Za oknem trudno szukać śniegu, ale za to mróz przyniósł nam projekt ustawy okołobudżetowej na rok 2020 r. Wygląda na to, że również w 2020 roku podstawa wymiaru służąca do określenia wysokości wynagrodzeń kominowych zostanie zamrożona.

Zarówno w 2018 i 2019 roku podstawa wymiaru została utrzymana na poziomie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale 2016 r. Według ogłoszenia Prezesa GUS wyniosło ono 4.403,78 zł.

Zasada “do trzech razy sztuka” nie przyjęła się jednak w rządzie. Również na ten rok planowane jest zamrożenie wynagrodzeń kominowych. Tym razem art. 30 projektu przewiduje utrzymanie podstawy wymiaru w oparciu o współczynnik z 2016 roku.

Gdyby do zamrożenia nie doszło, wynagrodzenia osób osób zarządzających spółkami z udziałem Skarbu Państwa czy jednostek samorządu terytorialnego mogłyby znacząco wzrosnąć. Co prawda GUS nie ogłosił jeszcze przeciętnego wynagrodzenia za czwarty kwartał 2019 r.  Pomocniczo możemy jednak spojrzeć na trzeci kwartał 2019 r., gdzie wyniosło ono 5148,07 zł. Różnica byłaby więc na pewno odczuwalna.

Wydaje się jednak, że nie ma na co liczyć. Projekt jest po I czytaniu w Sejmie, a wniosek o odrzucenie projektu po pierwszym czytaniu nie przeszedł.

Nowy rok to też nowa stawka minimalnego wynagrodzenia. W tym roku mamy do czynienia ze sporą podwyżką, gdyż wynagrodzenie minimalne wzrosło aż o 350 zł brutto. Wynagrodzenie minimalne od 2020 r. wynosi bowiem 2.600 zł brutto.

Zasadniczo wynagrodzenie minimalne na tym poziomie oznacza kwotę 1.920,62 zł netto („do ręki”) i koszt pracodawcy w wysokości 3.132,58 zł. Dla pracodawcy podwyżka minimalnego wynagrodzenia oznacza konieczność zapłacenia o 421,77 zł więcej. W portfelach pracowników znajdzie się zaś więcej o 246,84 zł.

Nie bez znaczenia pozostaje również to, że wynagrodzenie minimalne jest przyjmowane za postawę przy obliczaniu innych świadczeń. Przykładowo limit odprawy wypłacanej na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia, a więc w tym roku kwoty 39.000 zł.

Odszkodowanie za dyskryminację w zatrudnieniu czy też zadośćuczynienie za mobbing nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia. Ta sama zasada dotyczyć będzie również wynagrodzenia przestojowego. Wzrośnie również dodatek za pracę w porze nocnej, który jest liczony w oparciu o 20% minimalnego wynagrodzenia.

Wzrost minimalnego wynagrodzenia powoduje również wzrost tzw. preferencyjnego ZUS dla nowych przedsiębiorców, a więc może zwiększać koszty m.in. samozatrudnienia. W 2019 r. było to 213,57 zł oraz 197,03 zł (z chorobowym/bez chorobowego), a łącznie ze składką zdrowotną 555,89 zł oraz 539,35 zł. W 2020 r. będzie to 246,80 zł oraz 227,69 zł (z chorobowym/bez chorobowego), ale nie jest jeszcze znana wysokość składki zdrowotnej.

Od minimalnego wynagrodzenia zależna jest również opłata za aplikację radcowską, adwokacką, notarialną czy komorniczą. Dzięki staraniom aplikantów udało się wypracować nowe rozporządzenie, które przewiduje, że zamiast planowanych 6.760 zł, aplikanci radcowscy i adwokaccy zapłacą 5.850 zł.

Obok minimalnego wynagrodzenia wzrasta również minimalna stawka godzinowa. W 2019 r. wynosiła ona 14,70 zł, zaś w tym roku kwota ta wynosi 17 zł. Przy studencie, który ma mniej niż 26 lat ta stawka w całości trafi do jego kieszeni.

4 470 PLN brutto – jak donosi raport Flexalary 2019 – tyle wynosi maksymalna odnotowana płaca dla pracownika produkcji w Kujawsko-Pomorskiem.

A jak wyglądają wynagrodzenia na innych stanowiskach?

Przykładowo (średnio, brutto):

  • pracownicy narzędziowi (ślusarze, tokarze, frezerzy) zarabiają 3 480 PLN,
  • mechanicy – 4 550 PLN,
  • pracownicy handlowi – 5 090 PLN,
  • dyrektorzy działu – 15 330 PLN.

To tylko kilka przykładów z listy aż 64 stanowisk szczegółowo opisanych w raporcie Flexalary 2019. Został on przygotowany przez FlexHR we współpracy z partnerami, do których zalicza się również nasza Kancelaria 🙂

Flexalary 2019 to pierwszy taki raport poświęcony płacom i benefitom „na produkcji” i tylko na terenie województwa kujawsko-pomorskiego.

