Samo ogłoszenie upadłości nie powoduje, że umowa o pracę się automatycznie rozwiązuje. Może jednak się zdarzyć, że ogłoszenie upadłości doprowadzi do skrócenia okresu wypowiedzenia niektórych pracowników.

Widmo upadłości wielu firm staje się coraz bardziej realne. W związku z tym poprosiłam moją koleżankę Edytę Stark, która jest autorką bloga Zakończenie działalności, o napisanie kilku słów na temat w kontekście stosunku pracy. Co więcej, zmieniły się też reguły gry dotyczące samej upadłości, o czym możesz przeczytać tutaj:

Przesłanki ogłoszenia upadłości w dobie koronawiusa

Wpływ ogłoszenia upadłości i likwidacji pracodawcy na długość okresu wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zależny jest przede wszystkim od długości zatrudnienia. Najdłuższy kodeksowy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Okres ten oczywiście strony mogą w umowie o pracę wydłużyć. Kodeksowego okresu wypowiedzenia co do zasady nie można skrócić, są jednak pewne wyjątki.

Pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, jak i nieokreślony, jeśli umowa zostaje rozwiązana z powodu ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy. Pracodawca może skrócić ten okres maksymalnie do 1 miesiąca. Nie można więc skrócić 2-tygodniowego ani miesięcznego okresu wywiedzenia pracownika.

Odszkodowanie

W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Czyli jeśli np. okres wypowiedzenia skrócono do jednego miesiąca, pracownik powinien otrzymać odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za dwa miesiące.

Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Nie oznacza to jednak, że po upływnie okresu wypowiedzenia pracownik dalej świadczy pracę na rzecz pracodawcy – ona ustaje z dniem wskazanym w piśmie, którym rozwiązano umowę. W czasie tego okresu pracownik nie nabywa też uprawnień pracowniczych zależnych od istnienia stosunku pracy (np. prawa od urlopu wypoczynkowego, nagrody jubileuszowej). Traci również tytuł do ubezpieczenia zdrowotnego.

Celem odszkodowania jest zrekompensowanie pracownikowi utraty wynagrodzenia, które normalnie przysługiwałoby mu, gdyby okres wypowiedzenia nie został skrócony. Podjęcie przez pracownika zatrudnienia w czasie, za który otrzymuje odszkodowanie, nie powoduje przy tym utraty prawa do odszkodowania.

Sposób rozwiązania umowy ma znaczenie

Prawo do odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia pracownik zachowuje jedynie wtedy, kiedy umowę jednostronnie rozwiązuje pracodawca. Jeśli doszło do rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, pracownikowi nie należy się odszkodowanie.

Obowiązki pracodawcy

Obowiązki pracodawcy po ogłoszeniu upadłości będzie pełnił syndyk i to on może rozwiązać umowę o pracę ze skróconym okresem wypowiedzenia. Skrócenia okresu wypowiedzenia należy dokonać równocześnie z rozwiązaniem umowy o pracę. Pracodawca nie może dopiero po jakimś czasie od rozwiązania umowy zawiadomić pracownika, że okres wypowiedzenia nie będzie wynosił 3 miesięcy.

Pracodawca rozwiązując umowę o pracę ze skróconym okresem wypowiedzenia, powinien spełnić wszystkie wymagania formalne jak przy wypowiedzeniu umowy z ustawowym okresem. Wypowiedzenie musi być więc złożone na piśmie, w którym pracodawca poinformuje pracownika o przyczynach skrócenia okresu wypowiedzenia, czasie, o jaki zostaje on skrócony, jak również o skutkach skrócenia tego okresu. Niedopełnienie tych wymogów może doprowadzić do uznania, że umowę o pracę rozwiązano w sposób wadliwy.

Każdy, kto analizuje przepisy specustawy dotyczącej zwalczania COVID-19 zdaje sobie sprawę, że to trudna ustawa. Obszerna, szczegółowa i pisana w dużym pośpiechu. Dodatkową trudnością w jej stosowaniu może być to, że w wielu przypadkach odwołuje się ona do innych przepisów. Szczególnie istotna w tym kontekście jest ustawa z 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Temat „tarcza antykryzysowa – zwrot dofinansowania a zwolnienia pracowników” wymaga analizy ustawy z 2013 r.

