Śmierć pracodawcy =/= wygaśnięcie stosunków pracy

Zasada jest taka, że w przypadku śmierci pracodawcy dochodzi do wygaśnięcia stosunków pracy łączących go z pracownikami. Dotyczy to oczywiście sytuacji, w której pracodawca jest osobą fizyczną zatrudniającą pracowników bezpośrednio w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej.

Nierzadko zdarzało się tak, że świetnie prosperujące firmy nagle przestawały funkcjonować właśnie z uwagi na śmierć przedsiębiorcy. Problemów narastała cała masa – utrata firmy, NIP-u, REGONu, przyznanych koncesji, a także właśnie wygaśniecie umów z pracownikami.

Warto zwrócić uwagę, że mowa jest w tej chwili o blisko 3 milionach jednoosobowych przedsiębiorców czy 300 tysiącach spółek cywilnych. Niektórych wydarzeń niestety nie jesteśmy w stanie przewidzieć, a brak zapobiegliwości dotknie przede wszystkim naszych bliskich czy naszych pracowników.

Śmierć pracodawcy wygaśnięcie stosunków pracy

Problem rozrósł się do takich rozmiarów, że interwencję postanowił podjąć nasz ustawodawca. W wyniku właśnie tej interwencji w dniu 25 listopada 2018 r. wejdzie w życie ustawa o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej. Ustawa ta wprowadza szczegółowe rozwiązania, które pozwalają na kontynuację działalności przedsiębiorcy po jego śmierci. Ustanowienie zarządcy sukcesyjnego będzie możliwe zarówno za życia przedsiębiorcy, jak i po jego śmierci przez uprawniony do tego krąg osób.

To co nas najbardziej interesuje, to oczywiście zmiany w stosunkach pracy. I tutaj zmienia się dużo. Przede wszystkim umowy o pracę nie będą automatycznie wygasały wraz ze śmiercią przedsiębiorcy. Jeżeli został ustanowiony zarząd sukcesyjny, to umowy o pracę będą kontynuowane i wygasną dopiero z chwilą wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego. Oznacza to, że stosunek pracy może być kontynuowany nawet przez 2 lata, a w uzasadnionych przypadkach – nawet 5 lat.

W sytuacji, w której przedsiębiorca nie wyznaczył zarządcy za życia, umowy o pracę również nie wygasają od razu, ale dopiero po upływie 30 dni od dnia śmierci przedsiębiorcy. Można jednak temu zapobiec na podstawie porozumienia pomiędzy pracownikiem a zarządcą powołanym po śmierci przedsiębiorcy lub osobami uprawnionymi. W porozumieniu tym będziemy mogli określić dalszy okres trwania stosunku pracy.

Żeby jednak nie było tak pięknie, to okres od dnia śmierci przedsiębiorcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę zostanie uznany za usprawiedliwioną nieobecność w pracy (czyli pracownicy teoretycznie nie muszą pracować), jednakże bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Nie ma obowiązku świadczenia pracy, ale nie ma też pensji… O tej kwestii decydować będzie zarządca sukcesyjny lub uprawnione osoby. Możliwe będzie bowiem polecenie wykonywania pracy pracownikowi przez zarządcę lub osobę uprawnioną, ustalenie okresu wykonywania tej pracy oraz wymiaru czasu pracy. Jeżeli więc zależy nam na płynnym kontynowaniu działalności warto takie polecenie wydać jak najszybciej.

Na koniec chciałabym jeszcze raz zwrócić Twoją uwagę na to, jak ważna jest to kwestia. Aktualnie około 600 tysięcy przedsiębiorców ujawnionych w CEiDG przekroczyło już 65 rok życia, a pod uwagę wziąć musimy również różne sytuacje losowe. Niewątpliwie dobrym pomysłem już teraz byłoby zabezpieczenie naszych bliskich na przyszłość i poważne przemyślenie kwestii wyznaczenia zarządcy sukcesyjnego. Może to pozwolić im uniknąć wielu nieporozumień i problemów w przyszłości.

Do pobrania – poradnik o monitoringu wizyjnym

Zgodnie z obietnicą udostępniam Ci poradnik dotyczący nowych zasad związanych ze stosowaniem monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy.

Poradnik dostępny będzie dla Ciebie cały czas na pasku po prawej stronie. Możesz zapoznać się z nim również poprzez link: Poradnik monitoring wizyjny

poradnik o monitoringu wizyjnym

Zwróć szczególną uwagę na terminy dostosowania się do nowych regulacji wskazane przez Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych oraz na wszystkie formalne kwestie, związane ze zmianą przepisów wewnątrzzakładowych oraz odpowiednim poinformowaniem pracowników.

Gdyby nadal pojawiały się dalsze pytania i wątpliwości, to śmiało możesz je zadać pod tym wpisem. Postaram się pomóc!

Zmiany w przedawnieniu

Dzisiaj, czyli 9 lipca 2018 r. jest ważny dzień. Wchodzi bowiem w życie ustawa zmieniająca przepisy dotyczące przedawnienia. Zmienia się dużo.