“Zajawkę” raportu możesz zobaczyć klikając tutaj:

Jeżeli chcesz poznać więcej danych – skontaktuj się z Arturem Rogoszem: +48 690 037 020, artur.rogosz@flexhr.pl albo poprzez formularz kontaktowy na stronie: http://flexalary.flexhr.pl/.

Niemal rok minął już od wejścia w życie zmian przepisów dotyczących akt osobowych. Pomimo tego nadal pojawiają się uzasadnione wątpliwości co do ich stosowania.

Ostatnio podczas dyskusji ze słuchaczami na kierunku HR Business Partner na WSB pojawiło się zagadnienie dotyczące kontynowania prowadzenia akt osobowych pracownika po jego ponownym zatrudnieniu. I rzeczywiście kwestia ta może powodować ból głowy. Rozłóżmy więc ją na poszczególne okresy.

Okres przed zmianami (a więc przed 1 stycznia 2019 r.)

Przed wejściem w życie nowych przepisów nie było regulacji, które dotyczyłyby kwestii kontynuowania akt osobowych po ponownym zatrudnieniu. Z reguły pracodawcy przyjmowali, że teczki należy prowadzić w dalszym ciągu te same, zamiast zakładania nowych.

Miało to uzasadnienie w tym, że teczka jest zakładana dla konkretnego pracownika, a nie dla konkretnego stosunku pracy. Poza tym niewątpliwie było to rozwiązanie wygodniejsze.

Pracownik odszedł z pracy przed 1 stycznia 2019 r., a później został ponownie zatrudniony już po 1 stycznia 2019 r.

Ta kwestia budzi najwięcej wątpliwości. Zwróćmy jednak uwagę, że akta pracownika dla okresu zatrudnienia przed 2019 rokiem powinniśmy trzymać przez 50 lat. Zaś akta tego samego pracownika dla okresu zatrudnienia od 2019 roku musimy trzymać już tylko 10 lat. Trudno więc byłoby prowadzić w dalszym ciągu te same akta osobowe, skoro różne części dokumentów musimy przechowywać przez różne okresy.  

Z pomocą mogą nam przyjść przepisy przejściowe do nowelizacji. Przede wszystkim brak jest tam słowa o tym, że przepis dotyczący kontynuowania akt osobowych mamy stosować do stosunków pracy nawiązanych przed dniem wejścia w życie ustawy. Oznaczałoby to, że go nie stosujemy.

Podsumowując więc, jeżeli pracownik zakończył z nami współpracę na przykład w czerwcu 2018 r., a później ponownie przyjęliśmy go do pracy na przykład w grudniu 2019 r., to powinniśmy mieć dwie oddzielne teczki akt osobowych. Przy czym teczka, która powstała jako pierwsza będzie u nas leżeć przez 50 lat, zaś teczka która powstała już po zmianach będzie leżeć 10 lat.

Pracownik zatrudniony przed 2019 rokiem, z którym umowa o pracę rozwiązała się po 1 stycznia 2019 r., a następnie ponownie zatrudniony

Chodzi tutaj o pracownika, który został zatrudniony np. w 2017 roku. Do rozwiązania umowy o pracę doszło np. 15 stycznia 2019 r. A później zatrudniliśmy go na nowo. W takiej sytuacji możemy prowadzić dotychczasowe akta osobowe, ale wyłącznie pod warunkiem, że złożyliśmy za takiego pracownika raport informacyjny (a więc okres przechowywania wcześniejszych akt skrócił się do 10 lat).

Jeżeli raportu informacyjnego nie złożyliśmy, to również w tym przypadku musimy założyć nową teczkę.

Pracownik zatrudniony od 2019 r.

W przypadku pracowników zatrudnionych po raz pierwszy w 2019 roku i później kontynuujemy prowadzenie dotychczasowych akt osobowych. Nawet jeżeli przerwa wynosiła kilka lat – nadal będziemy wykorzystywać tę samą teczkę. Chyba, że upłynie 10 lat i będziemy musieli ją zniszczyć. W takiej sytuacji prowadzimy akta od nowa.

Pamiętaj również, że przepisy nakazują kontynuowanie dokumentacji pracowniczej, a nie wyłącznie akt osobowych. Oznacza to, że w tych sytuacjach, w których będzie zobowiązany do kontynuowania prowadzenia dokumentacji pracowniczej, to dotyczyć to będzie również np. ewidencji czasu pracy czy ewidencji urlopów.

Tak. Dobrze widzisz. Stawiam premię uznaniową na jednej półce ze smokami i elfami. O ile bowiem co do istnienia smoków i elfów mogę mieć jeszcze jakieś małe wątpliwości, to nie mam ich co do premii uznaniowej. Premia uznaniowa nie istnieje.