Dofinansowanie z art. 15g specustawy

Ustawa z 2 marca 2020 r. przewiduje szereg form wsparcia, wśród nich na dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19. O samej instytucji dofinansowania z art. 15g możesz przeczytać tutaj >>

Rozliczanie dofinansowania z art. 15g specustawy

Tutaj dochodzimy do miejsca, gdzie trzeba stosować wspomnianą na wstępie ustawę z 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. To też jest ustawa antykryzysowa, która zastąpiła inną, podobną ustawę z 2009 r. (będącą skutkiem kryzysu finansowego z 2008 r.). I to właśnie te ustawy znają pojęcia przestoju ekonomicznego czy obniżonego wymiaru czas pracy, wykorzystane przy okazji najnowszych regulacji dotyczących epidemii koronawirusa.

Ustawa antycovidowa nie zawiera postanowień o tym, jak wypłacać i rozliczać otrzymaną pomoc. W tym zakresie odsyła do art. 7-16 tej ustawy antykryzysowej z 2013 r. i jej przepisów wykonawczych (art. 15g ust. 17). Ale owo odesłanie zawiera dwa wyjątki: nie stosuje się bowiem art. 8 ust. 3 pkt 8 oraz art. 13 pkt 2 ustawy z 2013 r. Nas interesuje wyłączenie stosowania art. 13 pkt 2.

Zakaz zwolnień grupowych

Ustawa z 2013 r. w art. 13 przewiduje stabilizację zatrudnienia pracowników. Ustawodawca wyszedł bowiem z założenia, że skoro pracodawca uzyskał pomoc ze stron państwa to powinien przez jakiś czas utrzymać miejsca pracy. Polega to na tym, że ten pracodawca, który otrzymał wsparcie na łagodzenie skutków przestoju ekonomicznego nie może wypowiedzieć umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie:

Punkt 1 – pobierania świadczeń pomocowych

Punkt 2 – przypadającym bezpośrednio po okresie pobierania tych świadczeń – nie dłużej jednak niż przez łączny okres 3 miesięcy.

Naruszenie tego przepisu oznacza obowiązek zwrotu świadczenia.

Tarcza antykryzysowa 2.0 wprowadziła jednak przepis, że tego warunku z punktu  2 nie stosuje się (chociaż mogłeś zawrzeć umowę z dyrektorem WUP jeszcze przed zmianą tych przepisów).

Możliwe zwolnienia po okresie wsparcia

W konsekwencji zatem pracodawcy, którzy zawarli porozumienia umożliwiające dofinansowanie, będą mogli przystąpić do wdrożenia procedur zwolnień grupowych bez konieczności zwrotu otrzymanego wsparcia. Decyzja taka będzie możliwa zwłaszcza w tych firmach, gdzie nie udało się pozyskać zleceń ani zmniejszyć kosztów przez okres obowiązywania umowy o dofinansowanie. Rząd liczył zapewne na to, że po kilku miesiącach sytuacja się unormuje. Ale chyba nic z tego.

Tarcza antykryzysowa – zwrot dofinansowania a zwolnienia pracowników

Problem związany z tym, że Tarcza nie chroni miejsc pracy dostrzegły już centrale związkowe. Pojawiają się wypowiedzi pełne nadziei, że pracodawcy nie będą tego przepisu wykorzystywać w celu zwolnień pracowników. Problem jednak w tym, że pracodawcy często nie wiedzą, czy po okresie dofinansowania będą nadal mogli utrzymywać załogę. Wówczas zwolnienia grupowe mogą być jedyną szansą na uratowanie biznesu. I trudno mieć wówczas pretensje do pracodawców, że szukają optymalnych rozwiązań prawnych.

