Mamy już tarczę antykryzysową numer 3. Rewolucji nie ma. Zasadniczo nowych świadczeń też nie ma. Mamy drobne modyfikacje w świadczeniach, które znaliśmy z poprzednich odsłon tarczy. Czasem mamy rozszerzenie zakresu danego świadczenia. Zobaczcie sami.

Dofinansowanie z WUP 

  • wyłączenie spod zakresu podmiotów, które mogą skorzystać z dofinansowania państwowych osób prawnych,
  • dodanie możliwości uzyskania dofinansowania w stosunku do podmiotów, którym przysługuje tytuł prawny do zabytku o statusie pomnika historii – dot. pracowników którzy wykonują czynności zawodowe dot. zabytku lub infrastruktury z nim związanej.

Świadczenie postojowe

  • rozszerzenie – świadczenie postojowe mogą uzyskać osoby prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą przed dniem 1 kwietnia 2020 r. (było: przed 1 lutego 2020 r.).

Pożyczka do 5.000 zł z PUP

  • rozszerzenie – pożyczkę mogą uzyskać mikroprzedsiębiorcy prowadzący działalność przed dniem 1 kwietnia 2020 r. (było: przed 1 marca 2020 r.).

Dofinansowanie kosztów zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych z PUP

  • możliwość łączenia dofinansowań – dofinansowania do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego oraz dofinansowania z PUP.

Zwolnienie z ZUS

  • rozszerzenie:

1) osoba prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą może skorzystać ze zwolnienia ze składek za kwiecień i maj, jeżeli jej przychody w pierwszym miesiącu zwolnienia (np. kwiecień) były wyższe niż 15.680 zł, ale jej dochód z działalności w pierwszym miesiącu zwolnienia (np. kwiecień) był niższy niż 7.000 zł,

2) osoba prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą korzystająca z tzw. ulgi na start (opłaca tylko składkę zdrowotną przez pierwsze 6 miesięcy) może być zwolniona z opłacania składki zdrowotnej za kwiecień i maj, jeżeli przychód jest niższy niż 15.680 zł lub jeżeli jest wyższy, ale dochód jest niższy niż 7.000 zł (analogicznie do pkt 1).

  • jeżeli płatnik składek zgłasza do ubezpieczenia społecznego wyłącznie pracowników młodocianych, to traktuje się go jak płatnika zgłaszającego nie więcej niż 10 ubezpieczonych (całkowite zwolnienie).

Zwiększenie kwoty wolnej od potrąceń

  • w przypadku obniżenia pracownikowi wynagrodzenia z powodu działań związanych z SARS-COV-2 lub utraty przez członka rodziny źródła dochodu kwoty wolne od potrąceń określone przepisami Kodeksu pracy zwiększa się o 25% na każdego nieosiągającego dochodu członka rodziny, którego pracownik ten ma na utrzymaniu.

 


Niniejszy wpis jest elementem kampanii informacyjnej dla pracodawców i przedsiębiorców prowadzonej przez Kancelarię Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. w ramach wsparcia w czasie epidemii. Jeżeli interesują Cię inne praktyczne zagadnienia, mogące mieć znaczenie w tym okresie, to zapraszam na pozostałe blogi naszych prawników:

  • Piotra Zamrocha Przesył energii – porady m.in. o możliwościach działania przedsiębiorstw przesyłowych w stanie epidemii.
  • Iwo Fisza Zagospodarowanie przestrzenne – informacje o tym, jak działają organy administracji w czasie epidemii.
  • Karola Sienkiewicza Dochodzenie wierzytelności – praktyczne wskazówki jak poruszać się po przepisach Tarczy antykryzysowej.
  • Oliwi Radlak Konstytucja biznesu – wskazówki dla spółek dotyczące funkcjonowania w czasie epidemii.
  • Wojciecha Jelińskiego Pozew z faktury – porady dla przedsiębiorców, którzy muszą podać dłużnika do sądu.
  • Edyty Stark Zakończenie działalności – porady dla przedsiębiorców poszukujących ochrony w przepisach prawa upadłościowego.

Trochę wody w Wiśle już upłynęło odkąd w życie weszła tzw. Tarcza antykryzysowa. Mamy już wiele doświadczeń – składaliśmy wnioski za naszych Klientów, doradzaliśmy im przy składaniu wniosków, składaliśmy wnioski za siebie, zapoznawaliśmy się z Waszymi bolączkami i problemami przedstawionymi w komentarzach.

