W związku z wprowadzeniem PPK nie sposób nie zauważyć przynajmniej częściowych podobieństw do OFE. Składki zgromadzone na rachunku w OFE miałyby według słynnego wyroku Trybunału Konstytucyjnego nie być prywatną własnością uczestnika (co wiązało się z możliwością przeksięgowania ich na subkonto w ZUS). Natomiast w ustawie o PPK zapisano, że środki zgromadzone w PPK już są taką własnością.

Nie stoi to jednak na przeszkodzie stwierdzeniu, że środki te (zarówno znajdujące się w OFE, jak i na subkoncie w ZUS) są dziedziczne. Wniosek o wypłatę środków jest możliwy, jeżeli osoba, która odprowadzała składki do OFE, zmarła przed przyznaniem prawa do emerytury. Postaram się napisać o tym kolejny wpis.

Dziedziczenie pieniędzy z II filaru (OFE i ZUS) po śmierci emeryta – wypłata gwarantowana

Dziś chciałabym Ci opowiedzieć o innej sytuacji – wypłacie środków z II filaru (a więc z OFE i z subkonta w ZUS, na które zostało przeksięgowane część składek OFE) w przypadku, w którym osoba bliska przeszła już na emeryturę, a następnie zmarła. Nazywa się to wypłatą gwarantowaną. Jest to możliwe, ale pod pewnymi warunkami.

Warunek pierwszy: śmierć emeryta pobierającego emeryturę nastąpiła w okresie trzech lat od miesiąca, od którego po raz pierwszy wypłacono emeryturę. Jeżeli emerytura pobierana była dłużej niż trzy lata – nie otrzymamy wypłaty gwarantowanej.

Warunek drugi: osoba uposażona, małżonek pozostający we wspólności majątkowej lub spadkobierca. Aby uzyskać wypłatę gwarantowaną, trzeba być w kręgu osób uprawnionych do takiej wypłaty. Emeryt ma prawo do wskazania jednej lub kilku osób uposażonych, które będą miały prawo do wypłaty gwarantowanej po jego śmierci. Jeżeli tego nie zrobi, to za osobę uposażoną uznaje się jego małżonka pozostającego we wspólności majątkowej małżeńskiej. Jeżeli nie ma małżonka – wypłata gwarantowana wchodzi w skład spadku, a więc prawo mają do niej spadkobiercy.

Warunek trzeci: posiadanie przez emeryta subkonta w ZUS. Subkonto takie było zakładane „automatycznie” dla osób, które urodziły się po 1968 r. Dla osób urodzonych wcześniej subkonta były tworzone przez ZUS w sytuacji, w której osoba taka przystąpiła do OFE. Warto więc się dowiedzieć czy nasz bliski był członkiem OFE, np. na podstawie dostępnej dokumentacji.

Kwota jaką otrzymamy tytułem wypłaty gwarantowanej zależna jest oczywiście od wysokości środków zgromadzonych w II filarze. Wzór wypłaty gwarantowanej wygląda następująco:

wypłata gwarantowana = stan subkonta – [liczba miesięcy pobieranej emerytury x (stan subkonta/37)]

Oczywiście ZUS nie dokona wypłaty gwarantowanej bez odpowiedniego wniosku złożonego przez Ciebie wraz z prawidłowymi załącznikami. Po złożeniu takiego wniosku na wypłatę czeka się ok. 3 miesiące.

Zainteresowanie PPK nie maleje. Dodatkowo PFR właśnie rozpoczął kampanię informacyjną dotyczącą właśnie Pracowniczych Planów Kapitałowych. Spot Programu przygotowany na zlecenie PFR możesz obejrzeć tutaj:

Źródło: https://www.youtube.com/watch?v=GYUNySdF_-A

W założeniu więc wszystko wygląda ładnie. Mój lekki niesmak budzi hasło „Pracownik + Pracodawca + Państwo”, ponieważ bardziej pasowałoby „Pracownik + Pracodawca + Pracodawca” lub ewentualnie „Pracownik + Pracodawca + Fundusz Pracy”. Ale to tylko taka drobna dygresja…

To co chcę Ci dzisiaj pokazać to PPK w kwotach. Przypominam, że składki w części pokrywanej przez pracodawcę (podmiot zatrudniający):

  • liczone są od wynagrodzenia brutto (a dokładniej stanowiącego podstawę wymiaru składek ZUS),
  • stanowią przychód uczestnika, a więc musimy potrącić zaliczkę na PIT
  • nie są podstawą wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne
  • stanowią koszt uzyskania przychodu dla pracodawcy

Natomiast składki finansowane przez samego uczestnika są obliczane z wynagrodzenia brutto, ale potrącane z netto.

