Wraz z nadejściem Nowego Roku w życie weszło wiele istotnych zmian w zakresie prawa pracy. Część zmian czeka jeszcze na wejście w życie. Poniżej znajdziesz krótkie ich podsumowanie.

Zmiany w prawie pracy w 2019 roku

Pracownicze Plany Kapitałowe

Szerokie omówienie tematu PPK z punktu widzenia pracodawcy, znajduje się w poradniku umieszczonym na pasku po prawej stronie —–>

W skrócie można natomiast wskazać, że jest to długookresowy system oszczędzania, który z założenia jest „dobrowolny” dla pracowników. Składkę na PPK pokrywać będzie zarówno uczestnik PPK, jak i podmiot zatrudniający (np. pracodawca). Dodatkowo oszczędności mają być zwiększane o bonus wpłacany powitalnie, a następnie corocznie ze środków Funduszu Pracy. Ostatecznie Plany mają objąć wszystkich pracodawców.

Ustawa weszła w życie 1 stycznia 2019 r., natomiast data powstania obowiązku utworzenia i prowadzenia PPK przez podmiot zatrudniającego będzie zależała od poziomu zatrudnienia (więcej szczegółów w poradniku – Pracownicze Plany Kapitałowe).

Związki zawodowe

Zmiany dotyczą rozszerzenia możliwości wstępowania do związków zawodowych również przez osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych i samozatrudnionych.

Dodatkowo zakładowe organizacje związkowe muszą co pół roku (do 10 stycznia i do 10 lipca) przedstawiać informację o liczbie członków. Jeżeli tego nie zrobią – nie będą uznane za zakładowe, a co za tym idzie – nie będą korzystały z uprawnień zakładowych organizacji związkowych. Pojawiła się również możliwość sądowej kontroli ilości członków związku zawodowego.

Zmieniają się także zasady ochrony działaczy związkowych – zarząd będzie ograniczony terminem na udzielenie lub odmowę zgody na zwolnienie działacza związkowego.

Ustawa weszła w życie 1 stycznia 2019 r. Szerzej na ten temat we wpisie: Duże zmiany w związkach zawodowych od 1 stycznia 2019 r.

Duże zmiany w związkach zawodowych od 1 stycznia 2019 r.

Okres przechowywania dokumentacji pracowniczej oraz sposób prowadzenia akt osobowych

Okres przechowywania akt został skrócony do 10 lat dla pracowników zatrudnionych od 1 stycznia 2019 r. Dla pracowników zatrudnionych od 1 stycznia 1999 r. do 31 grudnia 2018 r. okres przechowywania dokumentacji będzie nadal wynosił 50 lat. Można go jednak skrócić, jeżeli odpowiednie dokumenty zostaną przekazane do ZUS (ZUS OSW i ZUS RIA).

Możliwe jest prowadzenie akt osobowych w formie dotychczasowej, czyli papierowej, ale również w formie elektronicznej (według wyboru pracodawcy). Przepisy k.p. szczegółowo określają tryb postępowania w przypadku chęci zmiany formy przechowywania akt (m.in. w zakresie obowiązku zwrotu dotychczasowej formy pracownikowi, obowiązków informacyjnych etc.).

Ustawa weszła w życie w życie 1 stycznia 2019 r.

Dodatkowo ma zmienił się sposób prowadzenia akt osobowych. Część C zawiera dokumenty dotyczące kar porządkowych, natomiast nowa część D – dokumenty dotyczące rozwiązania stosunku pracy. Rozporządzenie w tym zakresie weszło w życie również 1 stycznia 2019 r.

Wynagrodzenie na rachunek bankowy

Podstawowym sposobem wypłaty wynagrodzenia jest wypłata na rachunek bankowy. Pracownik może jednak złożyć wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych (w formie papierowej lub elektronicznej).

Do 21 stycznia pracodawca musi poinformować pracowników o obowiązku podania numeru rachunku bankowego, na który będzie wypłacane wynagrodzenie albo o możliwości złożenia wniosku o dalszą wypłatę do rąk własnych. Pracownik powinien udzielić odpowiedzi w terminie 7 dni.

Ustawa weszła w życie w życie 1 stycznia 2019 r.

Zmiany w szkoleniach okresowych BHP pracowników biurowych

Szkolenie okresowe pracowników administracyjno-biurowych nie jest wymagane, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, chyba że z oceny ryzyka zawodowego wynika, że jest to konieczne.

Jeżeli pracodawca znajduje się w wyższej niż trzecia kategoria ryzyka, to szkolenie okresowe BHP przeprowadza się w terminie nie dłuższym niż 6 miesięcy. Taka sama sytuacja wystąpi, gdy wynik oceny ryzyka zawodowego dla stanowiska wskazywać będzie na taką konieczność.

