie ogranicza stosowanie przepisu, a w konsekwencji – kłóci się z celem, dla którego został ustanowiony.

Jeżeli według MRPiPS przepis powinniśmy interpretować wąsko, to powinien on raczej brzmieć „odprawy ze zwolnień grupowych nie mogą przekraczać 10-krotności minimalnego wynagrodzenia”, bo obecne sformułowanie nie bardzo ma sens. Do czego jeszcze mielibyśmy stosować to ograniczenie? Do odprawy emerytalnej? A może do odprawy pośmiertnej? Chyba ustawodawcy nie o to chodziło. To odprawy zastrzeżone m.in. w układach zbiorowych mogą stanowić największe obciążenie finansowe dla pracodawcy, ale tych – zgodnie z wyjaśnieniami MRPiPS – nie możemy ograniczać.

A przepraszam, jest jeszcze jedna znana mi sytuacja, w której obowiązek wypłaty odprawy wynika z przepisów w rozumieniu wąskim. Mam tutaj na myśli art. 125 ustawy o powszechnym obowiązku obrony RP.* Jednakże nie jest to odprawa wypłacana w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, więc ograniczenie i tak nie znajdzie do niej zastosowania.

*W ramach ciekawostki – jeżeli zastanawiasz się o co tutaj chodzi, to już wyjaśniam. Jeżeli Twój pracownik zostanie powołany do służby wojskowej (np. do „Terytorialsów”), to musisz mu wypłacić odprawę w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent.

A co z umowami cywilnoprawnymi?

Biorąc jednak pod uwagę jakość przepisów tarczy, takie problemy z interpretacją nie dziwią. Weźmy na tapet ograniczenie odpraw czy odszkodowań przy umowach cywilnoprawnych. Znasz może jakieś przepisy, z których wynika obowiązek wypłaty odpraw przy tych umowach? Ja też nie.

Zastanawiałam się jeszcze nad ustawą kominową, ale tam obowiązek wypłaty odprawy wynika z umowy o świadczenie usług zarządzania, a nie z „przepisów”. Więc nadal nie znam. Może są jakieś specjalistyczne, branżowe przepisy, które by to określały, ale niewątpliwie nie taki był cel wprowadzania powszechnych ograniczeń odpraw czy odszkodowań przy spadku obrotów.

Agata Kicińska 15 czerwca 2020 in koronawirus, Zwolnienia grupowe 3 komentarze

Kogo wybrać do zwolnienia?

Zdarza się, że zmieniasz strukturę organizacyjną w swoim zakładzie pracy. Okazuje się, że nie chcesz utrzymywać dalej niektórych stanowisk pracy. Dochodzi więc do likwidacji stanowisk czy całych działów. Pamiętaj jednak, że nie możesz dowolnie wybierać pracowników do zwolnienia.

Jeżeli chodzi o likwidację stanowiska pracy, to warunki poprawnego wypowiedzenia i konieczności określenia kryteriów wyboru do zwolnienia opisywałam szeroko tutaj:

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Pytanie brzmi czy w erze „potarczowej” nie dojdzie do pewnego zamieszania w tym zakresie. Co prawda tarcza antykryzysowa nie odnosiła się w ogóle do kwestii wypowiadania umów w zakresie pracodawców prywatnych. Mogłeś jednak nie zauważyć, że tarcza uregulowała – i to bardzo szczegółowo – proces zmniejszania zatrudnienia w podmiotach publicznych (w urzędach podległych ministrom).

Zacznijmy jednak od początku. W ustawie o tzw. zwolnieniach grupowych nie ma żadnych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Nie ma ich również w Kodeksie pracy. Mamy jedynie przepisy antydyskryminacyjne, orzecznictwo i nasz zdrowy rozsądek, które są nam w stanie wskazać, które kryteria mogą decydować o rozwiązaniu umowy z jednym pracownikiem, a pozostawieniem innego pracownika w ramach tego samego stanowiska pracy.

Tymczasem art. 15zzzzzo i następne specustawy koronawirusowej uregulowały kwestie redukcji zatrudnienia w urzędach administracji rządowej. W ramach tych procedur po raz pierwszy wskazano na kryteria, które mają zastosowanie do zmniejszania zatrudnienia (art. 15zzzzzr). Kryteria te podzielone są na dwie grupy – podstawowe i pomocnicze.