Zobaczmy jak to wygląda w praktyce na przykładzie minimalnego wynagrodzenia w 2019 r. (2.250 zł brutto). Zakładamy, że pracownik nie skorzystał z możliwości obniżenia swojej składki, tylko odprowadza ją w standardowej wysokości (2%).

Wygląda to tak:

  • wynagrodzenie brutto = 2.250 zł, wynagrodzenie netto (na dzisiaj) = 1633,78 zł

  • składka pracodawcy (1,5%) = 2.250 zł x 1,5% = 33,75 zł

  • od składki pracodawcy uczestnik pokrywa zaliczkę na PIT = 6 zł

  • składka pracownika (2%) = 2.250 zł x 2% = 45 zł

  • wynagrodzenie netto pracownika – (składka pracownika + zaliczka PIT od składki pracodawcy) = 1.582,78 zł

  • pracownik otrzymuje „do ręki” mniej o 51 zł miesięcznie, 612 zł rocznie

  • koszt pracodawcy bez PPK = 2.710,81 zł, z PPK = 2.744,56 zł, różnica = 33,75 zł (bez uwzględnienia kosztów obsługi administracyjnej i organizacyjnej PPK)

Zwróć uwagę, że mówimy tutaj o minimalnym wynagrodzeniu. Przy jego dwukrotności będziemy mieli już 100 zł mniej w portfelu pracownika miesięcznie, a więc 1.200 zł rocznie.

Jeżeli jesteś zainteresowany poszerzeniem wiedzy z zakresu PPK, to na pasku po prawej stronie znajdziesz poradnik na ten temat zawierający najważniejsze informację. Miłej lektury!

PPK w kwotach

Sąd Najwyższy otworzył drogę wojskowym, którzy służbę rozpoczęli przed 1 stycznia 1999 r. do uzyskiwania dwóch świadczeń emerytalnych. Może się okazać, że wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2019 r. (sygn. akt I UK 426/17) będzie dla nich przełomowy. Ale zacznijmy wszystko od początku.

Przed wyrokiem SN z 24 stycznia 2019 r. 

Do tej pory uznawano, że wszystko zależy od chwili rozpoczęcia służby. W przypadku osób, które rozpoczęły służbę przed 1 stycznia 1999 r. przyjmowano, że mogą oni pobierać tylko jedno świadczenie – wojskowe lub cywilne (art. 95 ust. 2 ustawy o emeryturach i rentach z FUS). W takim przypadku przyznawano świadczenie wyższe lub to, które zostało wybrane przez samego zainteresowanego.

Takie osoby, które uzyskały emeryturę wojskową, a następnie pracowały „w cywilu” i płaciły składki ZUS, mogły doliczyć okres zatrudnienia do emerytury wojskowej. Od okresu zatrudnienia zależy bowiem wysokość świadczenia. Jest jednak jedno „ale”. Doliczeń nie można dokonywać w nieskończoność.

Okresy zatrudnienia mogą być bowiem doliczone do emerytury, jeżeli podstawa wymiaru jest mniejsza niż 75%. Kwota emerytury wojskowej nie może bowiem przekroczyć 75% podstawy wymiaru (a więc zasadniczo uposażenia w ostatnim miesiącu pełnienia zawodowej służby wojskowej).

Natomiast w przypadku żołnierzy, którzy zostali powołani do zawodowej służby wojskowej po raz pierwszy po dniu 1 stycznia 1999 r. emerytura wojskowa wynosi 40% podstawy wymiaru za 15 lat służby i jest zwiększana za dalsze lata służby, ale również za inne okresy składkowe lub nieskładkowe przed służbą lub po jej zakończeniu.

W ich jednak wypadku, dopuszczono wprost możliwość pobierania dwóch świadczeń – zarówno emerytury wojskowej, jak i emerytury z FUS (oczywiście po spełnieniu odpowiednich wymagań).

Co jest w wyroku Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2019 r. 

