Offtop – RODO a umowy sprzedaży ciepła

Mam nadzieję, że pozwolicie mi na mały offtopic, nie związany za bardzo z prawem pracy 😊. Nasza Kancelaria jest już od wielu lat mocno związana z branżą energetyczną i ciepłowniczą. Stąd też między innymi współpraca z partnerem bloga – Związkiem Pracodawców Ciepłownictwa.

Niewątpliwie też wszystkim osobom związanym z tą branżą jest świetnie znany blog partnera Kancelarii, pasjonata urządzeń przesyłowych – mec. Piotra Zamrocha – przesył energii, jak również portal dotyczący inwestycji przesyłowych współtworzony przez mec. Iwo Fisza oraz mec. Annę Buchwald.

Mimo, że w codziennej pracy nie zajmuję się tą tematyką i bliższe są mi tematy kadrowe, to muszę się pochwalić, że i mi udało się zbliżyć do energii. Dokładniej chodzi o dwumiesięcznik Nowa Energia, w którym opublikowano mój artykuł Zawieranie umów przyłączeniowych i umów sprzedaży ciepła w kontekście RODO.  Niestety jak widać – RODO dotyka wszystkich.

Z całym artykułem można się zapoznać TUTAJ.

Offtop - RODO a umowy sprzedaży ciepła

(Artykuł Zawieranie umów przyłączeniowych i umów sprzedaży ciepła w kontekście RODO został opublikowany w dwumiesięczniku Nowa Energia nr 3(63)/2018, ISSN 1899-0886, wydawca: Nowa Energia – D. Kubek i M. Marchwiak s.c., http://nowa-energia.com.pl/)

Nowa ustawa o ochronie danych osobowych a zmiany w Kodeksie pracy

Stało się. Polski ustawodawca zdążył przyjąć nową ustawę o ochronie danych osobowych, która jest konsekwencją wejścia w życie rozporządzenia ogólnego o ochronie danych osobowych (tak, znowu RODO). Ustawa weszła w życie w tym samym dniu co RODO – 25 maja 2018 r.

Ustawa wprowadziła również zmiany w Kodeksie pracy. Nie są one jednak tak rozległe jak wcześniej planowano. Ostatecznie w ustawie o ochronie danych osobowych uregulowano zmiany Kodeksu pracy dotyczące wyłącznie monitoringu wizyjnego oraz monitoringu poczty elektronicznej.

Oznacza to, że nie zmienił się katalog danych, których możesz żądać od kandydata do pracy oraz od pracownika. Jeżeli chcesz zobaczyć co miało się zmienić, zobacz ten wpis.

Nie oznacza to jednak, że w przyszłości się to nie zmieni. Najprawdopodobniej dodatkowe zmiany Kodeksu pracy, również w zakresie danych pozyskiwanych od pracowników, znajdą się w kolejnej ustawie, która będzie miała na celu dostosowanie polskiego porządku prawnego do RODO.

Jeżeli chodzi o możliwość monitorowania poczty elektronicznej, to opis zmian znajdziesz tutaj.

Jeżeli natomiast chodzi o monitoring wizyjny, to jego regulacja została zawarta w art. 222 k.p. Kamery nie mogą obejmować pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek, palarni ani pomieszczeń udostępnianych zakładowym organizacjom związkowym.

Wyjątkowo mogą się tam znaleźć, o ile jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, a nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych. Nie może również naruszać zasady wolności i niezależności związków zawodowych.

Nagrania obrazu z kamer będziesz mógł przechowywać przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy, chyba że mogą lub stanowią dowód w postępowaniu. Po tym okresie nagrania powinny zostać skasowane.

Żeby zgodnie z prawem wprowadzić monitoring wizyjny zmuszony będziesz uregulować go w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy. Cele, zakres i sposób monitorowania powinny więc być zawarte w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty UZP ani regulaminem pracy). Informacje te trzeba będzie dodatkowo przekazać pracownikowi na piśmie przed podjęciem przez niego pracy. Niezbędne jest również poinformowanie pracowników – co najmniej 2 tygodnie przed wprowadzeniem monitoringu.

Dodatkowo wszystkie pomieszczenia, w których znajdują się kamery CCTV będziesz musiał oznaczyć w sposób widoczny i czytelny – za pomocą znaków lub ogłoszeń dźwiękowych (?). Oznaczenia muszą pojawić się przynajmniej jeden dzień przed rozpoczęciem nagrywania.

