Jeżeli w naszym zakładzie do pracy stawi się pracownik pod wpływem narkotyków, to niestety sprawa nie będzie prosta. O wiele łatwiej poradzić sobie z pracownikiem, który do pracy przychodzi pod wpływem alkoholu. W takim przypadku mamy odpowiednie regulacje w tym zakresie (jak np. ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi).

Niestety analogicznych regulacji nie znajdziemy w stosunku do środków odurzających. Ustawa o przeciwdziałaniu narkomanii nie odnosi się bowiem w ogóle do uprawnień pracodawcy w tym zakresie.

Praktyka musiała więc wypracować możliwe ścieżki postępowania dla pracodawcy. Przede wszystkim prewencja – czyli warto zabezpieczyć się na przyszłość poprzez odpowiednie regulacje wewnątrzzakładowe, np. procedury wskazane w regulaminie pracy.

Tam możemy m.in. określić, że:

  • stawienie się do pracy pod wpływem środków odurzających uznajemy za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych,
  • nie można wnosić środków odurzających na teren zakładu pracy,
  • pracodawca może nie dopuścić do pracy pracownika, wobec którego istnieje podejrzenia znajdowania się pod wpływem narkotyków,
  • pracodawca może poddać pracownika, wobec którego istnieje podejrzenie znajdowania się pod wpływem narkotyków na testy mające na celu wykrycie substancji odurzających,
  • odmowa udziału w badaniu przez pracownika stanowi przesłankę obciążającą pracownika – trzeźwy pracownik nie ma bowiem interesu w tym, aby odmówić poddania się badaniu (tak, na tle badania pracownika pod wpływem alkoholu – wyrok SN z 24 maja 1985 r., sygn. akt I PRN 39/85).

Badania warto przeprowadzić testem z odpowiednim certyfikatem, można również przeprowadzić badanie z krwi w laboratorium. Musisz jednak pamiętać, że nie możesz zmusić pracownika do poddania się badaniu. Pracownik musi wyrazić zgodę na poddanie się testowi (i to najlepiej na piśmie).

Odmowa udzielenia takiej zgody nie przesądza jednak, że nic nie możemy zrobić. Przede wszystkim mamy świadków, których spostrzeżenia co do stanu w jakim znajduje się pracownik możemy udokumentować w formie notatki służbowej. Jeżeli świadkowie wskazują, że pracownik wykazuje symptomy takie jak: brak koordynacji ruchowej, nieuzasadniona nadpobudliwość, agresja, mętny wzrok, bełkotliwa mowa, etc., a do tego odmówi poddania się badaniu – raczej będziesz mógł przyjąć, że coś jest na rzeczy.

Pamiętaj, że poprzez świadome zignorowanie takiej sytuacji, to Ty będziesz ponosić odpowiedzialności za ewentualne skutki. Pracownik znajdujący się pod wpływem narkotyków może np. doprowadzić do wypadku przy pracy.

Pierwszym krokiem będzie więc odmowa dopuszczenia pracownika do pracy. Drugim – podjęcie decyzji co do konsekwencji jakie powinien ponieść pracownik. W grę wchodzić może odpowiedzialność porządkowa, czyli nałożenie na pracownika kary porządkowej. Dodatkowo rozważyć można wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika lub nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Decyzja zależeć będzie od tego, jak dobrze mamy udokumentowaną całą sytuację i od pozostałych okoliczności konkretnej sprawy.

Pracownik pod wpływem narkotyków

Pracodawco! Jako przedsiębiorca masz do czynienia nie tylko z problemami na tle prawa pracy, ale przede wszystkim z tymi, które wiążą się z Twoim głównym przedmiotem działalności. Wykonujemy usługi czy sprzedajemy towary i na tym w głównej mierze się koncentrujemy.

Nie zawsze jednak wszystko idzie jak z płatka. Oporny kontrahent może nie zapłacić za Twoje towary czy usługi. Strategię postępowania w takiej sytuacji warto zaplanować już na etapie podpisywania umowy. Później natomiast musimy rozpocząć walkę w Sądzie. I w całym tym zakresie mogą przydać Ci się wskazówki i informacje przekazywane przez mojego kancelaryjnego kolegę – Wojtka Jelińskiego – na blogu pozew z faktury.