Jeżeli w toku działalności zmieni się kategoria ryzyka na wyższą niż trzecia – szkolenie okresowe trzeba będzie przeprowadzić w terminie 6 miesięcy od dnia ustalenia wyższej kategorii ryzyka.

Ustawa weszła w życie 1 stycznia 2019 r.

Zmiany w zatrudnianiu młodocianych

Wprowadzona zostanie nowa forma współpracy – umowa o staż uczniowski. Staż może być odpłatny lub nieodpłatny. Jeżeli będzie odpłatny – to wynagrodzenie nie może być większe niż minimalne wynagrodzenie.

Możliwe też będzie zatrudnienie osoby młodocianej, która nie ukończyła 15 lat, w roku kalendarzowym, w którym kończy 15 lat.

Ustawa wejdzie w życie 1 września 2019 r.

Zmiany w danych osobowych

Zmiany będą dotyczyły katalogu danych, jakie możemy pozyskać od kandydata do pracy oraz od pracownika. Uregulowano również kwestie danych biometrycznych.

Zmiany opisywałam już we wpisie: Znowu zmiany w Kodeksie pracy – wdrożenie RODO

Znowu zmiany w Kodeksie pracy – wdrożenie RODO

Rządowy projekt trafił już do Sejmu, ale jeszcze nie został przyjęty (na razie przeszedł etap I czytania). Planuje się, aby ustawa weszła w życie po upływie 14 dni od dnia jej ogłoszenia.

Miło mi Cię poinformować, że poradnik, który obiecywałam jeszcze w starym roku, już pojawił się na blogu. Dotyczy on PPK, czyli Pracowniczych Planów Kapitałowych. Tworzyliśmy go (we współpracy z MENTOR S.A.) z myślą właśnie o pracodawcach.

Poradnik dostępny jest na pasku po prawej stronie. Możesz również uzyskać do niego dostęp klikając bezpośrednio w ten link: poradnik PPK.

Pracownicze Plany Kapitałowe – Poradnik dla Pracodawcy

Wszelkie pytania lub korekty są bardzo mile widziane. Co więcej pozwolą nam na ulepszenie kolejnej wersji poradnika. Planujemy go bowiem jeszcze rozbudować.

Już od 1 stycznia wejdzie w życie ustawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych. Z uwagi na to, we współpracy z Mentor S.A. przygotowaliśmy poradnik dotyczący właśnie PPK z punktu widzenia pracodawcy.

Tradycyjnie już poradnik w pierwszej kolejności otrzymają czytelnicy Biuletynu Kancelarii. Uroczyście obiecujemy, że w przypadku subskrypcji naszego Biuletynu, poradnik otrzymasz do końca tego tygodnia.

Formularz zapisu do Biuletynu znajdziesz tutaj:

Biuletyn Kancelarii

Natomiast, jeżeli nie chcesz dostawać od nas Biuletynu (do czego mimo wszystko serdecznie zachęcam), to poradnik znajdziesz również na blogu. Planujemy opublikować go na blogu na początku stycznia.

Zapowiedź - Pracownicze Plany Kapitałowe. Poradnik dla Pracodawcy.

Jeżeli w naszym zakładzie do pracy stawi się pracownik pod wpływem narkotyków, to niestety sprawa nie będzie prosta. O wiele łatwiej poradzić sobie z pracownikiem, który do pracy przychodzi pod wpływem alkoholu. W takim przypadku mamy odpowiednie regulacje w tym zakresie (jak np. ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi).

Niestety analogicznych regulacji nie znajdziemy w stosunku do środków odurzających. Ustawa o przeciwdziałaniu narkomanii nie odnosi się bowiem w ogóle do uprawnień pracodawcy w tym zakresie.

Praktyka musiała więc wypracować możliwe ścieżki postępowania dla pracodawcy. Przede wszystkim prewencja – czyli warto zabezpieczyć się na przyszłość poprzez odpowiednie regulacje wewnątrzzakładowe, np. procedury wskazane w regulaminie pracy.

Tam możemy m.in. określić, że:

  • stawienie się do pracy pod wpływem środków odurzających uznajemy za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych,
  • nie można wnosić środków odurzających na teren zakładu pracy,
  • pracodawca może nie dopuścić do pracy pracownika, wobec którego istnieje podejrzenia znajdowania się pod wpływem narkotyków,
  • pracodawca może poddać pracownika, wobec którego istnieje podejrzenie znajdowania się pod wpływem narkotyków na testy mające na celu wykrycie substancji odurzających,
  • odmowa udziału w badaniu przez pracownika stanowi przesłankę obciążającą pracownika – trzeźwy pracownik nie ma bowiem interesu w tym, aby odmówić poddania się badaniu (tak, na tle badania pracownika pod wpływem alkoholu – wyrok SN z 24 maja 1985 r., sygn. akt I PRN 39/85).