 


Niniejszy wpis jest elementem kampanii informacyjnej dla pracodawców i przedsiębiorców prowadzonej przez Kancelarię Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. w ramach wsparcia w czasie epidemii. Jeżeli interesują Cię inne praktyczne zagadnienia, mogące mieć znaczenie w tym okresie, to zapraszam na pozostałe blogi naszych prawników:

  • Piotra Zamrocha Przesył energii – porady m.in. o możliwościach działania przedsiębiorstw przesyłowych w stanie epidemii.
  • Iwo Fisza Zagospodarowanie przestrzenne – informacje o tym, jak działają organy administracji w czasie epidemii.
  • Karola Sienkiewicza Dochodzenie wierzytelności – praktyczne wskazówki jak poruszać się po przepisach Tarczy antykryzysowej.
  • Oliwi Radlak Konstytucja biznesu – wskazówki dla spółek dotyczące funkcjonowania w czasie epidemii.
  • Wojciecha Jelińskiego Pozew z faktury – porady dla przedsiębiorców, którzy muszą podać dłużnika do sądu.
  • Edyty Stark Zakończenie działalności – porady dla przedsiębiorców poszukujących ochrony w przepisach prawa upadłościowego.

Podczas niedawnego webinaru omawialiśmy wraz z Agatą Kicińską – gospodynią tego bloga – tematykę stosowania Tarczy antykryzysowej. Jeden z tematów omawianych przeze mnie dotyczył zawierania porozumień o których mowa w art. 15zf specustawy covidowej. Mieliśmy już okazję doradzać przy zawieraniu takich porozumień, przygotowaliśmy też kilka projektów. Ale okazuje się, że nie każdy pracodawca może zawrzeć takie porozumienie. Co wówczas pozostaje, jeżeli konieczne jest ograniczenie kosztów? Właśnie porozumienie z art. 9 i 23 kodeksu pracy.

Porozumienie na podstawie Tarczy antykryzysowej

Tarcza 1.0 wprowadziła do specustawy covidowej możliwość zawarcia min.

porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.

Podczas webinaru oraz przy opracowaniu odpowiedzi na pytania zadane przez uczestników wyjaśniałem, kto może zawrzeć takie porozumienie, czego ono dotyczy, z kim można je podpisać i jak. Ważne jest jednak to, że nie każdy ma taką możliwość. Otóż może to zrobić tylko taki pracodawca, który zanotował spadek obrotów (w ujęciu ilościowym lub wartościowym). Co jednak ma zrobić ta firma, w której spadek obrotów w wymaganym rozmiarze nie wystąpił a która musi wprowadzić zmiany w zakresie wynagrodzeń? Możliwe są dwa tryby: indywidualny i zbiorowy.

Zmiana konkretnej umowy o pracę

W tym trybie można zastosować zarówno porozumienie o zmianie umowy o pracę (w zasadzie można zmienić każdy element umowy, poza oczywiście świadczeniami minimalnymi) oraz wypowiedzenie zmieniające (np. w zakresie wysokości wynagrodzenia, wymiaru etatu). Każde z tych rozwiązań ma swoje wady i zalety, jednak główny problem to konieczność indywidualnych decyzji. Lepsze w tej sytuacji są porozumienia zbiorowe, które dotyczą całej załogi.

Porozumienie z art. 9 i 23 kodeksu pracy

Takimi porozumieniami są właśnie te przewidziane w art. 23 (1a) oraz w art. 9 (1) kodeksu pracy. Są one zbliżone do tego które wynika z ustaw o COVID-19, ale mają też swoje różnice.

Porównanie tych porozumień umieściłem w poniższej tabeli:

Porozumienia  z kp v. specustawa – porównanie

Widać z tego porównania, że najszerszy zakres podmiotowy ma porozumienie ze specustawy oraz to z art. 9 (1) kp. Porozumienie z kodeksu pracy trudniej jednak zawrzeć, bo musi być wybrana reprezentacja załogi. Jeżeli jej nie ma i nie można przeprowadzić wyborów – porozumienie nie zostanie zawarte. Poza tym jednak porozumienie z ustawy COVID-19 nie jest jakoś szczególnie korzystniejsze. Warto zatem stosować także kodeks pracy, jeżeli pracodawca nie spełnia kryteriów spadku obrotów.

