Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Do rozwiązania umowy o pracę nie zawsze dochodzi z przyczyn leżących po stronie pracownika – jego słabych wyników, braku zaangażowania, spóźnień czy innych okoliczności, za które możemy go obwiniać. Do rozwiązania umowy z pracownikiem możesz być również zmuszony w przypadku zmian organizacyjnych w firmie czy konieczności zredukowania kosztów poprzez redukcję zatrudnienia.

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę rządzi się przy tym swoimi prawami. Przede wszystkim musisz ocenić czy stanowisko, które likwidujesz jest stanowiskiem unikalnym w Twojej firmie (np. gdy zatrudniasz tylko jednego pracownika do obsługi IT) czy też takich stanowisk jest kilka (np. kilka księgowych).

Jeżeli mamy do czynienia z pierwszym przypadkiem, czyli w Twojej organizacji jest tylko jedno takie stanowisko, to sprawa jest nieco prostsza. W takiej sytuacji jako przyczynę wypowiedzenia wskazujesz właśnie likwidację unikalnego stanowiska pracy z uwagi na przekształcenia strukturalne w firmie.

Sąd nie będzie w tym przypadku oceniał czy taka decyzja była niezbędna. Nie będzie też badał czy nie było możliwe utrzymanie przez Ciebie tego stanowiska pracy. Taka decyzja należy bowiem do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie Sądu (tak wyrok SN z 20 maja 2014 r., sygn. akt I PK 271/13).

Trudniej będzie, jeżeli na tym samym stanowisku pracy zatrudniasz kilka osób. Zwróć uwagę, że nie będzie decydować o tym nazwa stanowiska pracy tylko – zasadniczo – rodzaj wykonywanych obowiązków. Jeżeli spotkasz się z taką sytuacją, to oprócz wskazania przyczyn w postaci likwidacji stanowiska pracy, będziesz musiał wskazać jeszcze jedną rzecz. Musisz wyjaśnić czemu spośród wszystkich pracowników zajmujących to stanowisko pracy wybrałeś właśnie tę konkretną osobę.

Podając przyczynę „drugiego stopnia” powinieneś skupić się na cechach lub zachowaniach tej konkretnej osoby. Musisz wskazać czemu ta osoba jest w Twojej ocenie „gorsza” od pozostałych pracowników wykonujących te same obowiązki. Zwróć uwagę, że przyczyną taką nie powinny być przesłanki dyskryminacyjne (czyli np. zwalniasz kogoś dlatego, że jest kobietą a nie mężczyzną, bo jest starszy od pozostałych pracowników, bo jest członkiem związku zawodowego, bo jest niepełnosprawny albo ma inne poglądy polityczne niż Twoje).

Dobrze mogą się tu sprawdzić np. wyniki pracy – jeżeli wybrany pracownik osiąga gorsze wyniki niż reszta. Pamiętaj jednak, że te wyniki powinny być mierzalne. Dodatkowo pracownik może bronić się, że gorsze wyniki nie wynikają z przyczyn leżących po jego stronie (np. zleciłeś mu obsługę klientów, którzy dokonują mniejszej ilości zleceń albo po prostu otrzymał od Ciebie mniej zadań niż inni pracownicy). Powodem może być również nabycie przez pracownika uprawnień emerytalnych (a więc pracownik taki będzie w lepszej sytuacji finansowej w przypadku zakończenia stosunku pracy). W grę wchodzić mogą również kwestie niższych kwalifikacji zawodowych czy krótszego stażu pracy, niż pozostali pracownicy.

Jeżeli jednak w takich okolicznościach nie wskażesz przyczyny „drugiego stopnia”, to wypowiedzenie może zostać uznane za wadliwe, z uwagi na to, że jest nieuzasadnione. Zdarzyć się może też tak, że w Twojej ocenie masz do czynienia z indywidulanym stanowiskiem pracy, natomiast ocena Sądu będzie odmienna.

Sąd Najwyższy dał nam pewne wskazówki w tym zakresie w odniesieniu do działalności dystrybucyjnej, handlowej, sprzedażowej. W wyroku z dnia 4 października 2018 r. (sygn. akt III PK 97/17) stwierdził, że:

W przypadku pracodawców zajmujących się działalnością dystrybucyjną (niezależnie od tego, czy obok działalności produkcyjnej, czy samodzielnie), o unikalności stanowiska pracy nie decyduje tylko i wyłącznie jego przypisanie w strukturze organizacyjnej do określonego regionu geograficznego na obszarze którego pracownik ma wykonywać czynności.

Oznacza to, że w strukturze pracodawcy zatrudnionych było kilkudziesięciu pracowników, których zakres obowiązków odpowiadał zakresowi obowiązków powoda – z wyłączeniem obszaru geograficznego, na którym miała być świadczona praca. W tej sytuacji likwidacja stanowiska pracy okręgowego kierownika sprzedaży, będącego w strukturze pracodawcy jednym z wielu takich kierowników nadzorujących prace przedstawicieli handlowych, nie jest likwidacją unikalnego, jedynego w strukturze pracodawcy stanowiska pracy.