Jeden z żołnierzy służył 25 lat w wojskach lotniczych. Służbę zakończył w 1990 roku i rozpoczął pracę jako pracownik cywilny. Praca ta trwała kolejne 23 lata, a więc przez cały ten czas płacił składki ZUS, w tym składkę emerytalną. Na swoim subkoncie ZUS uzbierał niebagatelną kwotę 350 tys. złotych. Gdy osiągnął powszechny wiek emerytalny zwrócił się do ZUS o przyznanie prawa do emerytury. Otrzymał decyzję ustalającą wysokość świadczenia na 1.800 zł miesięcznie, ale z zawieszeniem (czyli „odmową wypłaty”) z uwagi na to, że pobiera już emeryturę wojskową.

Wojskowy nie zgodził się z taką decyzją ZUS-u i odwołał się do Sądu. Natomiast Sądy obu instancji przyznały rację ZUS – z uwagi na zbieg świadczeń, w ich ocenie nie można było przyznać mu dodatkowo emerytury cywilnej. Udał się więc do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy uchylił wyrok Sądu II instancji i stwierdził przy tym, że w sprawie doszło do nierównego traktowania i naruszenia art. 32 Konstytucji RP. Wojskowy pobierał bowiem emeryturę wojskową w maksymalnej dopuszczalnej wysokości, a więc 75% podstawy wymiaru (ostatniego uposażenia). Z uwagi na to nie mógł doliczyć stażu cywilnego do swojej emerytury wojskowej. 23 lata pracy cywilnej i odprowadzania składek w żaden sposób nie wpływały na wysokość pobieranego przez niego świadczenia.

Sąd Najwyższy stwierdził więc, że jego sytuacja jest taka sama, jak osób przyjętych do służby po 1 stycznia 1999 r., a jednak jest traktowany inaczej. Nie ma bowiem możliwości uzyskania dodatkowego świadczenia – w przeciwieństwie do kolegów, którzy rozpoczęli służbę później.

Jak będzie po wyroku SN

Sprawą teraz ponownie zajmie się Sąd Apelacyjny w Łodzi. Wydaje się jednak, że po wyroku kasatoryjnym SN nie będzie mógł odmówić wypłaty wojskowemu emerytury cywilnej obok emerytury wojskowej.

Ten wyrok może mieć duże znaczenie również dla innych ubezpieczonych w podobnej sytuacji, a więc gdy ich emerytura wojskowa nie może być już zwiększona, a odprowadzają składki ZUS.

Nie dotyczy to wyłącznie żołnierzy, ale również policjantów czy innych służb mundurowych – funkcjonariuszy Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno-Skarbowej i Służby Więziennej.

Emerytura cywilna obok emerytury wojskowej

Do rozwiązania umowy o pracę nie zawsze dochodzi z przyczyn leżących po stronie pracownika – jego słabych wyników, braku zaangażowania, spóźnień czy innych okoliczności, za które możemy go obwiniać. Do rozwiązania umowy z pracownikiem możesz być również zmuszony w przypadku zmian organizacyjnych w firmie czy konieczności zredukowania kosztów poprzez redukcję zatrudnienia.

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę rządzi się przy tym swoimi prawami. Przede wszystkim musisz ocenić czy stanowisko, które likwidujesz jest stanowiskiem unikalnym w Twojej firmie (np. gdy zatrudniasz tylko jednego pracownika do obsługi IT) czy też takich stanowisk jest kilka (np. kilka księgowych).

Jeżeli mamy do czynienia z pierwszym przypadkiem, czyli w Twojej organizacji jest tylko jedno takie stanowisko, to sprawa jest nieco prostsza. W takiej sytuacji jako przyczynę wypowiedzenia wskazujesz właśnie likwidację unikalnego stanowiska pracy z uwagi na przekształcenia strukturalne w firmie.

Sąd nie będzie w tym przypadku oceniał czy taka decyzja była niezbędna. Nie będzie też badał czy nie było możliwe utrzymanie przez Ciebie tego stanowiska pracy. Taka decyzja należy bowiem do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie Sądu (tak wyrok SN z 20 maja 2014 r., sygn. akt I PK 271/13).