Zarówno prawo materialne – okres przedawnienia jest skracany z 10 lat do 6 lat w przypadku roszczeń majątkowych oraz tych, które zostały stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Zmieniają się również reguły procesowe – Sąd z urzędu będzie brał pod uwagę przedawnienie roszczenia wobec konsumenta. Co więcej, przedawnienie będzie teraz następowało z ostatnim dniem kalendarzowym roku, w którym mija okres przedawnienia, o ile okres przedawnienia wynosi 2 lata lub więcej.

Szczegółowy opis zmian, a w szczególności omówienie przepisów przejściowych (które nie są zbyt proste) znajdziesz w darmowym poradniku przygotowanym przez mec. Karola Sienkiewicza. Serdecznie zachęcam do zapoznania się z nim, ponieważ wprowadzone zmiany mają naprawdę ogromne znaczenie. Warto żebyś je zrozumiał.

Poradnik o nowych zasadach przedawnienia roszczeń

Co to oznacza dla nas, czyli ludzi związanych z prawem pracy? Nie do końca wiadomo. Teoretycznie kwestie związane z przedawnieniem są w sposób niemal wyczerpujący uregulowane w Kodeksie pracy.

Mamy tam wskazane okresy przedawnienia – 3 lata dla roszczeń ze stosunku pracy. I to zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Dodatkowo mamy roczny termin przedawnienia dla roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody oraz 10-letni dla prawomocnych orzeczeń.

Jeżeli szkoda była wyrządzona przez pracownika umyślnie, to stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego. Czyli od dzisiaj – 6 lat, przy czym przedawnienie będzie następowało z ostatnim dniem kalendarzowym roku, w którym mija okres przedawnienia.

Nie możemy jednak zapomnieć o art. 300 k.p., czyli odpowiednim stosowaniu przepisów Kodeksu cywilnego w sprawach nieunormowanych w prawie pracy, jeżeli regulacje cywilne nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy. I tutaj można by się pokusić w niektórych przypadkach o odpowiednie stosowanie np. przepisu dotyczącego końca terminu przedawnienia, bo kwestia ta nie jest uregulowana w k.p.

Oznaczałoby to, że roszczenia ze stosunku pracy mogłyby się przedawniać po trzech latach, ale koniec tego terminu przypadałby w ostatnim dniu kalendarzowym danego roku. Jednak czy rzeczywiście tak będzie dowiemy się dopiero z praktyki orzeczniczej sądów powszechnych.

Zmiany w przedawnieniu

Monitoring poczty elektronicznej – implementacja RODO

Zgodnie z obietnicą opowiem dziś o kolejnym aspekcie związanym ze zmianami w prawie pracy i implementacją RODO. Jakiś czas temu pisałam o sprawie pana Bogdana Barbulescu i wyroku ETPC dotyczącym monitorowania korespondencji. Wyrok ten znalazł odzwierciedlenie w propozycji polskiego ustawodawcy dotyczącej zmiany Kodeksu pracy.

Konkretniej chodzi o projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679. Ten niebagatelny, liczący kilkaset stron projekt zawiera również nowe rozwiązania, które mają znaleźć się w Kodeksie pracy. Jednym z tych rozwiązań jest uregulowanie możliwości monitorowania poczty elektronicznej.

Monitoring poczty elektronicznej – implementacja RODO

Projektodawca daje pracodawcy możliwość kontrolowania służbowej poczty elektronicznej pracownika, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Musisz przyznać, że kontrola może więc dotyczyć większości przypadków, w których pracownicy korzystają ze służbowych skrzynek.

Kontrola nie może jednak naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika. W tym celu warto byłoby zobowiązać pracowników do wyraźnego oznaczania wiadomości, które są prywatne lub całkowicie zakazać korzystania z poczty służbowej do celów prywatnych.

Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu poczty ma być ustalony w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a jeżeli nie jesteś objęty UZP i nie masz obowiązku ustalenia regulaminu pracy – w obwieszczeniu.

O wprowadzeniu monitoringu będziesz musiał dodatkowo poinformować pracownika w sposób u Ciebie przyjęty minimum 2 tygodnie przed rozpoczęciem kontrolowania poczty. Jednocześnie przed dopuszczeniem pracownika do pracy będziesz musiał przekazać mu informację o celach, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu poczty elektronicznej.

Na razie nie wiadomo, kiedy projekt umożliwiający monitoring poczty elektronicznej wejdzie w życie. Biorąc pod uwagę jego objętość – raczej będzie to nieprędko. Ustawodawca musi wcześniej wprowadzić jeszcze nową ustawę o ochronie danych osobowych, której wejście w życie w terminie, to jest do 25 maja 2018 r., stoi pod znakiem zapytania. Jeżeli jednak będzie wiadomo coś więcej, to na pewno zaktualizuję ten wpis tak, żebyś był na bieżąco.