Sąd Najwyższy otworzył drogę wojskowym, którzy służbę rozpoczęli przed 1 stycznia 1999 r. do uzyskiwania dwóch świadczeń emerytalnych. Może się okazać, że wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2019 r. (sygn. akt I UK 426/17) będzie dla nich przełomowy. Ale zacznijmy wszystko od początku.

Przed wyrokiem SN z 24 stycznia 2019 r. 

Do tej pory uznawano, że wszystko zależy od chwili rozpoczęcia służby. W przypadku osób, które rozpoczęły służbę przed 1 stycznia 1999 r. przyjmowano, że mogą oni pobierać tylko jedno świadczenie – wojskowe lub cywilne (art. 95 ust. 2 ustawy o emeryturach i rentach z FUS). W takim przypadku przyznawano świadczenie wyższe lub to, które zostało wybrane przez samego zainteresowanego.

Takie osoby, które uzyskały emeryturę wojskową, a następnie pracowały „w cywilu” i płaciły składki ZUS, mogły doliczyć okres zatrudnienia do emerytury wojskowej. Od okresu zatrudnienia zależy bowiem wysokość świadczenia. Jest jednak jedno „ale”. Doliczeń nie można dokonywać w nieskończoność.

Okresy zatrudnienia mogą być bowiem doliczone do emerytury, jeżeli podstawa wymiaru jest mniejsza niż 75%. Kwota emerytury wojskowej nie może bowiem przekroczyć 75% podstawy wymiaru (a więc zasadniczo uposażenia w ostatnim miesiącu pełnienia zawodowej służby wojskowej).

Natomiast w przypadku żołnierzy, którzy zostali powołani do zawodowej służby wojskowej po raz pierwszy po dniu 1 stycznia 1999 r. emerytura wojskowa wynosi 40% podstawy wymiaru za 15 lat służby i jest zwiększana za dalsze lata służby, ale również za inne okresy składkowe lub nieskładkowe przed służbą lub po jej zakończeniu.

W ich jednak wypadku, dopuszczono wprost możliwość pobierania dwóch świadczeń – zarówno emerytury wojskowej, jak i emerytury z FUS (oczywiście po spełnieniu odpowiednich wymagań).

Co jest w wyroku Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2019 r. 

Jeden z żołnierzy służył 25 lat w wojskach lotniczych. Służbę zakończył w 1990 roku i rozpoczął pracę jako pracownik cywilny. Praca ta trwała kolejne 23 lata, a więc przez cały ten czas płacił składki ZUS, w tym składkę emerytalną. Na swoim subkoncie ZUS uzbierał niebagatelną kwotę 350 tys. złotych. Gdy osiągnął powszechny wiek emerytalny zwrócił się do ZUS o przyznanie prawa do emerytury. Otrzymał decyzję ustalającą wysokość świadczenia na 1.800 zł miesięcznie, ale z zawieszeniem (czyli „odmową wypłaty”) z uwagi na to, że pobiera już emeryturę wojskową.

Wojskowy nie zgodził się z taką decyzją ZUS-u i odwołał się do Sądu. Natomiast Sądy obu instancji przyznały rację ZUS – z uwagi na zbieg świadczeń, w ich ocenie nie można było przyznać mu dodatkowo emerytury cywilnej. Udał się więc do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy uchylił wyrok Sądu II instancji i stwierdził przy tym, że w sprawie doszło do nierównego traktowania i naruszenia art. 32 Konstytucji RP. Wojskowy pobierał bowiem emeryturę wojskową w maksymalnej dopuszczalnej wysokości, a więc 75% podstawy wymiaru (ostatniego uposażenia). Z uwagi na to nie mógł doliczyć stażu cywilnego do swojej emerytury wojskowej. 23 lata pracy cywilnej i odprowadzania składek w żaden sposób nie wpływały na wysokość pobieranego przez niego świadczenia.

Sąd Najwyższy stwierdził więc, że jego sytuacja jest taka sama, jak osób przyjętych do służby po 1 stycznia 1999 r., a jednak jest traktowany inaczej. Nie ma bowiem możliwości uzyskania dodatkowego świadczenia – w przeciwieństwie do kolegów, którzy rozpoczęli służbę później.

Jak będzie po wyroku SN

Sprawą teraz ponownie zajmie się Sąd Apelacyjny w Łodzi. Wydaje się jednak, że po wyroku kasatoryjnym SN nie będzie mógł odmówić wypłaty wojskowemu emerytury cywilnej obok emerytury wojskowej.

