Zmiany w przedawnieniu

Dzisiaj, czyli 9 lipca 2018 r. jest ważny dzień. Wchodzi bowiem w życie ustawa zmieniająca przepisy dotyczące przedawnienia. Zmienia się dużo.

Zarówno prawo materialne – okres przedawnienia jest skracany z 10 lat do 6 lat w przypadku roszczeń majątkowych oraz tych, które zostały stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Zmieniają się również reguły procesowe – Sąd z urzędu będzie brał pod uwagę przedawnienie roszczenia wobec konsumenta. Co więcej, przedawnienie będzie teraz następowało z ostatnim dniem kalendarzowym roku, w którym mija okres przedawnienia, o ile okres przedawnienia wynosi 2 lata lub więcej.

Szczegółowy opis zmian, a w szczególności omówienie przepisów przejściowych (które nie są zbyt proste) znajdziesz w darmowym poradniku przygotowanym przez mec. Karola Sienkiewicza. Serdecznie zachęcam do zapoznania się z nim, ponieważ wprowadzone zmiany mają naprawdę ogromne znaczenie. Warto żebyś je zrozumiał.

Poradnik o nowych zasadach przedawnienia roszczeń

Co to oznacza dla nas, czyli ludzi związanych z prawem pracy? Nie do końca wiadomo. Teoretycznie kwestie związane z przedawnieniem są w sposób niemal wyczerpujący uregulowane w Kodeksie pracy.

Mamy tam wskazane okresy przedawnienia – 3 lata dla roszczeń ze stosunku pracy. I to zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Dodatkowo mamy roczny termin przedawnienia dla roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody oraz 10-letni dla prawomocnych orzeczeń.

Jeżeli szkoda była wyrządzona przez pracownika umyślnie, to stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego. Czyli od dzisiaj – 6 lat, przy czym przedawnienie będzie następowało z ostatnim dniem kalendarzowym roku, w którym mija okres przedawnienia.

Nie możemy jednak zapomnieć o art. 300 k.p., czyli odpowiednim stosowaniu przepisów Kodeksu cywilnego w sprawach nieunormowanych w prawie pracy, jeżeli regulacje cywilne nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. I tutaj można by się pokusić w niektórych przypadkach o odpowiednie stosowanie np. przepisu dotyczącego końca terminu przedawnienia, bo kwestia ta nie jest uregulowana w k.p.

Oznaczałoby to, że roszczenia ze stosunku pracy mogłyby się przedawniać po trzech latach, ale koniec tego terminu przypadałby w ostatnim dniu kalendarzowym danego roku. Jednak czy rzeczywiście tak będzie dowiemy się dopiero z praktyki orzeczniczej sądów powszechnych.

Zmiany w przedawnieniu

Monitoring poczty elektronicznej – implementacja RODO

Zgodnie z obietnicą opowiem dziś o kolejnym aspekcie związanym ze zmianami w prawie pracy i implementacją RODO. Jakiś czas temu pisałam o sprawie pana Bogdana Barbulescu i wyroku ETPC dotyczącym monitorowania korespondencji. Wyrok ten znalazł odzwierciedlenie w propozycji polskiego ustawodawcy dotyczącej zmiany Kodeksu pracy.

Konkretniej chodzi o projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679. Ten niebagatelny, liczący kilkaset stron projekt zawiera również nowe rozwiązania, które mają znaleźć się w Kodeksie pracy. Jednym z tych rozwiązań jest uregulowanie możliwości monitorowania poczty elektronicznej.

Monitoring poczty elektronicznej – implementacja RODO

Projektodawca daje pracodawcy możliwość kontrolowania służbowej poczty elektronicznej pracownika, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Musisz przyznać, że kontrola może więc dotyczyć większości przypadków, w których pracownicy korzystają ze służbowych skrzynek.

Kontrola nie może jednak naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika. W tym celu warto byłoby zobowiązać pracowników do wyraźnego oznaczania wiadomości, które są prywatne lub całkowicie zakazać korzystania z poczty służbowej do celów prywatnych.

Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu poczty ma być ustalony w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a jeżeli nie jesteś objęty UZP i nie masz obowiązku ustalenia regulaminu pracy – w obwieszczeniu.

O wprowadzeniu monitoringu będziesz musiał dodatkowo poinformować pracownika w sposób u Ciebie przyjęty minimum 2 tygodnie przed rozpoczęciem kontrolowania poczty. Jednocześnie przed dopuszczeniem pracownika do pracy będziesz musiał przekazać mu informację o celach, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu poczty elektronicznej.

Na razie nie wiadomo, kiedy projekt umożliwiający monitoring poczty elektronicznej wejdzie w życie. Biorąc pod uwagę jego objętość – raczej będzie to nieprędko. Ustawodawca musi wcześniej wprowadzić jeszcze nową ustawę o ochronie danych osobowych, której wejście w życie w terminie, to jest do 25 maja 2018 r., stoi pod znakiem zapytania. Jeżeli jednak będzie wiadomo coś więcej, to na pewno zaktualizuję ten wpis tak, żebyś był na bieżąco.

Przed RODO nie uciekniesz

Na pewno słyszałeś, że wielkimi krokami zbliża się data wejścia w życie RODO. Dzień 25 maja 2018 r. jest już na ustach wszystkich, zwłaszcza prawników. Myślę, że można już powoli mówić o masowej histerii 😉

Jeżeli jednak do tej pory przestrzegałeś wytycznych ochrony danych osobowych, to wydaje mi się, że nie czeka Cię aż tak dużo pracy. Jeżeli natomiast do tej pory nie robiłeś nic w tym zakresie – może rzeczywiście czas zabrać się poważnie za ten temat. Wysokość kar przewidzianych w nowych regulacjach może robić wrażenie.