Kryteria podstawowe – o charakterze obiektywnym, sprawiedliwym i niedyskryminującym, związane ze stosunkiem pracy, w szczególności:

kwalifikacje zawodowe lub
umiejętności i doświadczenie zawodowe, lub
dotychczasowy przebieg pracy i stosunek do obowiązków pracowniczych, lub
przydatność pracownika do pracy, lub
dyspozycyjność pracownika, w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego funkcjonowania podmiotu.

Kryteria pomocnicze – służące ocenie zgodności z zasadami współżycia społecznego, w tym uwzględniające sytuację osobistą i rodzinną pracownika, w szczególności:

samotne wychowywanie dzieci lub
samotne utrzymywanie rodziny, lub
niepełnosprawność.

Pytanie więc brzmi czy możemy te kryteria stosować pomocniczo lub analogicznie przy zwolnieniach, które my przeprowadzamy. Wydaje się, że wątpliwości nie ma, jeżeli chodzi o kryteria podstawowe – już do tej pory braliśmy je pod uwagę przy wyborze pracowników do zwolnienia. Dziwić może brak stażu pracy.

Z duża dozą ostrożności podchodziłabym jednak do kryteriów pomocniczych. Do tej pory stanowisko było dosyć jasne – interesuje nas to jak pracujesz, a nie to jaka jest twoja sytuacja osobista. Uwarunkowania rodzinne i osobiste nie były zasadniczo brane pod uwagę przy doborze do zwolnienia.

Jeżeli masz więc problem z wyborem pracowników do zwolnienia, to przydatne mogą okazać się kryteria zawarte w powyżej wskazanej regulacji. Powinieneś je traktować jednak bardziej jako wskazówkę czy sugestię, a nie sztywne reguły. Dodatkowo każda sytuacja jest inna, a prawidłowość doboru do zwolnienia trzeba jednak oceniać na tle konkretnego przypadku. Nic więc dziwnego więc, że przepisy odnoszące się do wszystkich pracodawców nie przewidują sztywnych kryteriów.

Agata Kicińska 10 czerwca 2020 in koronawirus 0 Komentarzy

Praca zdalna w tarczy 4.0 i na co dzień

Sytuacja związana z epidemią pozwoliła nam doświadczyć tego, że praca zdalna jest możliwa. Ba! Nierzadko okazywało się, że jest bardziej efektywna niż praca w biurze. Podobnież 30% pracowników, którzy przez koronawirusa rozpoczęli pracować zdalnie mają już do biur nie wrócić.

Na początku robiliśmy to nieco chaotycznie. Pierwsza odsłona tarczy pozwoliła nam wysłać pracowników do pracy zdalnej, nie wskazując na żadne reguły. My również nie wskazywaliśmy więc żadnych reguł. Przy pierwszych problemach doprecyzowaliśmy zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminach czy instrukcjach.

W końcu problem zaczął zauważać i ustawodawca. Stąd też w tarczy 4.0 przewidział jednak dodatkowe przepisy regulujące pracę zdalną. W kolejnej odsłonie projektu ustawy mamy więc przewidziane następujące kwestie:

Kiedy i w jakich przypadkach możemy skierować do pracy zdalnej?

Praca zdalna ma być możliwa, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania pracy. Jakie to miałyby być umiejętności? Trudno powiedzieć, skoro mówimy o standardowej pracy wykonywanej przez pracownika.

Możliwości techniczne wydają się prostsze do ustalenia. Pracownik nie będzie mógł pracować na odległość, jeżeli nie ma Internetu, prawda? Co do możliwości lokalowych, to w przypadku pracownika biurowego chyba nie będą związane ze zbyt dużymi wymaganiami.

Pytanie jednak brzmi w jaki sposób mamy weryfikować i potwierdzać posiadanie umiejętności i możliwości. Chyba nie chodzi tutaj o wizytowanie np. miejsca zamieszkania pracownika w celu oceny czy warunki lokalowe są wystarczające. Może to pracownik powinien potwierdzić, że takie warunki ma?

Jakie prace mają być wykonywane zdalnie?

