Pamiętaj o zarzutach formalnych w procesie przed sądem pracy
Nie zawsze stanowisko merytoryczne w sprawie jest tym, co pozwala wygrać proces. Okazać się bowiem może, że przeciwnik dopuścił się błędów formalnych, które decydują o jego przegranej. Również, gdy przeciwnikiem jest pracownik, a sprawa dotyczy prawa pracy.
Wydawałoby się, że nie da się rozwiązać umowy o pracę z przewodniczącym związku zawodowego. Nic bardziej mylnego. Da się, ale wiąże się z dużym ryzykiem. W grę wchodzi bowiem zastosowanie przepisu art. 8 k.p. (czyli nadużycie prawa podmiotowego) – dosyć nieostrego i uznaniowego. Dobrze wiemy, że uzyskanie zgody rozwiązanie umowy ze swoim kolegą od zarządu związku jest niemal niemożliwe. Musimy więc się zdecydować – czy zostawiamy działacza w pracy, pomimo przesłanek do zwolnienia (często dyscyplinarnego) czy ryzykujemy i liczymy na rozsądek Sądu pracy.
Zdarzyła nam się taka sprawa. W tle zarzuty o mobbing, powołana komisja do spraw rozpoznania skargi o mobbing. Potencjalny mobber założył związek zawodowy i przeszedł na zwolnienie chorobowe. Komisja ustaliła, że w istocie niedobrze się działo i działania mobbingowe wystąpiły. Została więc podjęta decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę. Pracownik był jednak objęty szczególną ochroną przed zwolnieniem z racji funkcji związkowej. Doszliśmy do wniosku, że zaryzykujemy. Dyscyplinarka została przesłana pocztą.
Pracownik ani myślał korespondencję odebrać. Pierwsze awizo, drugie awizo i przesyłka do nas wróciła. Co ciekawe – przesyłka ze świadectwem pracy została już odebrana. Pomimo tego pracownik nie był za bardzo zainteresowany tym czemu doszło do wystawienia świadectwa pracy. Ostatecznie odwołanie wniósł do Sądu ponad miesiąc po terminie (wtedy było na to 14 dni, obecnie – 21 dni).
W odpowiedzi na to odwołanie powołaliśmy szereg argumentów merytorycznych dlaczego dyscyplinarka była uzasadniona i dlaczego ochrona związkowa powinna być w tej sprawie wyłączona. Jednakże w pierwszej kolejności zwróciliśmy uwagę, że sprawa w ogóle nie powinna być rozpatrywana. Doszło bowiem do znacznego przekroczenia terminu do złożenia odwołania i to bez podania jakichkolwiek okoliczności usprawiedliwiających takie zachowanie. Oczekiwaliśmy jednak na długi i trudny proces.
Sąd I instancji postanowił jednak ograniczyć rozpoznanie sprawy wyłącznie do kwestii zachowania terminu. Ostatecznie oddalił powództwo pracownika uznając je za złożone z jego przekroczeniem. Podobnie uznał Sąd II instancji i to pomimo nowych twierdzeń pracownika, jakoby awiza nie dostał. Nie obyło się jednak bez skargi kasacyjnej. Sąd Najwyższy postanowił odmówić przyjęcia skargi do rozpoznania (sygn. akt I PK 54/19).
SN stwierdził bowiem, że skarga – pomimo twierdzeń pracownika – nie jest oczywiście uzasadniona. Sąd Najwyższy również uznał, że do niedochowanie terminu do wniesienia odwołania było zawinione przez pracownika. Wskazał na brak jego zainteresowania korespondencją, brak dociekliwości po uzyskaniu świadectwa pracy, brak podania przyczyn, dla których termin został przekroczony.
Wszystkie te okoliczności pozwoliły na uniknięcie czasochłonnego, trudnego procesu, którego wynik byłby niepewny. Sprawa ta pokazuje, że możliwe jest wygranie sprawy również na przesłankach formalnych. I jak istotne jest ich zweryfikowanie. Nie zawsze musi dojść do merytorycznego rozpoznania sprawy. Nie zawsze będzie również tak, że Sądy pracy przymkną oko na przekroczenie terminu przez pracownika (chociaż często uznają, że pozew pracownika zawiera już w sobie wniosek o przywrócenie terminu).
W przypadku problemów z pracodawcą warto udać się do prawnika, który specjalizuje się w prawie pracy i przedsiębiorstw. Po takiej konsultacji rozwiejemy swoje wątpliwości.
Niestety byłam w takiej sytuacji, gdzie musiałam rozwiązać spór związany z umową o pracę w sądzie. Nie obyło się również bez pomocy odpowiednich osób.