Czy wiedziałeś na przykład, że od kilku miesięcy musisz korzystać z nowego formularza pozwu? A czy wiedziałeś, że będziesz mógł wymagać od swojego dłużnika również zwrotu kosztów odzyskiwania swojej należności? O możliwości dochodzenia kwoty 40 euro tytułem rekompensaty już chyba nikomu nie trzeba przypominać, natomiast warto zobaczyć, jak w praktyce należy to zrobić krok po kroku.

Te i inne wskazówki znajdziesz opisane w przystępny sposób właśnie na blogu Wojtka, na który serdecznie Cię zapraszam.

Must read! Pozew z faktury

Nierzadko zdarza się sytuacja, w której pracownik źle się czuje i idzie do lekarza, który wystawia mu zwolnienie lekarskie (L4). Pracownik jednak uważa, że nie ma przeszkód, żeby wykonywał pracę lub ewentualnie czuje się lepiej jeszcze przed upływem okresu, na który takie zwolnienie było wystawione. Możesz się więc zastanawiać co zrobić, jeżeli do pracy stawi się pracownik, który ma zwolnienie lekarskie i jednocześnie chce pracować.

Do tej pory było tak, że pracownicy często nawet nie przedkładali pracodawcy zwolnienia, które otrzymali od lekarza i normalnie, jakby nigdy nic, przychodzili do pracy. Pracodawca mógł nawet nie wiedzieć, że pracownik jest niezdolny do pracy i że takie zwolnienie zostało mu udzielone. Ewentualnie pracownik – aby nie otrzymywać niższego wynagrodzenia – brał urlop w okresie, w którym był chory.

Skończyło się to jednak wraz z wprowadzeniem e-zwolnień, czyli zwolnień wystawianych i przesyłanych elektronicznie. Teraz pracodawca nie może twierdzić, że nie wiedział o niezdolności do pracy pracownika. Zwolnienie lekarskie jest mu bowiem doręczane przez PUE ZUS bez względu na to czy pracownik chce pracować czy zostać w domu.

Jednocześnie pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, który jest niezdolny do pracy. Jeżeli więc stawi się do pracy pracownik, którego zwolnienie lekarskie dostałeś na PUE, to powinieneś odesłać go do domu. Nie można się już zasłaniać niewiedzą czy faktem, że pracownik zwolnienia nam nie przekazał. Pracownik nie może też sam decydować czy jest zdolny czy niezdolny do pracy. O tej okoliczności przesądza bowiem lekarz w wystawionym zwolnieniu lekarskim. Abstrahuje już tutaj zupełnie od jakości pracy, jaką wykonywałby taki chory pracownik.

Jeżeli natomiast w ocenie pracownika zwolnienie lekarskie zostało mu udzielone na zbyt długi okres, bo po kilku dniach przeleżanych w łóżku czuje się już lepiej i twierdzi, że może pracować, to również nie możesz go przyjąć wcześniej czy sam decydować o skróceniu okresu zwolnienia.

W takiej sytuacji można wyłącznie skorzystać z oficjalnej ścieżki. Chodzi tutaj o badanie przeprowadzone przez lekarza orzecznika ZUS, który może określić wcześniejszą datę ustania niezdolności do pracy niż orzeczona w zaświadczeniu lekarskim. Dopiero w takiej sytuacji lekarz orzecznik ZUS wystawia zaświadczenie, które jest traktowane na równi z zaświadczeniem stwierdzającym brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, które pozwala Ci na wcześniejsze dopuszczenie do pracy pracownika. Taka możliwość została przewidziana w art. 59 ust. 7-9 tzw. ustawy chorobowej.

Już 10 grudnia w Warszawie razem z mec. Karolem Sienkiewiczem poprowadzimy szkolenie, w którym omówimy praktyczne aspekty najważniejszych zmian w prawie pracy z przełomu 2018 i 2019 r.

Będziemy opowiadać m.in. o nowych zasadach prowadzenia i przechowywania akt osobowych, Pracowniczych Planach Kapitałowych (PPK) i ich stosunku do Pracowniczych Programów Emerytalnych (PPE), nowych zasadach działania związków zawodowych czy kwestiach związanych ze stosowaniem RODO w kadrach, przy szczególnym uwzględnieniu monitoringu.

Więcej informacji znajdziesz TUTAJ.

Prawo pracy w pigułce 2018/2019 – szkolenie

Doczekaliśmy się w końcu kolejnej wersji projektu wdrażającego RODO do 168 polskich ustaw. Kilka dni temu rząd przyjął projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679.