Katalog zasadniczo ma być otwarty. Zwraca się uwagę, że zdalnie mogą w szczególności pracować te osoby, które do pracy wykorzystują internet czy telefon (biura obsługi klienta, doradztwo, edukacja), wykonują „części wytwórcze” czy świadczą usługi materialne (przygotowywanie dokumentów czy grafik).

Zasadniczo jednak, gdy wykonywanie pracy jest możliwe na odległość i nie wymaga obecności w zakładzie pracy (lub innym miejscu pracy), to praca zdalna jest dopuszczalna.

Co pracodawca musi zapewnić?

Planuje się, żeby to pracodawca miał zapewnić środki i materiały do pracy oraz obsługę logistyczną. Pracodawca może więc pracownikowi przekazać komputer czy zapewnić VPN w celu sprawnej i bezpiecznej pracy.

Pracownik będzie mógł też używać własnego sprzętu (a więc własnego laptopa czy internetu), jeżeli ich wykorzystanie nie będzie się wiązało z możliwością naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa czy ochrony danych osobowych. Nadal jednak nie ma odpowiedzi na pytanie „kto płaci za prąd?”.

Zasadniczo musimy się jednak liczyć z tym, że jeżeli nie zapewnimy pracownikowi odpowiedniego sprzętu, to nie będzie on mógł pracować i to z przyczyn go niedotyczących. Mamy wprost wskazane, że to my zapewniamy stronę techniczno-organizacyjną. Tutaj dobrze sprawdzi się uzupełnienie naszych regulaminów i instrukcji o te kwestie. Możliwe jest też wprowadzenie ekwiwalentów, które część pracodawców już do tej pory stosowała np. za użycie własnego sprzętu czy większe zużycie prądu.

Jak weryfikować pracę zdalną?

Pracownik będzie musiał prowadzić ewidencję wykonywanych czynności. W ramach tej ewidencji będzie wskazywał co i kiedy robił, a także ile mu to zajęło.

Nie będzie to jednak działać z automatu, a na nasze polecenie. Warto o tym pamiętać i to zwłaszcza dlatego, że w tym poleceniu powinniśmy również zawrzeć informację o tym jak często chcemy dostawać ewidencję i w jakiej formie.

Do kiedy będzie wykonywana praca zdalna?

To zależy od Ciebie. Jako pracodawca będziesz mógł w każdym (ale jednak rozsądnym) czasie odwołać pracę zdalną.

Wiadomo, że jak zadzwonisz do pracownika i odwołasz pracę zdalną ze skutkiem za 10 minut, to nie będzie w stanie nagle zmaterializować się w biurze. Warto tutaj ustalić jakieś reguły.

Czy potrzebuję regulaminu pracy zdalnej?

Tak. Niby regulację pracy zdalnej będziemy mieć poszerzoną, ale nadal wiele kwestii wymaga wyjaśnienia. Zarówno dla Ciebie, jak i dla Twoich pracowników o wiele łatwiej będzie się pracować na przejrzystych warunkach.

Wydanie regulaminu czy instrukcji nie jest wymogiem prawnym. Pomoże jednak poukładać praktykę pracy i uniknąć niepotrzebnych nieporozumień.

Niniejszy wpis jest elementem kampanii informacyjnej dla pracodawców i przedsiębiorców prowadzonej przez Kancelarię Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. w ramach wsparcia w czasie epidemii. Jeżeli interesują Cię inne praktyczne zagadnienia, mogące mieć znaczenie w tym okresie, to zapraszam na pozostałe blogi naszych prawników:

Piotra Zamrocha Przesył energii – porady m.in. o możliwościach działania przedsiębiorstw przesyłowych w stanie epidemii.
Iwo Fisza Zagospodarowanie przestrzenne – informacje o tym, jak działają organy administracji w czasie epidemii.
Karola Sienkiewicza Dochodzenie wierzytelności – praktyczne wskazówki jak poruszać się po przepisach Tarczy antykryzysowej.
Oliwi Radlak Konstytucja biznesu – wskazówki dla spółek dotyczące funkcjonowania w czasie epidemii.
Wojciecha Jelińskiego Pozew z faktury – porady dla przedsiębiorców, którzy muszą podać dłużnika do sądu.
Edyty Stark Zakończenie działalności – porady dla przedsiębiorców poszukujących ochrony w przepisach prawa upadłościowego.

Prev 1 … 3 4 5 6 7 … 55 Next Strona 5 z 55