Trudniej będzie, jeżeli na tym samym stanowisku pracy zatrudniasz kilka osób. Zwróć uwagę, że nie będzie decydować o tym nazwa stanowiska pracy tylko – zasadniczo – rodzaj wykonywanych obowiązków. Jeżeli spotkasz się z taką sytuacją, to oprócz wskazania przyczyn w postaci likwidacji stanowiska pracy, będziesz musiał wskazać jeszcze jedną rzecz. Musisz wyjaśnić czemu spośród wszystkich pracowników zajmujących to stanowisko pracy wybrałeś właśnie tę konkretną osobę.

Podając przyczynę „drugiego stopnia” powinieneś skupić się na cechach lub zachowaniach tej konkretnej osoby. Musisz wskazać czemu ta osoba jest w Twojej ocenie „gorsza” od pozostałych pracowników wykonujących te same obowiązki. Zwróć uwagę, że przyczyną taką nie powinny być przesłanki dyskryminacyjne (czyli np. zwalniasz kogoś dlatego, że jest kobietą a nie mężczyzną, bo jest starszy od pozostałych pracowników, bo jest członkiem związku zawodowego, bo jest niepełnosprawny albo ma inne poglądy polityczne niż Twoje).

Dobrze mogą się tu sprawdzić np. wyniki pracy – jeżeli wybrany pracownik osiąga gorsze wyniki niż reszta. Pamiętaj jednak, że te wyniki powinny być mierzalne. Dodatkowo pracownik może bronić się, że gorsze wyniki nie wynikają z przyczyn leżących po jego stronie (np. zleciłeś mu obsługę klientów, którzy dokonują mniejszej ilości zleceń albo po prostu otrzymał od Ciebie mniej zadań niż inni pracownicy). Powodem może być również nabycie przez pracownika uprawnień emerytalnych (a więc pracownik taki będzie w lepszej sytuacji finansowej w przypadku zakończenia stosunku pracy). W grę wchodzić mogą również kwestie niższych kwalifikacji zawodowych czy krótszego stażu pracy, niż pozostali pracownicy.

Jeżeli jednak w takich okolicznościach nie wskażesz przyczyny „drugiego stopnia”, to wypowiedzenie może zostać uznane za wadliwe, z uwagi na to, że jest nieuzasadnione. Zdarzyć się może też tak, że w Twojej ocenie masz do czynienia z indywidulanym stanowiskiem pracy, natomiast ocena Sądu będzie odmienna.

Sąd Najwyższy dał nam pewne wskazówki w tym zakresie w odniesieniu do działalności dystrybucyjnej, handlowej, sprzedażowej. W wyroku z dnia 4 października 2018 r. (sygn. akt III PK 97/17) stwierdził, że:

W przypadku pracodawców zajmujących się działalnością dystrybucyjną (niezależnie od tego, czy obok działalności produkcyjnej, czy samodzielnie), o unikalności stanowiska pracy nie decyduje tylko i wyłącznie jego przypisanie w strukturze organizacyjnej do określonego regionu geograficznego na obszarze którego pracownik ma wykonywać czynności.

Oznacza to, że w strukturze pracodawcy zatrudnionych było kilkudziesięciu pracowników, których zakres obowiązków odpowiadał zakresowi obowiązków powoda – z wyłączeniem obszaru geograficznego, na którym miała być świadczona praca. W tej sytuacji likwidacja stanowiska pracy okręgowego kierownika sprzedaży, będącego w strukturze pracodawcy jednym z wielu takich kierowników nadzorujących prace przedstawicieli handlowych, nie jest likwidacją unikalnego, jedynego w strukturze pracodawcy stanowiska pracy.

Jak widzisz, nawet zatrudniając kierowników w ramach różnych obszarów geograficznych nie możesz mieć pewności, że likwidujesz stanowisko unikalne.

Na koniec pamiętaj jeszcze o jednej kwestii. Jeżeli zatrudniasz ponad 20 pracowników i zwalniasz kogoś z przyczyn go niedotyczących, to w grę wchodzą tzw. zwolnienia indywidualne w trybie grupowych. Będzie to się więc wiązać z koniecznością zapłaty odprawy, której wysokość jest zależna od stażu pracy.

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Mroźna atmosfera panuje nie tylko na dworze (lub na polu – jak mówią mieszkańcy Małopolski), ale również w wynagrodzeniach osób zarządzających spółkami z udziałem Skarbu Państwa czy jednostek samorządu terytorialnego. Rok temu mówiłam Ci, że z uwagi na tzw. ustawę okołobudżetową zamrożeniu uległy wynagrodzenia obliczane z uwzględnieniem podstawy wymiaru określonej w ustawie kominowej. Podobna sytuacja zdarzyła się również w tym roku.