Urzędy Pracy przedstawiły nawet listę błędów popełnianych przez przedsiębiorców składających wnioski. Jeden z Urzędów wskazał, że wszystkie (!) złożone wnioski zawierały takie błędy. Wymaga to pewnej reakcji, żeby pokazać jak wygląda to z drugiej strony. Gdybym miała opisać sytuację jednym słowem, to byłoby to słowo CHAOS.

Ten wpis będzie trochę pozaprawny albo okołoprawny. Chcę Wam bowiem pokazać jakie są moje doświadczenia ze stosowaniem tzw. Tarczy antykryzysowej w praktyce.

Wymaga to jednak pewnego słowa wstępu. Nie są to w żaden sposób zarzuty kierowane wobec pracowników „z pierwszej linii frontu” (to ostatnio bardzo modne powiedzenie, czyż nie?), czyli pracowników wojewódzkich czy powiatowych urzędów pracy, czy też Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Chcę to podkreślić z pełną mocą.

Z dnia na dzień zostali bowiem rzuceni na głęboką wodę. Dostali do stosowania przepisy bardzo trudne w interpretacji i jednocześnie tysiące wniosków do rozpatrzenia. Zobaczcie zresztą na komentarze pod wpisami dotyczącymi tarczy – one się nie kończą, wątpliwości przybywa tak naprawdę z każdym dniem. To są właśnie ci ludzie, którzy muszą podjąć jakieś decyzje co do interpretacji przepisów, licząc się z ewentualną odpowiedzialnością za błąd. Także chapeau bas. Przejdźmy więc do rzeczy.

Zwolnienie z ZUS

Na pierwszy ogień niech idzie zwolnienie z ZUS. Wnioski możemy składać przez PUE ZUS, jasne. Problem jednak z tym, że system co chwilę nie działa. Dodatkowo tarcza 2.0 weszła w życie 18 kwietnia. W chwili tworzenia tego wpisu mamy 5 maja, a nadal w PUE ZUS trudno szukać zaktualizowanego wniosku RZD, który obejmowałby płatników składek od 10 do 49 ubezpieczonych. Wzór taki istnieje, ale wyłącznie na stronie ZUS. Sam ZUS twierdzi, że możemy złożyć wniosek na „starym” formularzu (gdzie deklarujemy, że zgłaszamy do 10 ubezpieczonych). Trochę strach, nie?

Druga kwestia – sam proces zwolnienia. Zobaczcie art. 31zq ust. 2 specustawy:

Zakład Ubezpieczeń Społecznych zwalnia z obowiązku opłacania należności z tytułu składek, o których mowa w art. 31zo, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przesłania deklaracji rozliczeniowej lub imiennych raportów miesięczny należnych za ostatni miesiąc wskazany we wniosku o zwolnienie z opłacania składek (…).

Tutaj zaczęła się magia, ponieważ niektórym płatnikom w PUE ZUS zaległość już się wyzerowała, niektórym nie. Niektórzy płatnicy otrzymali teraz informacje z ZUS, że zostali zwolnieni ze składek za marzec, a więc została im udzielona pomoc publiczna. Data udzielenia pomocy jest oczywiście kilka dni wcześniejsza niż data otrzymania informacji. Co jeśli w tym okresie złożyliśmy wniosek o udzielenie innego świadczenia i deklarowaliśmy brak otrzymania pomocy publicznej? Czy złożyliśmy fałszywe oświadczenie nawet o tym nie wiedząc?

Jak wygląda stosowanie tzw. Tarczy antykryzysowej w praktyce

Wygląda też na to, że data złożenia wniosku RDZ nie ma też żadnego znaczenia, ponieważ często informacje czy wyzerowanie kont dotyczy płatników, którzy złożyli wnioski później niż inni. Już abstrahując całkowicie od przepisu art. 31zq ust. 2 specustawy, który nakazuje przekazanie takiej informacji za ostatni, a nie za pierwszy miesiąc zwolnienia.

Pożyczka dla mikroprzedsiębiorcy

Tutaj od początku były przeboje, bo wytyczne były takie, że osoba, która nie zatrudnia pracowników nie jest mikroprzedsiębiorcą. Wytyczne te były oczywiście błędne, bo o ile tzw. samozatrudniony nie przekracza limitów obrotów czy aktywów, to status mikroprzedsiębiorcy jak najbardziej będzie mieć.