Zmiany te dotkną również przepisów Kodeksu pracy. Będą dotyczyły danych, które pracodawca może pozyskać od kandydata do pracy oraz tych, które może pozyskać od pracownika, czy też kwestii związanych z przetwarzaniem danych biometrycznych.

Znowu zmiany w Kodeksie pracy - wdrożenie RODO

Informacje jakie potencjalny pracodawca może uzyskać od kandydata do pracy zostały uzupełnione o dane kontaktowe wskazane przez kandydata. Może to być numer telefonu czy adres e-mail. W katalogu tych danych nie znajdziemy już jednak miejsca zamieszkania kandydata (adresu do korespondencji).

Zmiana ta wynika z zasady minimalizacji danych. Obecnie potencjalni pracodawcy nie kontaktują się już z kandydatami do pracy za pośrednictwem tradycyjnej poczty, a korzystają ze środków umożliwiających porozumiewanie się na odległość, takich jak telefon czy poczta elektroniczna. Nie ma już więc uzasadnionej potrzeby, aby potencjalny pracodawca przetwarzał adres zamieszkania kandydata do pracy. Na etapie rekrutacji nie jest on bowiem niezbędny.

Kolejna ze zmian polega na możliwości żądania od kandydata do pracy oprócz jego wykształcenia i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia również kwalifikacji zawodowych. Nierzadko bowiem pracownicy wykonują pracę, która nie jest związana z ich wykształceniem czy posiadają dodatkowe kwalifikacje potwierdzone odpowiednimi certyfikatami. W takim przypadku pracodawca ma możliwość żądania również takich danych.

Nie może tego jednak robić w każdym przypadku. Żądanie danych o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych czy przebiegu dotychczasowego zatrudnienia będzie uzasadnione tylko w przypadku, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy danego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Oznacza to, że potencjalny pracodawca nie będzie mógł żądać przedstawienia tych danych np. w przypadku poszukiwania pracownika do prostych prac fizycznych. Niewątpliwie takie dane będzie mógł pozyskać w przypadku poszukiwania pracownika na stanowisko specjalistyczne, wymagające wysokich kwalifikacji (np. kierunkowe wykształcenie wyższe) czy też na stanowisko, na którym wymagane jest posiadanie szczególnych kwalifikacji (np. świadectwo kwalifikacyjne typu E). Takich danych będzie więc można żądać np. w sytuacji, w której kryteria wykształcenia i doświadczenia na danym stanowisku są określone przez wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy.

Potencjalny pracodawca nie będzie mógł żądać od kandydata innych danych niż te, które zostały wymienione w art. 221 § 1 k.p. oraz danych, które musi pozyskać na podstawie odrębnych przepisów (np. zaświadczenie o niekaralności w przypadku pracowników służby cywilnej).

Od kandydata nie może również żądać tych danych, które może pozyskać dopiero od pracownika, czyli m.in. adresu zamieszkania czy numeru PESEL. Inne dane osobowe kandydata potencjalny pracodawca będzie mógł przetwarzać wyłącznie na podstawie jego zgody. Nawet zgoda kandydata nie pozwoli jednak na przetwarzanie danych osobowych dotyczących wyroków skazujących oraz naruszeń prawa (oczywiście za wyjątkiem sytuacji, w których przetwarzanie takie opiera się o odrębny przepis).

1 2 3 4 5 43 Strona 3 z 43

Zapraszam do subskrypcji bloga


Administratorem Twoich danych osobowych stanie się Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. (ul. Warszawska 4/3, 87-100 Toruń). Twoje dane osobowe będą przez nas przetwarzane wyłącznie w celu udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Szanuję Twoją prywatność – Twoje dane nie będą przekazywane do innych podmiotów, za wyjątkiem podmiotu obsługującego niniejszy formularz oraz naszą pocztę e-mail.

W każdym czasie możesz się również zwrócić do Kancelarii z żądaniem sprostowania, usunięcia swoich danych, sprzeciwu wobec przetwarzania, przeniesienia do innego podmiotu lub ograniczenia ich przetwarzania – wystarczy, że napiszesz wiadomość na adres: radcowie@radcowie.biz. Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. b rozporządzenia ogólnego o przetwarzaniu danych osobowych (RODO). Jeżeli według Ciebie Twoje dane są przetwarzane nieprawidłowo, masz prawo złożenia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.