Wynagrodzenia kominowe znowu zostały zamrożone. Z uwagi na ustawę okołobudżetową na rok 2019 podstawę wymiaru służącą do wyliczania wynagrodzeń m.in. stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale 2016 r. Według ogłoszenia Prezesa GUS wyniosło ono 4.403,78 zł.

Natomiast zgodnie z ustawą kominową podstawą wymiaru miała być wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, ale w czwartym kwartale roku poprzedniego. Trzy dni temu GUS ogłosił, że wartość ta w 2018 roku wyniosła 5.071,25 zł. Różnica jest więc znacząca, zwłaszcza jeżeli weźmiemy pod uwagę wielokrotność tego przelicznika.

Pamiętaj, że wszystkie obowiązki zastrzeżone w ustawie kominowej są obowiązkami nałożonymi na podmioty uprawnione. Nie są to obowiązki spółek czy członków zarządu. To te podmioty powinny wdrożyć wytyczne ustawy okołobudżetowej na rok 2019.

Jeżeli podmioty uprawnione nie podejmą żadnych kroków prawnych, to wynagrodzenia członków zarządu należne są w wysokości określonej w umowach o świadczenie usług zarządzania. Wszystko więc zależy od tego, jak zostały ukształtowane postanowienia dotyczące wynagrodzenia w umowie o świadczenie usług zarządzania.

Jeżeli w umowie określono, że wynagrodzenie członka zarządu wynosi iloczyn określonej liczby oraz podstawy wymiaru, to zastosowanie znajdzie podstawa wymiaru zawarta w ustawie okołobudżetowej na rok 2019 (czyli przeciętne wynagrodzenie za 2016 rok). Jeżeli wypłacono więcej (np. przy przyjęciu podstawy wymiaru za 2018 rok) – możliwe jest dochodzenie nadwyżki na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu.

Jeżeli jednak w umowie wskazano, że wynagrodzenie członka zarządu stanowi iloczyn określonej liczby oraz przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za rok poprzedni, to – zgodnie z umową – należeć się będzie wynagrodzenie w oparciu o przeciętne miesięczne wynagrodzenie za 2018 rok. W przypadku, w którym w umowie wskazano określoną kwotę jako wysokość wynagrodzenia – przysługiwać będzie ta kwota. W tych przypadkach nie można żądać zwrotu “nadwyżki”, bo przecież wypłacono wynagrodzenie w umówionej wysokości.

Podmioty uprawnione powinny podjąć działania dostosowujące wysokość wynagrodzeń do ustawy okołobudżetowej na rok 2019. Bez podjęcia odpowiedniej uchwały walnego zgromadzenia, zgromadzenia wspólników lub rady nadzorczej, a następnie zawarcia aneksu do umowy o świadczenie usług zarządzania, wynagrodzenie członka zarządu ukształtowane będzie w sposób dotychczasowy.

Uwagi te analogicznie odnoszą się również do wynagrodzeń członków Rad Nadzorczych. Tutaj niezbędne będzie zweryfikowanie treści uchwały w sprawie wynagrodzenia Rady Nadzorczej i ewentualnie umowy zawartej z jej członkami.

1 2 3 4 5 44 Strona 3 z 44

Zapraszam do subskrypcji bloga


Administratorem Twoich danych osobowych stanie się Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. (ul. Warszawska 4/3, 87-100 Toruń). Twoje dane osobowe będą przez nas przetwarzane wyłącznie w celu udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Szanuję Twoją prywatność – Twoje dane nie będą przekazywane do innych podmiotów, za wyjątkiem podmiotu obsługującego niniejszy formularz oraz naszą pocztę e-mail.

W każdym czasie możesz się również zwrócić do Kancelarii z żądaniem sprostowania, usunięcia swoich danych, sprzeciwu wobec przetwarzania, przeniesienia do innego podmiotu lub ograniczenia ich przetwarzania – wystarczy, że napiszesz wiadomość na adres: radcowie@radcowie.biz. Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. b rozporządzenia ogólnego o przetwarzaniu danych osobowych (RODO). Jeżeli według Ciebie Twoje dane są przetwarzane nieprawidłowo, masz prawo złożenia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.