Ale uwaga:

Stosując rozwiązania kodeksowe należy zwrócić uwagę na ich wpływ na stosowanie Tarczy antykryzysowej. Jeżeli bowiem w wyniku takich kodeksowych porozumień dojdzie do obniżenia etatów więcej niż o 20%, może to bardzo skomplikować ubieganie się w przyszłości o dofinansowanie do wynagrodzeń.

Tarcza antykryzysowa ożywiła nieco porozumienia zbiorowe. Okazuje się jednak, że od dawna regulacje takie były w kodeksie pracy – porozumienie z art. 9 i 23 kodeksu pracy. Warto teraz do nich sięgnąć.

_____________________________________________________________________

Niniejszy wpis jest elementem kampanii informacyjnej dla pracodawców i przedsiębiorców prowadzonej przez Kancelarię Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. w ramach wsparcia w czasie epidemii. Jeżeli interesują Cię inne praktyczne zagadnienia, mogące mieć znaczenie w tym okresie zapraszam na pozostałe blogi:

  • Oliwii Radlak Konstytucja biznesu – wskazówki dla spółek dotyczące funkcjonowania w czasie epidemii.
  • Wojciecha Jelińskiego Pozew z faktury – porady dla przedsiębiorców, którzy muszą podać dłużnika do sądu.
  • Edyty Stark Zakończenie działalności – porady dla przedsiębiorców poszukujących ochrony w przepisach prawa upadłościowego.

Mamy już drugą odsłonę tzw. tarczy antykryzysowej. Od 18 kwietnia 2020 r. obowiązuje już bowiem ustawa o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2. Rozwiązania w niej przyjęte raczej nie są nowe, a wprowadzają zmiany w tym co mieliśmy do tej pory. Tarcza 2.0 co zmienia? Spójrzmy więc co się zmieni.

Dofinansowanie z WUP

  • Z dofinansowania przyznawanego przez dyrektora Wojewódzkiego Urzędu Pracy (to to, przy którym musimy wprowadzić przestój ekonomiczny albo obniżyć wymiar czasu pracy) będą mogli skorzystać nie tylko przedsiębiorcy, ale również organizacje pozarządowe oraz organizacje pożytku publicznego.
  • Obniżenie wymiaru czasu pracy jest możliwe nie o 20%, a o maksymalnie 20%. Oznacza to, że żeby dostać dofinansowanie możemy zmniejszyć etat również np. o 10%, 7,5% czy 1%.
  • Dofinansowanie będzie wypłacane od miesiąca, a nie od dnia złożenia wniosku. Jeżeli więc wniosek złożymy 20 kwietnia, to dofinansowanie możemy otrzymać od 1 kwietnia.
  • Nie ma już zakazu wypowiadania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników po zakończeniu okresu dofinansowania (a więc nie musimy utrzymywać zatrudnienia w okresie proporcjonalnym do zakończenia okresu dofinansowania).

Świadczenie postojowe

  • Świadczenie postojowe do tej pory było jednorazowe, teraz może zostać przyznane 3-krotnie.
  • Ponowne przyznanie świadczenia będzie się odbywało na podstawie oświadczenia osoby uprawnionej.
  • Osoba uprawniona będzie musiała wykazać w oświadczeniu, że jej sytuacja materialna – wykazana w pierwszym wniosku – nie uległa poprawie.
  • Kolejne świadczenie postojowe dostaniemy nie wcześniej niż w miesiącu następującym po miesiącu wypłaty świadczenia postojowego. Jeżeli więc wypłacono nam pierwsze świadczenie w kwietniu, to kolejne otrzymamy najwcześniej w maju.