Tarcza 2.0 to trochę naprostowała poprzez wskazanie, że warunkiem umorzenia nie jest już utrzymanie zatrudnienia, a utrzymanie działalności przez okres 3 miesięcy. Wnioski zaczęli zaś składać również mikroprzedsiębiorcy niezatrudniający pracowników. Przy składaniu wniosków na praca.gov.pl mamy jednak pewną ciekawostkę (zresztą pojawiającą się przy innych świadczeniach również). Mamy bowiem załączyć umowę w pdf, którą znajdziemy na pierwszej stronie wniosku. Załączyć pustą umowę. Po co? Naprawdę nie wiem… Może chodzi o zmieniające się ciągle wzory formularzy.

Oczywiście część przedsiębiorców podpisała i zeskanowała umowę, co nie wydaje się wcale nielogiczne (skoro nie było chociażby w instrukcji wyjaśnienia, że mamy załączyć ten plik, którym urząd już dysponuje). Dalej do umowy mieliśmy załączyć plik excel dotyczący pomocy publicznej. Okazało się, że w niektórych urzędach zapisanie go w tym samym formacie uniemożliwia im otwarcie pliku. Urzędnicy nie mieli odpowiednich programów do otworzenia pliku excel. Trzeba było go przekonwertować na pdf i wysłać. Wtedy zadziałało.

Jeżeli chodzi o terminy wypłaty pożyczki, to tutaj mamy prawdziwy roller coaster. Przy złożeniu wniosku do mniejszego PUP (na przykład dla powiatu, a nie dla miasta) możemy otrzymać przelew już po 2 dniach roboczych. Jeżeli jednak składamy wniosek do większego PUP musimy uzbroić się w cierpliwość. Najczęściej w dużych miastach trwa to ponad 2 tygodnie. Kolejność wpływu wniosków w tym zakresie również wydaje się nie mieć żadnego znaczenia. Osoby, które złożyły wniosek później otrzymują środki, a osoby, które złożyły wcześniej spotykają się z ciszą.

Podjęłam się nawet próby dowiedzenia się u źródła jak sprawa wygląda i na jakim jest etapie, ponieważ minęło już sporo czasu, a informacje o przelewach dla innych przedsiębiorców zaczęły budzić mój niepokój. I jak w tym powiedzeniu – jeden rabin powie tak, inny rabin powie nie. Po tym jak udało mi się dodzwonić (w końcu!) do PUP podczas rozmowy z jedną osobą otrzymałam informację o pozytywnym rozpatrzeniu wniosku, zaś podczas rozmowy – dosłownie 5 minut później – z inną osobą, że wniosek nie został jeszcze rozpatrzony. Tak jak mówiłam – chaos.

Przesłałam również zapytanie na jakim etapie znajduje się wniosek na skrzynkę e-mailową PUP, a oto odpowiedź:

Jak wygląda stosowanie tzw. Tarczy antykryzysowej w praktyce

Wnioski o dofinansowanie z WUP i PUP

Jak już mówiłam – formularze ciągle się zmieniają! Powiedzmy, że jesteś sporym przedsiębiorcą, masz więc do wpisania w wykazie bardzo dużą grupę pracowników wraz z ich wynagrodzeniami i innymi danymi. Zajmuje ci to kilka dni. W końcu składasz wniosek. A tam – problem. Okazało się, że w chwili składania wniosku wzór wykazu pracowników już się zmienił. Od kilku dni link do pobrania aktualnie obowiązującego wykazu pracowników w ogóle nie działa.

tarcza antykryzysowa

Okazało się też, że sam wykaz nie tak łatwo wypełnić. W przypadku pracowników przebywając na chorobowym (lub opiekuńczym) powinniśmy bowiem wskazać ich potencjalne wynagrodzenie jak gdyby na tym chorobowym nie byli. Nie, nie wynika to z przepisów, ale jest logiczne przy głębszym zastanowieniu się. Jak jednak określić wysokość wynagrodzenia pracowników pracujących na akord?