Badania warto przeprowadzić testem z odpowiednim certyfikatem, można również przeprowadzić badanie z krwi w laboratorium. Musisz jednak pamiętać, że nie możesz zmusić pracownika do poddania się badaniu. Pracownik musi wyrazić zgodę na poddanie się testowi (i to najlepiej na piśmie).

Odmowa udzielenia takiej zgody nie przesądza jednak, że nic nie możemy zrobić. Przede wszystkim mamy świadków, których spostrzeżenia co do stanu w jakim znajduje się pracownik możemy udokumentować w formie notatki służbowej. Jeżeli świadkowie wskazują, że pracownik wykazuje symptomy takie jak: brak koordynacji ruchowej, nieuzasadniona nadpobudliwość, agresja, mętny wzrok, bełkotliwa mowa, etc., a do tego odmówi poddania się badaniu – raczej będziesz mógł przyjąć, że coś jest na rzeczy.

Pamiętaj, że poprzez świadome zignorowanie takiej sytuacji, to Ty będziesz ponosić odpowiedzialności za ewentualne skutki. Pracownik znajdujący się pod wpływem narkotyków może np. doprowadzić do wypadku przy pracy.

Pierwszym krokiem będzie więc odmowa dopuszczenia pracownika do pracy. Drugim – podjęcie decyzji co do konsekwencji jakie powinien ponieść pracownik. W grę wchodzić może odpowiedzialność porządkowa, czyli nałożenie na pracownika kary porządkowej. Dodatkowo rozważyć można wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracownika lub nawet rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.

Decyzja zależeć będzie od tego, jak dobrze mamy udokumentowaną całą sytuację i od pozostałych okoliczności konkretnej sprawy.

Pracownik pod wpływem narkotyków

Pracodawco! Jako przedsiębiorca masz do czynienia nie tylko z problemami na tle prawa pracy, ale przede wszystkim z tymi, które wiążą się z Twoim głównym przedmiotem działalności. Wykonujemy usługi czy sprzedajemy towary i na tym w głównej mierze się koncentrujemy.

Nie zawsze jednak wszystko idzie jak z płatka. Oporny kontrahent może nie zapłacić za Twoje towary czy usługi. Strategię postępowania w takiej sytuacji warto zaplanować już na etapie podpisywania umowy. Później natomiast musimy rozpocząć walkę w Sądzie. I w całym tym zakresie mogą przydać Ci się wskazówki i informacje przekazywane przez mojego kancelaryjnego kolegę – Wojtka Jelińskiego – na blogu pozew z faktury.

Czy wiedziałeś na przykład, że od kilku miesięcy musisz korzystać z nowego formularza pozwu? A czy wiedziałeś, że będziesz mógł wymagać od swojego dłużnika również zwrotu kosztów odzyskiwania swojej należności? O możliwości dochodzenia kwoty 40 euro tytułem rekompensaty już chyba nikomu nie trzeba przypominać, natomiast warto zobaczyć, jak w praktyce należy to zrobić krok po kroku.

Te i inne wskazówki znajdziesz opisane w przystępny sposób właśnie na blogu Wojtka, na który serdecznie Cię zapraszam.

Must read! Pozew z faktury

1 2 3 4 5 43 Strona 3 z 43

Zapraszam do subskrypcji bloga


Administratorem Twoich danych osobowych stanie się Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. (ul. Warszawska 4/3, 87-100 Toruń). Twoje dane osobowe będą przez nas przetwarzane wyłącznie w celu udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Szanuję Twoją prywatność – Twoje dane nie będą przekazywane do innych podmiotów, za wyjątkiem podmiotu obsługującego niniejszy formularz oraz naszą pocztę e-mail.

W każdym czasie możesz się również zwrócić do Kancelarii z żądaniem sprostowania, usunięcia swoich danych, sprzeciwu wobec przetwarzania, przeniesienia do innego podmiotu lub ograniczenia ich przetwarzania – wystarczy, że napiszesz wiadomość na adres: radcowie@radcowie.biz. Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. b rozporządzenia ogólnego o przetwarzaniu danych osobowych (RODO). Jeżeli według Ciebie Twoje dane są przetwarzane nieprawidłowo, masz prawo złożenia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.