Prawo pracy nieodłącznie wiąże się z przetwarzaniem danych osobowych, często również danych wrażliwych (a po nowemu – danych szczególnej kategorii). Jeżeli funkcjonuje u Ciebie ZFŚS przetwarzasz dodatkowo dane członków rodziny Twoich pracowników, w tym dane o ich zarobkach. Gromadząc zwolnienia lekarskiej przetwarzasz dane o stanie zdrowia Twoich pracowników. Jeżeli stosujesz monitoring powinieneś przeczytać poniższy wpis. 

Monitoring pracowników na nowo

Aspektów kadrowych i HR-owych związanych z ochroną danych osobowych i RODO jest naprawdę mnóstwo.

Również prawnicy muszą się dokształcać. Dla nas to też jest pewna nowość. Jednocześnie – jak dobrze wiemy – zapisy prawa unijnego znacznie różnią się charakterem od zapisów naszego rodzimego prawa. Z uwagi na to ostatnio brałam udział w fajnym i przystępnym szkoleniu organizowanym przez ODO24 właśnie z zakresu praktycznych aspketów RODO.

Przed RODO nie uciekniesz

Widzę, że wpisy związane z RODO cieszą się coraz większą popularnością czytelników, więc w najbliższej przyszłości postaram się opisać Ci problemy z zakresu prawa pracy związane ze stosowaniem rozporządzenia unijnego oraz proponowane rozwiązania polskiego ustawodawcy.

AKTUALIZACJA 25.05.2018 r. – zmiany w Kodeksie pracy wynikające z nowej ustawy o ochronie danych osobowych

Nowe zasady przetwarzania danych osobowych pracowników – implementacja RODO

O przygotowanie dzisiejszego wpisu poprosiłam Oliwię Radlak, aplikantkę w naszej Kancelarii. Oliwia zajmuje się zagadnieniami związanymi z prawem pracy oraz ochroną danych osobowych. Temat wpisu wydaje się więc być dla niej idealny. Temat jest również idealny dla Ciebie, jako pracodawcy, zwłaszcza biorąc pod uwagę, że regulacje związane z RODO budzą coraz większe emocje.

Już od 25 maja zacznie być stosowane tzw. RODO, czyli rozporządzenie o ochronie danych osobowych. RODO wprowadza wiele nowości dotyczących ochrony danych osobowych, w tym również w zakresie prawa pracy. W związku z tym czekamy na reakcję polskiego ustawodawcy, która ma doprowadzić m.in. do zmian w Kodeksie pracy. Nie zapominaj jednak, że przepisy RODO mogą być również stosowane bezpośrednio!

O zmianach w zakresie zasad monitoringu pracowników mogłeś już przeczytać we wpisie Agaty. Dodatkowe zmiany mają dotyczyć poszerzenia katalogu danych osobowych o takie dane, które uznane zostały za niezbędne do pozyskania na etapie rekrutacji oraz po zawarciu umowy o pracę.

Na etapie rekrutacji będziesz mógł żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie (oczywiście oprócz danych, których możesz wymagać obecnie) podania również adresu poczty elektronicznej czy numeru telefonu. Z katalogu usunięte zostały natomiast imiona rodziców. Od kandydata będziesz mógł żądać podania adresu do korespondencji, natomiast od pracownika – adresu zamieszkania.

Ustawodawca pozwala Ci również na żądanie udokumentowania danych, jeżeli uznasz za konieczne ich potwierdzenie. Może to się przydać zwłaszcza w przypadku przebiegu dotychczasowego zatrudnienia kandydata czy jego wykształcenia.

Jeżeli kandydat zostanie Twoim pracownikiem, to będziesz mógł nadal przetwarzać jego adres do korespondencji, numer telefonu oraz adres poczty elektronicznej tylko wtedy, gdy pracownik wyrazi na to zgodę na piśmie.

Przetwarzanie innych danych osobowych kandydata lub pracownika uzależnione będzie od jego zgody wyrażonej w oświadczeniu złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej. Jednakże w przypadku danych biometrycznych, ich przetwarzanie będzie możliwe tylko w stosunku do pracownika, a nie kandydata do pracy. Sposób gromadzenia danych biometrycznych ma być przy tym określony przez odpowiednie rozporządzenie wykonawcze.

Jednocześnie brak zgody na przetwarzanie innych danych, w tym danych biometrycznych, nie może działać na niekorzyść osoby, która zgody nie chce wyrazić. Nie będziesz mógł odmówić zatrudnienia lub rozwiązać umowy o pracę z powodu niewyrażenia takiej zgody.

Przewidziano również takie dane osobowe, które nie będą mogły być przetwarzane nawet za zgodą kandydata czy pracownika. Chodzi tu o dane ściśle związane ze sferą intymności człowieka. Należą do nich dane o nałogach, stanie zdrowia czy też życiu seksualnym lub orientacji seksualnej.

Gromadzenie innych danych, danych biometrycznych oraz danych związanych ze sferą intymności będzie możliwe wyłącznie, gdy obowiązek ich podania wynika z przepisów lub gdy jest niezbędne do wypełnienia prawnego obowiązku pracodawcy.

Powyższe zmiany zawarto w projekcie ustawy wprowadzającej ustawę o danych osobowych. Projekt ten jest obecnie na etapie opiniowania. Oznacza to jeszcze długą drogę zanim poznamy ostateczne rozwiązania.

AKTUALIZACJA 25.05.2018 r. – zmiany w Kodeksie pracy, które weszły w życie

Zobacz też: Monitoring poczty elektronicznej – implementacja RODO

Nowe zasady przetwarzania danych osobowych pracowników – implementacja RODO