Ten wyrok może mieć duże znaczenie również dla innych ubezpieczonych w podobnej sytuacji, a więc gdy ich emerytura wojskowa nie może być już zwiększona, a odprowadzają składki ZUS.

Nie dotyczy to wyłącznie żołnierzy, ale również policjantów czy innych służb mundurowych – funkcjonariuszy Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno-Skarbowej i Służby Więziennej.

Emerytura cywilna obok emerytury wojskowej

Do rozwiązania umowy o pracę nie zawsze dochodzi z przyczyn leżących po stronie pracownika – jego słabych wyników, braku zaangażowania, spóźnień czy innych okoliczności, za które możemy go obwiniać. Do rozwiązania umowy z pracownikiem możesz być również zmuszony w przypadku zmian organizacyjnych w firmie czy konieczności zredukowania kosztów poprzez redukcję zatrudnienia.

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę rządzi się przy tym swoimi prawami. Przede wszystkim musisz ocenić czy stanowisko, które likwidujesz jest stanowiskiem unikalnym w Twojej firmie (np. gdy zatrudniasz tylko jednego pracownika do obsługi IT) czy też takich stanowisk jest kilka (np. kilka księgowych).

Jeżeli mamy do czynienia z pierwszym przypadkiem, czyli w Twojej organizacji jest tylko jedno takie stanowisko, to sprawa jest nieco prostsza. W takiej sytuacji jako przyczynę wypowiedzenia wskazujesz właśnie likwidację unikalnego stanowiska pracy z uwagi na przekształcenia strukturalne w firmie.

Sąd nie będzie w tym przypadku oceniał czy taka decyzja była niezbędna. Nie będzie też badał czy nie było możliwe utrzymanie przez Ciebie tego stanowiska pracy. Taka decyzja należy bowiem do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie Sądu (tak wyrok SN z 20 maja 2014 r., sygn. akt I PK 271/13).

Trudniej będzie, jeżeli na tym samym stanowisku pracy zatrudniasz kilka osób. Zwróć uwagę, że nie będzie decydować o tym nazwa stanowiska pracy tylko – zasadniczo – rodzaj wykonywanych obowiązków. Jeżeli spotkasz się z taką sytuacją, to oprócz wskazania przyczyn w postaci likwidacji stanowiska pracy, będziesz musiał wskazać jeszcze jedną rzecz. Musisz wyjaśnić czemu spośród wszystkich pracowników zajmujących to stanowisko pracy wybrałeś właśnie tę konkretną osobę.

Podając przyczynę „drugiego stopnia” powinieneś skupić się na cechach lub zachowaniach tej konkretnej osoby. Musisz wskazać czemu ta osoba jest w Twojej ocenie „gorsza” od pozostałych pracowników wykonujących te same obowiązki. Zwróć uwagę, że przyczyną taką nie powinny być przesłanki dyskryminacyjne (czyli np. zwalniasz kogoś dlatego, że jest kobietą a nie mężczyzną, bo jest starszy od pozostałych pracowników, bo jest członkiem związku zawodowego, bo jest niepełnosprawny albo ma inne poglądy polityczne niż Twoje).

Dobrze mogą się tu sprawdzić np. wyniki pracy – jeżeli wybrany pracownik osiąga gorsze wyniki niż reszta. Pamiętaj jednak, że te wyniki powinny być mierzalne. Dodatkowo pracownik może bronić się, że gorsze wyniki nie wynikają z przyczyn leżących po jego stronie (np. zleciłeś mu obsługę klientów, którzy dokonują mniejszej ilości zleceń albo po prostu otrzymał od Ciebie mniej zadań niż inni pracownicy). Powodem może być również nabycie przez pracownika uprawnień emerytalnych (a więc pracownik taki będzie w lepszej sytuacji finansowej w przypadku zakończenia stosunku pracy). W grę wchodzić mogą również kwestie niższych kwalifikacji zawodowych czy krótszego stażu pracy, niż pozostali pracownicy.

Jeżeli jednak w takich okolicznościach nie wskażesz przyczyny „drugiego stopnia”, to wypowiedzenie może zostać uznane za wadliwe, z uwagi na to, że jest nieuzasadnione. Zdarzyć się może też tak, że w Twojej ocenie masz do czynienia z indywidulanym stanowiskiem pracy, natomiast ocena Sądu będzie odmienna.