Jak widzisz, nawet zatrudniając kierowników w ramach różnych obszarów geograficznych nie możesz mieć pewności, że likwidujesz stanowisko unikalne.

Na koniec pamiętaj jeszcze o jednej kwestii. Jeżeli zatrudniasz ponad 20 pracowników i zwalniasz kogoś z przyczyn go niedotyczących, to w grę wchodzą tzw. zwolnienia indywidualne w trybie grupowych. Będzie to się więc wiązać z koniecznością zapłaty odprawy, której wysokość jest zależna od stażu pracy.

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Pozew pracownika o odszkodowanie możliwy przez wiele lat (III PZP 3/16)

Wyobraź sobie taką sytuację. Ze względu na swoją sytuację ekonomiczną, gospodarczą i organizacyjną jesteś zmuszony zwolnić kilku pracowników. Przy wyborze kryterium zwolnienia kierujesz się przede wszystkim kwalifikacjami niezbędnymi do pracy. Spośród innych pracowników postanawiasz wypowiedzieć umowę 50-letniemu pracownikowi, który nie posługuje się językiem angielskim (niezbędnym w pracy), nie radzi sobie z obsługą SAP (powszechnie u Ciebie używanym) oraz nie radzi sobie zbyt dobrze z pracą w zespole.

Po złożeniu przez Ciebie wypowiedzenia, pracownik ten odwołuje się po upływie roku do sądu pracy. Odwołanie to jednak zostaje oddalone przed Sąd I i II instancji z uwagi na przekroczenie terminu do wniesienia odwołania.

Po dwóch latach od tej sytuację otrzymujesz kolejny pozew, tym razem o odszkodowanie za nierówne traktowanie w zatrudnieniu – ze względu na wypowiedzenie umowy w oparciu o wiek i  to, że pracownik przeszedł do Ciebie od innego pracodawcy.

Sprawa ta miała rzeczywiście miejsce. Sąd Rejonowy oddalił powództwo o odszkodowanie wskazując, że kryteria doboru do zwolnienia nie miały charakteru dyskryminującego. Sąd Okręgowy oddalił apelację pracownika, ale zmienił podstawę orzeczenia. SO wskazał bowiem, że powództwo powinno być oddalone ze względu na oddalenie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. W ocenie Sądu pracownik nie może powoływać się na bezprawność wypowiedzenia w żadnym innym postępowaniu niż w postępowaniu z odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę.

Takie rozstrzygnięcie sprowokowało skargę kasacyjną pracownika, natomiast Sąd Najwyższy przekazał zagadnienie prawne do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi tego Sądu. Zagadnienie brzmiało następująco:

Czy koniecznym warunkiem zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania z art. 183d k.p. z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia (dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia) jest wcześniejsze wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 k.p.)?

W ocenie SN zagadnienie to budzi poważne wątpliwości prawne, ponieważ Sąd rozstrzygając takie sprawy rozstrzygał odmiennie – albo przyjmował, że bez odwołania od wypowiedzenia nie jest możliwe dochodzenie odszkodowania z powołaniem się na dyskryminującą przyczynę wypowiedzenia, albo wręcz przeciwnie – że roszczenie o odszkodowanie jest roszczeniem niezależnym i można go dochodzić nawet bez odwoływania się od wypowiedzenia.

W końcu Sąd Najwyższy podjął uchwałę (7) (III PZP 3/16), w której stwierdził, że:

Wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 KP) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18(3d) KP z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy.

Co to oznacza dla Ciebie? Jeżeli rozwiążesz umowę w drodze wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia, to fakt, że pracownik nie wniósł odwołania w terminie 7 dni albo w terminie 14 dni wcale nie sprawia, że możesz czuć się bezpiecznie. Może się bowiem okazać za kilka miesięcy czy lat (nie więcej jednak niż 3 lata, bo po tym czasie roszczenie będzie przedawnione), że zostałeś pozwany o zapłatę odszkodowania ze względu na naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

Chodzi tutaj zwłaszcza o zwalnianie pracowników z przyczyn ich niedotyczących i tzw. przyczynę zwolnienia drugiego stopnia. Może to się jednak zdarzyć również w innych wypadkach, gdy np. pracownik wskaże, że przyczyna wypowiedzenia jest pozorna, a w istocie chodziło o inną, mającą charakter dyskryminujący. Musisz się więc mieć na baczności.

20161027_115805-01

Odwołanie z funkcji członka zarządu jako przyczyna nie leżąca po stronie pracownika (II PK 184/09)

Ostatnio w prasie sporo pisze się o zmianach w zarządach różnych spółek. W związku z tym chciałbym dzisiaj opowiedzieć Ci o skutkach rozwiązywania stosunku pracy z członkiem zarządu.

Zazwyczaj w sytuacji, w której taki członek zarządu zostaje odwołany ze swojej funkcji, nie ma już sensu utrzymywać z nim również stosunku pracy. Wtedy też dochodzi do wypowiedzenia umowy o pracę.