Kolejny problem, to zwolnienie z 50% należności z tytułu składek ZUS dla płatników 10-49. Ani przy dofinansowaniu z WUP ani przy dofinansowaniu z PUP nie ma takiej opcji, żeby to uwzględnić. Teoretycznie byłoby możliwe uzyskanie dopłaty do części składek nieobjętych zwolnieniem. W praktyce nie ma takiej opcji. Mamy system zerojedynkowy – albo zwolnienie z ZUS i brak dopłaty do składek albo brak zwolnienia z ZUS i dopłata do składek. O tym, że okresy zwolnienia z ZUS i okresy dofinansowania mogą się nawet nie pokrywać nie chcę już nawet mówić.

Jak wygląda stosowanie tzw. Tarczy antykryzysowej w praktyce

Kolejna kwestia, to problemy z praca.gov.pl, zwłaszcza jeśli doszło do jakiś przekształceń czy przejęć. Jeżeli w wyniku zmian doszło do zmiany NIP lub REGON, a wcześniej miałeś założone konto na portalu – będzie to droga przez mękę. Nie da się złożyć wniosku ani przez konto spółki, ani przez konto pracownika ani przez konto profesjonalnego pełnomocnika. Jest niezgodność i koniec. Czekają Cię długie rozmowy z informatykami Urzędu i tylko oni mogą wprowadzić zmiany, które pozwolą Ci na złożenie wniosku.

Zresztą system najlepiej działa na Internet Explorerze. Na innych przeglądarkach w ogóle możemy mieć problemy (np. z zaznaczeniem opcji dot. zwolnienia z ZUS, protip: polecam to zrobić jako pierwszą czynność przy wypełnianiu wniosku, wtedy się udaje).

Świadczenie postojowe

Tutaj chyba poszło najbardziej gładko. Chociaż jeżeli nie zawiesiłeś działalności, a Twoje przychody wyniosły w odpowiednich miesiącach 0 złotych, to nie spełniasz przesłanki spadku przychodu o 15%, a więc świadczenia nie dostaniesz. Pomimo przestoju spowodowanego COVID-19 (i brakiem z tego powodu przychodów). Częsty problem to też odmowa złożenia wniosku przez zleceniodawcę i brak możliwości samodzielnego złożenia wniosku.

Mamy też opcję na uzyskanie drugiego i trzeciego świadczenia postojowego. Problem w tym, że wzoru wniosku w tym zakresie brak. Nie wiadomo więc czy takie świadczenie dostaniemy i jak zaplanować wydatki. ZUS zastrzegł, że wzór pojawi się w maju. Mamy maj, a wzoru nie mamy. Chodzą słuchy, że ma się pojawić w przyszłym tygodniu.

Jak wygląda stosowanie tzw. Tarczy antykryzysowej w praktyce


To wszystko spowodowało przy tym, że mniej chętnie odpowiadam już na Wasze komentarze. Okazuje się bowiem często, że przepisy swoje, a praktyka swoje. Zachęcam jednak do podzielenia się swoimi doświadczeniami ze składaniem wniosków w komentarzach, przedstawmy razem jak to wygląda z drugiej strony mocy.

 


Tarcza antykryzysowa, to nie tylko rozwiązania dla pracodawców. Wpływa też na branżę energetyczną, którą m.in. uzyskała nadzwyczajną możliwość zajęcia nieruchomości z urządzeniami przesyłowymi. Pisze o tym najlepszy ekspert z zakresu przesyłu jakiego znam – Piotr Zamroch:

Nadzwyczajne zasady zajęcia nieruchomości z urządzeniami przesyłowymi w czasie epidemii

 

Samo ogłoszenie upadłości nie powoduje, że umowa o pracę się automatycznie rozwiązuje. Może jednak się zdarzyć, że ogłoszenie upadłości doprowadzi do skrócenia okresu wypowiedzenia niektórych pracowników.

Widmo upadłości wielu firm staje się coraz bardziej realne. W związku z tym poprosiłam moją koleżankę Edytę Stark, która jest autorką bloga Zakończenie działalności, o napisanie kilku słów na temat w kontekście stosunku pracy. Co więcej, zmieniły się też reguły gry dotyczące samej upadłości, o czym możesz przeczytać tutaj:

Przesłanki ogłoszenia upadłości w dobie koronawiusa

Wpływ ogłoszenia upadłości i likwidacji pracodawcy na długość okresu wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zależny jest przede wszystkim od długości zatrudnienia. Najdłuższy kodeksowy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Okres ten oczywiście strony mogą w umowie o pracę wydłużyć. Kodeksowego okresu wypowiedzenia co do zasady nie można skrócić, są jednak pewne wyjątki.

Pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, jak i nieokreślony, jeśli umowa zostaje rozwiązana z powodu ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy. Pracodawca może skrócić ten okres maksymalnie do 1 miesiąca. Nie można więc skrócić 2-tygodniowego ani miesięcznego okresu wywiedzenia pracownika.

Odszkodowanie

W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Czyli jeśli np. okres wypowiedzenia skrócono do jednego miesiąca, pracownik powinien otrzymać odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za dwa miesiące.

Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Nie oznacza to jednak, że po upływnie okresu wypowiedzenia pracownik dalej świadczy pracę na rzecz pracodawcy – ona ustaje z dniem wskazanym w piśmie, którym rozwiązano umowę. W czasie tego okresu pracownik nie nabywa też uprawnień pracowniczych zależnych od istnienia stosunku pracy (np. prawa od urlopu wypoczynkowego, nagrody jubileuszowej). Traci również tytuł do ubezpieczenia zdrowotnego.

Celem odszkodowania jest zrekompensowanie pracownikowi utraty wynagrodzenia, które normalnie przysługiwałoby mu, gdyby okres wypowiedzenia nie został skrócony. Podjęcie przez pracownika zatrudnienia w czasie, za który otrzymuje odszkodowanie, nie powoduje przy tym utraty prawa do odszkodowania.

Sposób rozwiązania umowy ma znaczenie

Prawo do odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia pracownik zachowuje jedynie wtedy, kiedy umowę jednostronnie rozwiązuje pracodawca. Jeśli doszło do rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, pracownikowi nie należy się odszkodowanie.

Obowiązki pracodawcy

Obowiązki pracodawcy po ogłoszeniu upadłości będzie pełnił syndyk i to on może rozwiązać umowę o pracę ze skróconym okresem wypowiedzenia. Skrócenia okresu wypowiedzenia należy dokonać równocześnie z rozwiązaniem umowy o pracę. Pracodawca nie może dopiero po jakimś czasie od rozwiązania umowy zawiadomić pracownika, że okres wypowiedzenia nie będzie wynosił 3 miesięcy.

Pracodawca rozwiązując umowę o pracę ze skróconym okresem wypowiedzenia, powinien spełnić wszystkie wymagania formalne jak przy wypowiedzeniu umowy z ustawowym okresem. Wypowiedzenie musi być więc złożone na piśmie, w którym pracodawca poinformuje pracownika o przyczynach skrócenia okresu wypowiedzenia, czasie, o jaki zostaje on skrócony, jak również o skutkach skrócenia tego okresu. Niedopełnienie tych wymogów może doprowadzić do uznania, że umowę o pracę rozwiązano w sposób wadliwy.

Każdy, kto analizuje przepisy specustawy dotyczącej zwalczania COVID-19 zdaje sobie sprawę, że to trudna ustawa. Obszerna, szczegółowa i pisana w dużym pośpiechu. Dodatkową trudnością w jej stosowaniu może być to, że w wielu przypadkach odwołuje się ona do innych przepisów. Szczególnie istotna w tym kontekście jest ustawa z 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. Temat „tarcza antykryzysowa – zwrot dofinansowania a zwolnienia pracowników” wymaga analizy ustawy z 2013 r.

Dofinansowanie z art. 15g specustawy

Ustawa z 2 marca 2020 r. przewiduje szereg form wsparcia, wśród nich na dofinansowanie do wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, w następstwie wystąpienia COVID-19. O samej instytucji dofinansowania z art. 15g możesz przeczytać tutaj >>

Rozliczanie dofinansowania z art. 15g specustawy

Tutaj dochodzimy do miejsca, gdzie trzeba stosować wspomnianą na wstępie ustawę z 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. To też jest ustawa antykryzysowa, która zastąpiła inną, podobną ustawę z 2009 r. (będącą skutkiem kryzysu finansowego z 2008 r.). I to właśnie te ustawy znają pojęcia przestoju ekonomicznego czy obniżonego wymiaru czas pracy, wykorzystane przy okazji najnowszych regulacji dotyczących epidemii koronawirusa.