Sąd Najwyższy dał nam pewne wskazówki w tym zakresie w odniesieniu do działalności dystrybucyjnej, handlowej, sprzedażowej. W wyroku z dnia 4 października 2018 r. (sygn. akt III PK 97/17) stwierdził, że:

W przypadku pracodawców zajmujących się działalnością dystrybucyjną (niezależnie od tego, czy obok działalności produkcyjnej, czy samodzielnie), o unikalności stanowiska pracy nie decyduje tylko i wyłącznie jego przypisanie w strukturze organizacyjnej do określonego regionu geograficznego na obszarze którego pracownik ma wykonywać czynności.

Oznacza to, że w strukturze pracodawcy zatrudnionych było kilkudziesięciu pracowników, których zakres obowiązków odpowiadał zakresowi obowiązków powoda – z wyłączeniem obszaru geograficznego, na którym miała być świadczona praca. W tej sytuacji likwidacja stanowiska pracy okręgowego kierownika sprzedaży, będącego w strukturze pracodawcy jednym z wielu takich kierowników nadzorujących prace przedstawicieli handlowych, nie jest likwidacją unikalnego, jedynego w strukturze pracodawcy stanowiska pracy.

Jak widzisz, nawet zatrudniając kierowników w ramach różnych obszarów geograficznych nie możesz mieć pewności, że likwidujesz stanowisko unikalne.

Na koniec pamiętaj jeszcze o jednej kwestii. Jeżeli zatrudniasz ponad 20 pracowników i zwalniasz kogoś z przyczyn go niedotyczących, to w grę wchodzą tzw. zwolnienia indywidualne w trybie grupowych. Będzie to się więc wiązać z koniecznością zapłaty odprawy, której wysokość jest zależna od stażu pracy.

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Mroźna atmosfera panuje nie tylko na dworze (lub na polu – jak mówią mieszkańcy Małopolski), ale również w wynagrodzeniach osób zarządzających spółkami z udziałem Skarbu Państwa czy jednostek samorządu terytorialnego. Rok temu mówiłam Ci, że z uwagi na tzw. ustawę okołobudżetową zamrożeniu uległy wynagrodzenia obliczane z uwzględnieniem podstawy wymiaru określonej w ustawie kominowej. Podobna sytuacja zdarzyła się również w tym roku.

Wynagrodzenia kominowe znowu zostały zamrożone. Z uwagi na ustawę okołobudżetową na rok 2019 podstawę wymiaru służącą do wyliczania wynagrodzeń m.in. stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale 2016 r. Według ogłoszenia Prezesa GUS wyniosło ono 4.403,78 zł.

Natomiast zgodnie z ustawą kominową podstawą wymiaru miała być wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, ale w czwartym kwartale roku poprzedniego. Trzy dni temu GUS ogłosił, że wartość ta w 2018 roku wyniosła 5.071,25 zł. Różnica jest więc znacząca, zwłaszcza jeżeli weźmiemy pod uwagę wielokrotność tego przelicznika.

Pamiętaj, że wszystkie obowiązki zastrzeżone w ustawie kominowej są obowiązkami nałożonymi na podmioty uprawnione. Nie są to obowiązki spółek czy członków zarządu. To te podmioty powinny wdrożyć wytyczne ustawy okołobudżetowej na rok 2019.

Jeżeli podmioty uprawnione nie podejmą żadnych kroków prawnych, to wynagrodzenia członków zarządu należne są w wysokości określonej w umowach o świadczenie usług zarządzania. Wszystko więc zależy od tego, jak zostały ukształtowane postanowienia dotyczące wynagrodzenia w umowie o świadczenie usług zarządzania.

Jeżeli w umowie określono, że wynagrodzenie członka zarządu wynosi iloczyn określonej liczby oraz podstawy wymiaru, to zastosowanie znajdzie podstawa wymiaru zawarta w ustawie okołobudżetowej na rok 2019 (czyli przeciętne wynagrodzenie za 2016 rok). Jeżeli wypłacono więcej (np. przy przyjęciu podstawy wymiaru za 2018 rok) – możliwe jest dochodzenie nadwyżki na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu.

Jeżeli jednak w umowie wskazano, że wynagrodzenie członka zarządu stanowi iloczyn określonej liczby oraz przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za rok poprzedni, to – zgodnie z umową – należeć się będzie wynagrodzenie w oparciu o przeciętne miesięczne wynagrodzenie za 2018 rok. W przypadku, w którym w umowie wskazano określoną kwotę jako wysokość wynagrodzenia – przysługiwać będzie ta kwota. W tych przypadkach nie można żądać zwrotu “nadwyżki”, bo przecież wypłacono wynagrodzenie w umówionej wysokości.