Nowa ustawa o ochronie danych osobowych a zmiany w Kodeksie pracy

Monitoring poczty elektronicznej – implementacja RODO

Zgodnie z obietnicą opowiem dziś o kolejnym aspekcie związanym ze zmianami w prawie pracy i implementacją RODO. Jakiś czas temu pisałam o sprawie pana Bogdana Barbulescu i wyroku ETPC dotyczącym monitorowania korespondencji. Wyrok ten znalazł odzwierciedlenie w propozycji polskiego ustawodawcy dotyczącej zmiany Kodeksu pracy.

Konkretniej chodzi o projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679. Ten niebagatelny, liczący kilkaset stron projekt zawiera również nowe rozwiązania, które mają znaleźć się w Kodeksie pracy. Jednym z tych rozwiązań jest uregulowanie możliwości monitorowania poczty elektronicznej.

Monitoring poczty elektronicznej – implementacja RODO

Projektodawca daje pracodawcy możliwość kontrolowania służbowej poczty elektronicznej pracownika, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Musisz przyznać, że kontrola może więc dotyczyć większości przypadków, w których pracownicy korzystają ze służbowych skrzynek.

Kontrola nie może jednak naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika. W tym celu warto byłoby zobowiązać pracowników do wyraźnego oznaczania wiadomości, które są prywatne lub całkowicie zakazać korzystania z poczty służbowej do celów prywatnych.

Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu poczty ma być ustalony w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a jeżeli nie jesteś objęty UZP i nie masz obowiązku ustalenia regulaminu pracy – w obwieszczeniu.

O wprowadzeniu monitoringu będziesz musiał dodatkowo poinformować pracownika w sposób u Ciebie przyjęty minimum 2 tygodnie przed rozpoczęciem kontrolowania poczty. Jednocześnie przed dopuszczeniem pracownika do pracy będziesz musiał przekazać mu informację o celach, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu poczty elektronicznej.

Na razie nie wiadomo, kiedy projekt umożliwiający monitoring poczty elektronicznej wejdzie w życie. Biorąc pod uwagę jego objętość – raczej będzie to nieprędko. Ustawodawca musi wcześniej wprowadzić jeszcze nową ustawę o ochronie danych osobowych, której wejście w życie w terminie, to jest do 25 maja 2018 r., stoi pod znakiem zapytania. Jeżeli jednak będzie wiadomo coś więcej, to na pewno zaktualizuję ten wpis tak, żebyś był na bieżąco.

Przed RODO nie uciekniesz

Na pewno słyszałeś, że wielkimi krokami zbliża się data wejścia w życie RODO. Dzień 25 maja 2018 r. jest już na ustach wszystkich, zwłaszcza prawników. Myślę, że można już powoli mówić o masowej histerii 😉

Jeżeli jednak do tej pory przestrzegałeś wytycznych ochrony danych osobowych, to wydaje mi się, że nie czeka Cię aż tak dużo pracy. Jeżeli natomiast do tej pory nie robiłeś nic w tym zakresie – może rzeczywiście czas zabrać się poważnie za ten temat. Wysokość kar przewidzianych w nowych regulacjach może robić wrażenie.

Prawo pracy nieodłącznie wiąże się z przetwarzaniem danych osobowych, często również danych wrażliwych (a po nowemu – danych szczególnej kategorii). Jeżeli funkcjonuje u Ciebie ZFŚS przetwarzasz dodatkowo dane członków rodziny Twoich pracowników, w tym dane o ich zarobkach. Gromadząc zwolnienia lekarskiej przetwarzasz dane o stanie zdrowia Twoich pracowników. Jeżeli stosujesz monitoring powinieneś przeczytać poniższy wpis. 

Monitoring pracowników na nowo

Aspektów kadrowych i HR-owych związanych z ochroną danych osobowych i RODO jest naprawdę mnóstwo.

Również prawnicy muszą się dokształcać. Dla nas to też jest pewna nowość. Jednocześnie – jak dobrze wiemy – zapisy prawa unijnego znacznie różnią się charakterem od zapisów naszego rodzimego prawa. Z uwagi na to ostatnio brałam udział w fajnym i przystępnym szkoleniu organizowanym przez ODO24 właśnie z zakresu praktycznych aspketów RODO.

Przed RODO nie uciekniesz

Widzę, że wpisy związane z RODO cieszą się coraz większą popularnością czytelników, więc w najbliższej przyszłości postaram się opisać Ci problemy z zakresu prawa pracy związane ze stosowaniem rozporządzenia unijnego oraz proponowane rozwiązania polskiego ustawodawcy.

AKTUALIZACJA 25.05.2018 r. – zmiany w Kodeksie pracy wynikające z nowej ustawy o ochronie danych osobowych