Ustawa antycovidowa nie zawiera postanowień o tym, jak wypłacać i rozliczać otrzymaną pomoc. W tym zakresie odsyła do art. 7-16 tej ustawy antykryzysowej z 2013 r. i jej przepisów wykonawczych (art. 15g ust. 17). Ale owo odesłanie zawiera dwa wyjątki: nie stosuje się bowiem art. 8 ust. 3 pkt 8 oraz art. 13 pkt 2 ustawy z 2013 r. Nas interesuje wyłączenie stosowania art. 13 pkt 2.

Zakaz zwolnień grupowych

Ustawa z 2013 r. w art. 13 przewiduje stabilizację zatrudnienia pracowników. Ustawodawca wyszedł bowiem z założenia, że skoro pracodawca uzyskał pomoc ze stron państwa to powinien przez jakiś czas utrzymać miejsca pracy. Polega to na tym, że ten pracodawca, który otrzymał wsparcie na łagodzenie skutków przestoju ekonomicznego nie może wypowiedzieć umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie:

Punkt 1 – pobierania świadczeń pomocowych

Punkt 2 – przypadającym bezpośrednio po okresie pobierania tych świadczeń – nie dłużej jednak niż przez łączny okres 3 miesięcy.

Naruszenie tego przepisu oznacza obowiązek zwrotu świadczenia.

Tarcza antykryzysowa 2.0 wprowadziła jednak przepis, że tego warunku z punktu  2 nie stosuje się (chociaż mogłeś zawrzeć umowę z dyrektorem WUP jeszcze przed zmianą tych przepisów).

Możliwe zwolnienia po okresie wsparcia

W konsekwencji zatem pracodawcy, którzy zawarli porozumienia umożliwiające dofinansowanie, będą mogli przystąpić do wdrożenia procedur zwolnień grupowych bez konieczności zwrotu otrzymanego wsparcia. Decyzja taka będzie możliwa zwłaszcza w tych firmach, gdzie nie udało się pozyskać zleceń ani zmniejszyć kosztów przez okres obowiązywania umowy o dofinansowanie. Rząd liczył zapewne na to, że po kilku miesiącach sytuacja się unormuje. Ale chyba nic z tego.

Tarcza antykryzysowa – zwrot dofinansowania a zwolnienia pracowników

Problem związany z tym, że Tarcza nie chroni miejsc pracy dostrzegły już centrale związkowe. Pojawiają się wypowiedzi pełne nadziei, że pracodawcy nie będą tego przepisu wykorzystywać w celu zwolnień pracowników. Problem jednak w tym, że pracodawcy często nie wiedzą, czy po okresie dofinansowania będą nadal mogli utrzymywać załogę. Wówczas zwolnienia grupowe mogą być jedyną szansą na uratowanie biznesu. I trudno mieć wówczas pretensje do pracodawców, że szukają optymalnych rozwiązań prawnych.

 


Niniejszy wpis jest elementem kampanii informacyjnej dla pracodawców i przedsiębiorców prowadzonej przez Kancelarię Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. w ramach wsparcia w czasie epidemii. Jeżeli interesują Cię inne praktyczne zagadnienia, mogące mieć znaczenie w tym okresie, to zapraszam na pozostałe blogi naszych prawników:

  • Piotra Zamrocha Przesył energii – porady m.in. o możliwościach działania przedsiębiorstw przesyłowych w stanie epidemii.
  • Iwo Fisza Zagospodarowanie przestrzenne – informacje o tym, jak działają organy administracji w czasie epidemii.
  • Karola Sienkiewicza Dochodzenie wierzytelności – praktyczne wskazówki jak poruszać się po przepisach Tarczy antykryzysowej.
  • Oliwi Radlak Konstytucja biznesu – wskazówki dla spółek dotyczące funkcjonowania w czasie epidemii.
  • Wojciecha Jelińskiego Pozew z faktury – porady dla przedsiębiorców, którzy muszą podać dłużnika do sądu.
  • Edyty Stark Zakończenie działalności – porady dla przedsiębiorców poszukujących ochrony w przepisach prawa upadłościowego.