Podmioty uprawnione powinny podjąć działania dostosowujące wysokość wynagrodzeń do ustawy okołobudżetowej na rok 2019. Bez podjęcia odpowiedniej uchwały walnego zgromadzenia, zgromadzenia wspólników lub rady nadzorczej, a następnie zawarcia aneksu do umowy o świadczenie usług zarządzania, wynagrodzenie członka zarządu ukształtowane będzie w sposób dotychczasowy.

Uwagi te analogicznie odnoszą się również do wynagrodzeń członków Rad Nadzorczych. Tutaj niezbędne będzie zweryfikowanie treści uchwały w sprawie wynagrodzenia Rady Nadzorczej i ewentualnie umowy zawartej z jej członkami.

Wraz z nadejściem Nowego Roku w życie weszło wiele istotnych zmian w zakresie prawa pracy. Część zmian czeka jeszcze na wejście w życie. Poniżej znajdziesz krótkie ich podsumowanie.

Zmiany w prawie pracy w 2019 roku

Pracownicze Plany Kapitałowe

Szerokie omówienie tematu PPK z punktu widzenia pracodawcy, znajduje się w poradniku umieszczonym na pasku po prawej stronie —–>

W skrócie można natomiast wskazać, że jest to długookresowy system oszczędzania, który z założenia jest „dobrowolny” dla pracowników. Składkę na PPK pokrywać będzie zarówno uczestnik PPK, jak i podmiot zatrudniający (np. pracodawca). Dodatkowo oszczędności mają być zwiększane o bonus wpłacany powitalnie, a następnie corocznie ze środków Funduszu Pracy. Ostatecznie Plany mają objąć wszystkich pracodawców.

Ustawa weszła w życie 1 stycznia 2019 r., natomiast data powstania obowiązku utworzenia i prowadzenia PPK przez podmiot zatrudniającego będzie zależała od poziomu zatrudnienia (więcej szczegółów w poradniku – Pracownicze Plany Kapitałowe).

Związki zawodowe

Zmiany dotyczą rozszerzenia możliwości wstępowania do związków zawodowych również przez osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych i samozatrudnionych.

Dodatkowo zakładowe organizacje związkowe muszą co pół roku (do 10 stycznia i do 10 lipca) przedstawiać informację o liczbie członków. Jeżeli tego nie zrobią – nie będą uznane za zakładowe, a co za tym idzie – nie będą korzystały z uprawnień zakładowych organizacji związkowych. Pojawiła się również możliwość sądowej kontroli ilości członków związku zawodowego.

Zmieniają się także zasady ochrony działaczy związkowych – zarząd będzie ograniczony terminem na udzielenie lub odmowę zgody na zwolnienie działacza związkowego.

Ustawa weszła w życie 1 stycznia 2019 r. Szerzej na ten temat we wpisie: Duże zmiany w związkach zawodowych od 1 stycznia 2019 r.

Duże zmiany w związkach zawodowych od 1 stycznia 2019 r.

Okres przechowywania dokumentacji pracowniczej oraz sposób prowadzenia akt osobowych

Okres przechowywania akt został skrócony do 10 lat dla pracowników zatrudnionych od 1 stycznia 2019 r. Dla pracowników zatrudnionych od 1 stycznia 1999 r. do 31 grudnia 2018 r. okres przechowywania dokumentacji będzie nadal wynosił 50 lat. Można go jednak skrócić, jeżeli odpowiednie dokumenty zostaną przekazane do ZUS (ZUS OSW i ZUS RIA).

Możliwe jest prowadzenie akt osobowych w formie dotychczasowej, czyli papierowej, ale również w formie elektronicznej (według wyboru pracodawcy). Przepisy k.p. szczegółowo określają tryb postępowania w przypadku chęci zmiany formy przechowywania akt (m.in. w zakresie obowiązku zwrotu dotychczasowej formy pracownikowi, obowiązków informacyjnych etc.).

Ustawa weszła w życie w życie 1 stycznia 2019 r.

Dodatkowo ma zmienił się sposób prowadzenia akt osobowych. Część C zawiera dokumenty dotyczące kar porządkowych, natomiast nowa część D – dokumenty dotyczące rozwiązania stosunku pracy. Rozporządzenie w tym zakresie weszło w życie również 1 stycznia 2019 r.