Bardzo często przy weryfikacji regulaminów wynagradzania czy też przy wprowadzaniu zmian do już istniejących temat ten ciągle się pojawia. Chcemy wprowadzić premię uznaniową, opartą na takich i takich warunkach, w takich i takich widełkach. I ja bardzo chętnie bym taką premię wprowadziła, na przeszkodzie jednak stoi wykonywany przeze mnie zawód i związana z nim wiedza.

Jeżeli mówimy o premii, to powinniśmy mieć na myśli świadczenie, którego pracownik może się od Ciebie domagać. Jeżeli spełni wskazane przez Ciebie kryteria (np. poziom absencji chorobowej, stopień efektywności, realizacja celów MBO), to premię będziesz musiał mu wypłacić. I nie ma tutaj dyskusji.

Jeżeli natomiast chcesz od czasu do czasu (albo i nawet co miesiąc) docenić pracownika za efekty jego pracy, to przyznajesz mu nagrodę. Nagroda nie ma (niemal) żadnych kryteriów do spełnienia. Zgodnie z art. 115 Kodeksu pracy:

Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika

Jak więc widzisz nagrody możesz wręczać w wielu sytuacjach i według własnego uznania. Mogą one przybrać formę pieniężną lub inną (bony, dobra w naturze). Nie ma z tym problemu. Jednak to tylko nagrody są uznaniowe, premie nigdy. To Ty uznajesz kiedy pracownik przyczynił się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy.

Wyobraźmy sobie, że do regulaminu wynagradzania wprowadzisz świadczenie i nazwiesz je premią uznaniową, a następnie opiszesz jakie warunki trzeba spełnić, żeby ją dostać. Wskażesz jej wysokość. Wskażesz termin wypłaty. Wskażesz czynniki, które powodują obniżenie premii. Nie zdziw się, jeżeli pracownik (lub pracownicy) wezwą Cię do wypłaty zaległej premii, jeżeli przez jakiś okres „uznasz”, że nie będziesz jej wypłacać. Wszystko bowiem jest na papierze – skoro pracownik spełnił te warunki, to premia przysługuje.

Jeżeli mi nie wierzysz (z uwagi na te bajki o smokach), to spójrz chociażby na wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie (sygn. akt III APa 9/18), w którym Sąd stwierdził, że:

O charakterze premii należnej pracownikowi nie decyduje następcza ocena przedstawiciela pracodawcy czy przesłuchanych w sprawie świadków, ale źródła prawa pracy mające zastosowanie w przypadku konkretnego pracownika oraz faktyczne zasady związane z przyznawaniem premii w określonym podmiocie. Nagroda (nazywana również premią uznaniową) jest natomiast świadczeniem całkowicie uzależnionym od swobodnego uznania pracodawcy. Kryterium pozwalającym na rozróżnienie obu wymienionych składników wynagrodzenia jest to, czy pracodawca wskazał w obowiązujących u niego zasadach wynagradzania lub w umowie z pracownikiem skonkretyzowane przesłanki nabycia prawa do premii.

Zresztą Sąd Najwyższy również miał w tym temacie coś do powiedzenia i w swoim postanowieniu (sygn. akt II PK 333/17) powiedział, że:

Jeżeli regulamin wynagradzania pracowników określa „konkretne i sprawdzalne” warunki premiowania, to pracownik, który spełnił te warunki ma prawo do premii przewidzianej w tym regulaminie.

Nie daj się więc nabrać na bajki o premii uznaniowej. Premia nie może być uznaniowa. Co więcej, jeżeli premia ma pozwolić na zwiększanie motywacji pracownika, to powinieneś mu wskazać co może zrobić, żeby ją dostać, czyli wskazać kryteria. Jeżeli zaś chcesz doceniać pracowników według własnego uznania – wprowadź nagrody, ale nie wskazuj kryteriów ich przyznawania.

Wbrew pozorom znaczenie ma nie semantyka – to czy nazwiemy świadczenie premią uznaniową czy nagrodą – a to jakie zapisy umieścisz w swoim regulaminie wynagradzania czy regulaminie premiowania. 

P.S. Wawel znalazł się tu nieprzypadkowo.

1 2 3 4 5 47 Strona 3 z 47

Zapraszam do subskrypcji bloga


Administratorem Twoich danych osobowych stanie się Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. (ul. Warszawska 4/3, 87-100 Toruń). Twoje dane osobowe będą przez nas przetwarzane wyłącznie w celu udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Szanuję Twoją prywatność – Twoje dane nie będą przekazywane do innych podmiotów, za wyjątkiem podmiotu obsługującego niniejszy formularz oraz naszą pocztę e-mail.

W każdym czasie możesz się również zwrócić do Kancelarii z żądaniem sprostowania, usunięcia swoich danych, sprzeciwu wobec przetwarzania, przeniesienia do innego podmiotu lub ograniczenia ich przetwarzania – wystarczy, że napiszesz wiadomość na adres: radcowie@radcowie.biz. Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. b rozporządzenia ogólnego o przetwarzaniu danych osobowych (RODO). Jeżeli według Ciebie Twoje dane są przetwarzane nieprawidłowo, masz prawo złożenia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.