Dofinansowanie z PUP

  • Dofinansowanie z Powiatowego Urzędu Pracy również będzie wypłacane od miesiąca, a nie od dnia złożenia wniosku. Jeżeli więc wniosek złożymy 20 kwietnia, to dofinansowanie możemy otrzymać od 1 kwietnia.
  • Doszło do zmiany obowiązku utrzymania zatrudnienia. Teraz musimy utrzymać zatrudnienie przez okres dofinansowania. Nie musimy tego robić po zakończeniu dofinansowania.

Zwolnienie z ZUS

  • Tutaj zmieniło się dużo. Najważniejsze zmiany dotyczą kręgu uprawnionych do zwolnienia.
  • W przypadku płatników składek, którzy zgłaszali do ubezpieczeń społecznych mniej niż 10 ubezpieczonych zwolnienie przysługuje, jeżeli podmiot taki był zgłoszony jako płatnik składek:

1) przed dniem 1 lutego 2020 r. i na dzień 29 lutego 2020 r. zgłosił mniej niż 10 ubezpieczonych,

2) w okresie od dnia 1 lutego 2020 r. do dnia 29 lutego 2020 r. i na dzień 31 marca 2020 r. zgłosił mniej niż 10 ubezpieczonych,

3) w okresie od dnia 1 marca 2020 r. do dnia 31 marca 2020 r. i na dzień 30 kwietnia 2020 r. zgłosił mniej niż 10 ubezpieczonych.

  • W przypadku płatników składek, którzy zgłaszali do ubezpieczeń społecznych od 10 do 49 ubezpieczonych zwalnia się ich z nieopłaconych składek należnych za okres od dnia 1 marca 2020 r. do dnia 31 maja 2020 r., w wysokości 50% łącznej kwoty należności z tytułu składek wykazanych w deklaracji rozliczeniowej złożonej za dany miesiąc, jeśli był zgłoszony jako płatnik składek:

1) przed dniem 1 lutego 2020 r. i na dzień 29 lutego 2020 r. zgłosił 10-49 ubezpieczonych,

2) w okresie od dnia 1 lutego 2020 r. do dnia 29 lutego 2020 r. i na dzień 31 marca 2020 r. zgłosił 10-49 ubezpieczonych.

3) w okresie od dnia 1 marca 2020 r. do dnia 31 marca 2020 r. i na dzień 30 kwietnia 2020 r. zgłosił 10-49 ubezpieczonych.

Haczyk nr 1 <nieaktualne> Jak już opłaciliśmy składki za marzec, to podlegają one zwrotowi (art. 113 tarczy 2.0).

Haczyk nr 2 polega na zwolnieniu połowy nieopłaconych składek – wynikałoby z tego, że musimy nie opłacić całości, żeby określić co jest połową. Jestem ciekawa jak to będzie stosowane w praktyce.

  • Mamy też zwolnienie dla spółdzielni socjalnych, jeżeli spółdzielnia była zgłoszona jako płatnik składek przed dniem 1 kwietnia 2020 r.
  • W przypadku płatników składek, którzy opłacają składki wyłącznie na własne ubezpieczenie – utrzymany jest ostatecznie limit przychodu (15.681 zł), natomiast rozszerzono zakres. Obecnie zwolnienie dotyczy tych przedsiębiorców, którzy prowadzili działalność przed 1 kwietnia 2020 r. (a nie – jak do tej pory – przed 1 lutego 2020 r.
  • Często pytaliście też o młodocianych. Po wejściu w życie tarczy 2.0 nie wliczamy ich już do osób zgłoszonych do ubezpieczenia. Tarcza 2.0 co zmienia? Sporo, jak się okazuje.

Pożyczka dla mikroprzedsiębiorców

Mamy też nową-nie nową opcje dla mikroprzedsiębiorców. Możemy starać się o uzyskanie pożyczki w wysokości nieprzekraczającej 5.000 zł. Jeżeli utrzymamy działalność przez okres 3 miesięcy od dnia udzielenia pożyczki – pożyczka zostanie umorzona (na nasz wniosek). Będę jeszcze pisać na ten temat kolejny wpis, także stay tunned!