Podczas niedawnego webinaru omawialiśmy wraz z Agatą Kicińską – gospodynią tego bloga – tematykę stosowania Tarczy antykryzysowej. Jeden z tematów omawianych przeze mnie dotyczył zawierania porozumień o których mowa w art. 15zf specustawy covidowej. Mieliśmy już okazję doradzać przy zawieraniu takich porozumień, przygotowaliśmy też kilka projektów. Ale okazuje się, że nie każdy pracodawca może zawrzeć takie porozumienie. Co wówczas pozostaje, jeżeli konieczne jest ograniczenie kosztów? Właśnie porozumienie z art. 9 i 23 kodeksu pracy.

Porozumienie na podstawie Tarczy antykryzysowej

Tarcza 1.0 wprowadziła do specustawy covidowej możliwość zawarcia min.

porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.

Podczas webinaru oraz przy opracowaniu odpowiedzi na pytania zadane przez uczestników wyjaśniałem, kto może zawrzeć takie porozumienie, czego ono dotyczy, z kim można je podpisać i jak. Ważne jest jednak to, że nie każdy ma taką możliwość. Otóż może to zrobić tylko taki pracodawca, który zanotował spadek obrotów (w ujęciu ilościowym lub wartościowym). Co jednak ma zrobić ta firma, w której spadek obrotów w wymaganym rozmiarze nie wystąpił a która musi wprowadzić zmiany w zakresie wynagrodzeń? Możliwe są dwa tryby: indywidualny i zbiorowy.

Zmiana konkretnej umowy o pracę

W tym trybie można zastosować zarówno porozumienie o zmianie umowy o pracę (w zasadzie można zmienić każdy element umowy, poza oczywiście świadczeniami minimalnymi) oraz wypowiedzenie zmieniające (np. w zakresie wysokości wynagrodzenia, wymiaru etatu). Każde z tych rozwiązań ma swoje wady i zalety, jednak główny problem to konieczność indywidualnych decyzji. Lepsze w tej sytuacji są porozumienia zbiorowe, które dotyczą całej załogi.

Porozumienie z art. 9 i 23 kodeksu pracy

Takimi porozumieniami są właśnie te przewidziane w art. 23 (1a) oraz w art. 9 (1) kodeksu pracy. Są one zbliżone do tego które wynika z ustaw o COVID-19, ale mają też swoje różnice.

Porównanie tych porozumień umieściłem w poniższej tabeli:

Porozumienia  z kp v. specustawa – porównanie

Widać z tego porównania, że najszerszy zakres podmiotowy ma porozumienie ze specustawy oraz to z art. 9 (1) kp. Porozumienie z kodeksu pracy trudniej jednak zawrzeć, bo musi być wybrana reprezentacja załogi. Jeżeli jej nie ma i nie można przeprowadzić wyborów – porozumienie nie zostanie zawarte. Poza tym jednak porozumienie z ustawy COVID-19 nie jest jakoś szczególnie korzystniejsze. Warto zatem stosować także kodeks pracy, jeżeli pracodawca nie spełnia kryteriów spadku obrotów.

Ale uwaga:

Stosując rozwiązania kodeksowe należy zwrócić uwagę na ich wpływ na stosowanie Tarczy antykryzysowej. Jeżeli bowiem w wyniku takich kodeksowych porozumień dojdzie do obniżenia etatów więcej niż o 20%, może to bardzo skomplikować ubieganie się w przyszłości o dofinansowanie do wynagrodzeń.

Tarcza antykryzysowa ożywiła nieco porozumienia zbiorowe. Okazuje się jednak, że od dawna regulacje takie były w kodeksie pracy – porozumienie z art. 9 i 23 kodeksu pracy. Warto teraz do nich sięgnąć.

_____________________________________________________________________

Niniejszy wpis jest elementem kampanii informacyjnej dla pracodawców i przedsiębiorców prowadzonej przez Kancelarię Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. w ramach wsparcia w czasie epidemii. Jeżeli interesują Cię inne praktyczne zagadnienia, mogące mieć znaczenie w tym okresie zapraszam na pozostałe blogi:

  • Oliwii Radlak Konstytucja biznesu – wskazówki dla spółek dotyczące funkcjonowania w czasie epidemii.
  • Wojciecha Jelińskiego Pozew z faktury – porady dla przedsiębiorców, którzy muszą podać dłużnika do sądu.
  • Edyty Stark Zakończenie działalności – porady dla przedsiębiorców poszukujących ochrony w przepisach prawa upadłościowego.
1 4 5 6 7 8 55 Strona 6 z 55