Wynagrodzenie na rachunek bankowy

Podstawowym sposobem wypłaty wynagrodzenia jest wypłata na rachunek bankowy. Pracownik może jednak złożyć wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych (w formie papierowej lub elektronicznej).

Do 21 stycznia pracodawca musi poinformować pracowników o obowiązku podania numeru rachunku bankowego, na który będzie wypłacane wynagrodzenie albo o możliwości złożenia wniosku o dalszą wypłatę do rąk własnych. Pracownik powinien udzielić odpowiedzi w terminie 7 dni.

Ustawa weszła w życie w życie 1 stycznia 2019 r.

Zmiany w szkoleniach okresowych BHP pracowników biurowych

Szkolenie okresowe pracowników administracyjno-biurowych nie jest wymagane, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, chyba że z oceny ryzyka zawodowego wynika, że jest to konieczne.

Jeżeli pracodawca znajduje się w wyższej niż trzecia kategoria ryzyka, to szkolenie okresowe BHP przeprowadza się w terminie nie dłuższym niż 6 miesięcy. Taka sama sytuacja wystąpi, gdy wynik oceny ryzyka zawodowego dla stanowiska wskazywać będzie na taką konieczność.

Jeżeli w toku działalności zmieni się kategoria ryzyka na wyższą niż trzecia – szkolenie okresowe trzeba będzie przeprowadzić w terminie 6 miesięcy od dnia ustalenia wyższej kategorii ryzyka.

Ustawa weszła w życie 1 stycznia 2019 r.

Zmiany w zatrudnianiu młodocianych

Wprowadzona zostanie nowa forma współpracy – umowa o staż uczniowski. Staż może być odpłatny lub nieodpłatny. Jeżeli będzie odpłatny – to wynagrodzenie nie może być większe niż minimalne wynagrodzenie.

Możliwe też będzie zatrudnienie osoby młodocianej, która nie ukończyła 15 lat, w roku kalendarzowym, w którym kończy 15 lat.

Ustawa wejdzie w życie 1 września 2019 r.

Zmiany w danych osobowych

Zmiany będą dotyczyły katalogu danych, jakie możemy pozyskać od kandydata do pracy oraz od pracownika. Uregulowano również kwestie danych biometrycznych.

Zmiany opisywałam już we wpisie: Znowu zmiany w Kodeksie pracy – wdrożenie RODO

Znowu zmiany w Kodeksie pracy – wdrożenie RODO

Rządowy projekt trafił już do Sejmu, ale jeszcze nie został przyjęty (na razie przeszedł etap I czytania). Planuje się, aby ustawa weszła w życie po upływie 14 dni od dnia jej ogłoszenia.

Miło mi Cię poinformować, że poradnik, który obiecywałam jeszcze w starym roku, już pojawił się na blogu. Dotyczy on PPK, czyli Pracowniczych Planów Kapitałowych. Tworzyliśmy go (we współpracy z MENTOR S.A.) z myślą właśnie o pracodawcach.

Poradnik dostępny jest na pasku po prawej stronie. Możesz również uzyskać do niego dostęp klikając bezpośrednio w ten link: poradnik PPK.

Pracownicze Plany Kapitałowe – Poradnik dla Pracodawcy

Wszelkie pytania lub korekty są bardzo mile widziane. Co więcej pozwolą nam na ulepszenie kolejnej wersji poradnika. Planujemy go bowiem jeszcze rozbudować.

1 2 3 4 5 44 Strona 3 z 44

Zapraszam do subskrypcji bloga


Administratorem Twoich danych osobowych stanie się Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. (ul. Warszawska 4/3, 87-100 Toruń). Twoje dane osobowe będą przez nas przetwarzane wyłącznie w celu udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Szanuję Twoją prywatność – Twoje dane nie będą przekazywane do innych podmiotów, za wyjątkiem podmiotu obsługującego niniejszy formularz oraz naszą pocztę e-mail.

W każdym czasie możesz się również zwrócić do Kancelarii z żądaniem sprostowania, usunięcia swoich danych, sprzeciwu wobec przetwarzania, przeniesienia do innego podmiotu lub ograniczenia ich przetwarzania – wystarczy, że napiszesz wiadomość na adres: radcowie@radcowie.biz. Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. b rozporządzenia ogólnego o przetwarzaniu danych osobowych (RODO). Jeżeli według Ciebie Twoje dane są przetwarzane nieprawidłowo, masz prawo złożenia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.