Pytania

Jeżeli macie pytania do nowych (lub starych) rozwiązań, to zadawajcie je proszę pod tym wpisem. Będzie nam łatwiej pracować na aktualnym stanie prawnym. Tarcza 2.0 co zmienia? Zapytaj w komentarzu.

 


Niniejszy wpis jest elementem kampanii informacyjnej dla pracodawców i przedsiębiorców prowadzonej przez Kancelarię Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. w ramach wsparcia w czasie epidemii. Jeżeli interesują Cię inne praktyczne zagadnienia, mogące mieć znaczenie w tym okresie zapraszam na pozostałe blogi:

  • Karola Sienkiewicza Dochodzenie wierzytelności – porady dla wierzycieli chcących odzyskać swoje pieniądze.
  • Oliwii Radlak Konstytucja biznesu – wskazówki dla spółek dotyczące funkcjonowania w czasie epidemii.
  • Wojciecha Jelińskiego Pozew z faktury – porady dla przedsiębiorców, którzy muszą podać dłużnika do sądu.
  • Edyty Stark Zakończenie działalności – porady dla przedsiębiorców poszukujących ochrony w przepisach prawa upadłościowego.

Koronawirus i tarcza antykryzysowa są tym, co nadal nas interesuje najbardziej. Prawdopodobnie już niedługo będziemy mieć “Tarczę antykryzysową 2.0“, która nieco zmieni reguły gry. Planowane jest bowiem poszerzenie kręgu płatników składek uprawnionych do skorzystania ze zwolnienia z ZUS (10-49 ubezpieczonych) czy wprowadzenie możliwości trzykrotnego uzyskania świadczenia postojowego.

Część z Was prawdopodobnie jednak nadal boryka się z dotychczasowymi rozwiązaniami. Bardzo szeroko udało nam się wspólnie wyjaśnić kwestie dotyczące:

Tarcza antykryzysowa: dofinansowanie z FGŚP – pytania i odpowiedzi

Tarcza antykryzysowa: świadczenie postojowe – pytania i odpowiedzi

Tarcza antykryzysowa: zwolnienie z ZUS – pytania i odpowiedzi

Tarcza antykryzysowa: dofinansowanie z PUP – pytania i odpowiedzi

Jak zwykle nie zawiedliście i zadaliście całą masę pytań, dzięki którym wiem, jakie są Wasze, praktyczne problemy. Często też udało mi się dowiedzieć czegoś nowego czy też zdobyć wiedzę w zakresie sposobu interpretacji przepisów przez urzędy właśnie dzięki Wam.

Teraz natomiast chciałabym zaproponować Wam odejście trochę od słowa pisanego i wysłuchanie krótkiego, 15-minutowego podcastu. Podcast dotyczy sytuacji (nie tylko prawnej) pracodawcy i przedsiębiorcy w trakcie epidemii. Gospodarzem programu jest Rafał Chmielewski, który jest twórcą m.in. serwisu Koronawirus i biznes.

Podcast znajdziesz tutaj:

Jest także dostępny na Spotify oraz Apple Podcast. Do usłyszenia!

1 2 3 4 5 51 Strona 3 z 51

Zapraszam do subskrypcji bloga


Administratorem Twoich danych osobowych stanie się Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. (ul. Warszawska 4/3, 87-100 Toruń). Twoje dane osobowe będą przez nas przetwarzane wyłącznie w celu udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Szanuję Twoją prywatność – Twoje dane nie będą przekazywane do innych podmiotów, za wyjątkiem podmiotu obsługującego niniejszy formularz oraz naszą pocztę e-mail.

W każdym czasie możesz się również zwrócić do Kancelarii z żądaniem sprostowania, usunięcia swoich danych, sprzeciwu wobec przetwarzania, przeniesienia do innego podmiotu lub ograniczenia ich przetwarzania – wystarczy, że napiszesz wiadomość na adres: radcowie@radcowie.biz. Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. b rozporządzenia ogólnego o przetwarzaniu danych osobowych (RODO). Jeżeli według Ciebie Twoje dane są przetwarzane nieprawidłowo, masz prawo złożenia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.