Kogo wybrać do zwolnienia?
Zdarza się, że zmieniasz strukturę organizacyjną w swoim zakładzie pracy. Okazuje się, że nie chcesz utrzymywać dalej niektórych stanowisk pracy. Dochodzi więc do likwidacji stanowisk czy całych działów. Pamiętaj jednak, że nie możesz dowolnie wybierać pracowników do zwolnienia.
Jeżeli chodzi o likwidację stanowiska pracy, to warunki poprawnego wypowiedzenia i konieczności określenia kryteriów wyboru do zwolnienia opisywałam szeroko tutaj:
Pytanie brzmi czy w erze „potarczowej” nie dojdzie do pewnego zamieszania w tym zakresie. Co prawda tarcza antykryzysowa nie odnosiła się w ogóle do kwestii wypowiadania umów w zakresie pracodawców prywatnych. Mogłeś jednak nie zauważyć, że tarcza uregulowała – i to bardzo szczegółowo – proces zmniejszania zatrudnienia w podmiotach publicznych (w urzędach podległych ministrom).
Zacznijmy jednak od początku. W ustawie o tzw. zwolnieniach grupowych nie ma żadnych kryteriów doboru pracowników do zwolnienia. Nie ma ich również w Kodeksie pracy. Mamy jedynie przepisy antydyskryminacyjne, orzecznictwo i nasz zdrowy rozsądek, które są nam w stanie wskazać, które kryteria mogą decydować o rozwiązaniu umowy z jednym pracownikiem, a pozostawieniem innego pracownika w ramach tego samego stanowiska pracy.
Tymczasem art. 15zzzzzo i następne specustawy koronawirusowej uregulowały kwestie redukcji zatrudnienia w urzędach administracji rządowej. W ramach tych procedur po raz pierwszy wskazano na kryteria, które mają zastosowanie do zmniejszania zatrudnienia (art. 15zzzzzr). Kryteria te podzielone są na dwie grupy – podstawowe i pomocnicze.
Kryteria podstawowe – o charakterze obiektywnym, sprawiedliwym i niedyskryminującym, związane ze stosunkiem pracy, w szczególności:
- kwalifikacje zawodowe lub
- umiejętności i doświadczenie zawodowe, lub
- dotychczasowy przebieg pracy i stosunek do obowiązków pracowniczych, lub
- przydatność pracownika do pracy, lub
- dyspozycyjność pracownika, w związku z potrzebą zapewnienia prawidłowego funkcjonowania podmiotu.
Kryteria pomocnicze – służące ocenie zgodności z zasadami współżycia społecznego, w tym uwzględniające sytuację osobistą i rodzinną pracownika, w szczególności:
- samotne wychowywanie dzieci lub
- samotne utrzymywanie rodziny, lub
- niepełnosprawność.
Pytanie więc brzmi czy możemy te kryteria stosować pomocniczo lub analogicznie przy zwolnieniach, które my przeprowadzamy. Wydaje się, że wątpliwości nie ma, jeżeli chodzi o kryteria podstawowe – już do tej pory braliśmy je pod uwagę przy wyborze pracowników do zwolnienia. Dziwić może brak stażu pracy.
Z duża dozą ostrożności podchodziłabym jednak do kryteriów pomocniczych. Do tej pory stanowisko było dosyć jasne – interesuje nas to jak pracujesz, a nie to jaka jest twoja sytuacja osobista. Uwarunkowania rodzinne i osobiste nie były zasadniczo brane pod uwagę przy doborze do zwolnienia.
Jeżeli masz więc problem z wyborem pracowników do zwolnienia, to przydatne mogą okazać się kryteria zawarte w powyżej wskazanej regulacji. Powinieneś je traktować jednak bardziej jako wskazówkę czy sugestię, a nie sztywne reguły. Dodatkowo każda sytuacja jest inna, a prawidłowość doboru do zwolnienia trzeba jednak oceniać na tle konkretnego przypadku. Nic więc dziwnego więc, że przepisy odnoszące się do wszystkich pracodawców nie przewidują sztywnych kryteriów.
Dzień Dobry. Chciałabym uprzejmie zapytać czy dopuszczalne jest zwolnienie w następującej sytuacji. Jestem zatrudniona na umowę o pracę na czas określony 1 roku, do marca 2021 na stanowisku kucharka w prywatnym żłobku. Dostałam wypowiedzenie umowy z powodu redukcji etatów. Jestem jedyną kucharką w żłobku. Moje stanowisko ma przejąć inny pracownik, który ma pełnić swoją funkcję i funkcję kucharki. Czy jest to dopuszczalne?
Zwolnienia w pracy zawsze wiążą się z emocjami i niepokojem. Najlepiej, aby wypowiedzenie skonstruował prawnik. Nie zawsze wypowiedzenie umowy jest takie proste, jak nam się wydaje.
Cześć! Na pewno najlepszym rozwiązaniem jest skorzystanie z pomocy radcy prawnego albo adwokata, ale to sie wiąże z wysokimi kosztami. Dobrym pomysłem zamiast wypowiedzenia jest zawarcie porozumienia z pracownikiem w którym wraz z pracodawcą dogadują sie co do warunków rozwiązania umowy o pracę.