Warto się zastanowić nad tym, jaki właściwie charakter ma takie wypowiedzenie. Było to już przedmiotem rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego (sygn. akt II PK 184/09), który orzekł, że – co do zasady – rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę odwołanemu członkowi zarządu będzie wypowiedzeniem złożonym z przyczyn niedotyczących pracownika.

Sąd wskazał bowiem na zasadę, która odnosi się do wszystkich wypowiedzeń składanych przez pracodawcę, a mianowicie, że w razie sporu co do istnienia przyczyny wypowiedzenia – ciężar dowodu jej istnienia spoczywa na pracodawcy.

Mimo, że to pracownik odwołuje się do sądu pracy od wypowiedzenia, to pracodawca będzie musiał wykazać, że przyczyna wypowiedzenia rzeczywiście występowała. Natomiast pracownik musi wykazać okoliczności przytoczone przez niego w celu wykazania, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione.

Przenosząc te rozważania na sytuację odwołania członka zarządu i wypowiedzenia w związku z tym umowy o pracę – to pracodawca musi wykazać że pośrednia przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę leżała po stronie pracownika. Będzie więc musiał wykazać, że do odwołania z funkcji członka zarządu, doszło z przyczyn leżących po stronie tego członka.

Jeżeli pracodawca nie wykaże, że do odwołania z funkcji doszło z przyczyn leżących po stronie pracownika, zakłada się, że doszło do tego z przyczyn go niedotyczących. A z tym już wiąże się konsekwencja w postaci obowiązku wypłaty ustawowej odprawy, w wysokości określonej w przepisie art. 8 ust. 1 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych:

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1 jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Okoliczność ta może mieć jeszcze większe znaczenie, jeżeli wziąć pod uwagę nowy, zryczałtowany podatek od odpraw umownych w wysokości 70%, po przekroczeniu odpowiedniego progu. Natomiast w przypadku odprawy ustawowej, będzie ona objęta jedynie „normalnym” podatkiem dochodowym.

20160120_155301

Zwolninia grupowe a wypowiedzenie warunków pracy i płacy – wątpliwości ciąg dalszy

Jakiś czas temu opowiadałem Ci o tym, że Sąd Najwyższy postanowił przekazać do rozpoznania powiększonemu składowi tego Sądu zagadnienie prawne do rozstrzygnięcia dotyczące tego, czy w przypadku wypowiedzeń zmieniających również należy stosować warunki wskazane ustawą o tzw. zwolnieniach grupowych.

Cały problem wynikał z rozbieżności w orzecznictwie – raz SN orzekł, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych powinny być stosowane do wypowiedzeń zmieniających, jeżeli zostały spełnione warunki do zastosowania tej ustawy. Innym razem SN orzekł, że stosowanie tych przepisów nie zawsze będzie konieczne (w zależności od tego czy intencją pracodawcy jest rzeczywiście zmiana warunków pracy czy może wypowiedzenie definitywne). Sprawa jest tak skomplikowana, że miało się tym zająć 7 Sędziów SN.

Ale się nie zajmie. 14 października Sąd Najwyższy postanowił bowiem… odmówić podjęcia uchwały. Nie ma więc na razie pewności co do tego, który nurt jest słuszny, a na uzasadnienie postanowienie o odmowie podjęcia uchwały przyjdzie nam jeszcze poczekać.

Jednak życie trwa i na scenie pojawił się nowy gracz, który być może pomoże rozwiązać powyższy problem.  A chodzi mi o Trybunał Sprawiedliwości UE. Łódzki Sąd Okręgowy skierował do TSUE pytanie prejudycjalne, które powstało przy rozpoznawaniu sprawy z odwołania pielęgniarek, którym ze względu na trudną sytuację finansową, złożono wypowiedzenia warunków płacy.

Pielęgniarki powołują się na wadliwość wypowiedzeń, ponieważ nie przeprowadzono procedur ustanowionych ustawą o zwolnieniach grupowych. Skierowanie pytania do TSUE wydaje się więc słuszne, skoro sytuacja prawna jest niejasna, a „nasza” ustawa o zwolnieniach grupowych opiera się na prawie unijnym.

Jakie wnioski z tego wynikają dla Ciebie? Otóż do czasu rozstrzygnięcia kwestii stosowania bądź nie regulacji ustawy o zwolnieniach grupowych w przypadku wypowiedzeń zmieniających, o ile przepisy tej ustawy znalazłyby zastosowanie w przypadku wypowiedzeń definitywnych bezpieczniej będzie jednak procedury tam zawarte zastosować.

W innym przypadku, jeżeli okaże się, że ustawa powinna być stosowana, będziesz narażony na konieczność np. zapłaty zaległej części wynagrodzeń w przypadku uznania wypowiedzeń zmieniających za bezskuteczne, bo wadliwe.

Będę Cię informować, jeżeli coś się w tej kwestii wyjaśni.

20150902_131224-01