Szczególna ochrona przed zwolnieniem działaczy związkowych – zmiany

W związku ze zmianą ustawy o związkach zawodowych, projektodawca postanowił również wprowadzić kilka modyfikacji w szczególnej ochronie przed zwolnieniem działaczy związkowych. Jak mogłeś przeczytać ostatnio zmiana ustawy ma na celu głównie umożliwienie działalności związkowej również osobom zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych.

W związku z tym objęty szczególną ochroną będzie mógł być nie tylko pracownik, ale również zleceniobiorca–działacz związkowy. Aby rozwiązać lub zmienić umowę na niekorzyść „osoby wykonującej pracę zarobkową” (a więc zarówno pracownika, jak i nie-pracownika) jako pracodawca będziesz musiał uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej.

I tutaj pojawia się nowość – termin dla zarządu związku. Na wyrażenie zgody lub odmowę jej wyrażenia zarząd związku będzie miał 14 dni roboczych od dnia zawiadomienia pracodawcy wraz z uzasadnieniem, jeżeli chodzi o wypowiedzenie lub zmianę warunków umowy. W przypadku rozwiązania stosunku prawnego (a więc bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli np. dyscyplinarnie) zarząd związku będzie miał 7 dni roboczych. Dotyczy to zarówno pracowników, jak i nie-pracowników.

A co się stanie, jeżeli zarząd związku się „zagapi” i termin upłynie bezskutecznie? Projektodawca przewidział i taką ewentualność. W takim przypadku brak odpowiedzi związku w wyznaczonym terminie będzie równoznaczny z wyrażeniem zgody na rozwiązanie lub zmianę umowy. Nie polepsza to może w sposób znaczący sytuacji pracodawcy (zarządy niemal nigdy nie zgadzają się na rozwiązanie umowy z kolegą, nawet gdy jest to ze wszech miar uzasadnione), ale jest to już jakaś furtka.

Projektodawca przewidział również konsekwencje rozwiązania umowy z nie-pracownikiem, pomimo braku zgody. Jeżeli rozwiążesz umowę ze swoim zleceniobiorcą-działaczem związkowym będzie mu przysługiwało roszczenie o zapłatę rekompensaty.

Rekompensata ma być równa wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia nie-pracownika, przysługującego mu w ostatnim okresie zatrudnienia. Ewentualnie średniego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony mniej niż pół roku. Jeżeli natomiast nie wypłacasz mu comiesięcznego wynagrodzenia – w wysokości równiej 6-krotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku poprzednim, ogłaszanego przez Prezesa GUS. Nie-pracownik będzie mógł dochodzić wyższej kwoty, jeżeli wykaże wyższą szkodę.

W uzasadnieniu projektu wskazano jednocześnie, że do nie-pracowników będzie możliwe stosowanie art. 5 k.c. (czyli odpowiednika art. 8 k.p.).  Możliwe więc będzie oddalenie powództwa nie-pracownika o zapłatę rekompensaty na podstawie zasad współżycia społecznego. Niestety nie znalazło to wyraźnego potwierdzenia w projekcie ustawy. Co ciekawe, spory pomiędzy pracodawcami a nie-pracownikami rozpoznawane będą przez sądy cywilne, a nie sądy pracy.

Jeżeli chcesz się zapoznać z projektem, znajdziesz go TUTAJ. Uzasadnienie do projektu jest natomiast TU. Na razie projekt został przyjęty przez Radę Ministrów i czeka go cała ścieżka legislacyjna. Po uchwaleniu ma wejść w życie po upływie 6 miesięcy od dnia jego publikacji w Dzienniku Ustaw.

Szczególna ochrona przed zwolnieniem działaczy związkowych – zmiany

Związki zawodowe dla wszystkich

Bardzo możliwe, że już niedługo zakładać oraz wstępować do związków zawodowych będą mogli nie tylko klasyczni pracownicy, ale także inne osoby. Chodzi tutaj przede wszystkim o osoby „zatrudnione” na podstawie umów cywilnoprawnych.

Jakiś czas temu rząd przyjął projekt ustawy o zmianie ustawy o związkach zawodowych. Najjaśniejszym punktem tego projektu jest właśnie rozszerzenie katalogu osób, które mogą być członkiem związku zawodowego. Niewątpliwie jest to pokłosie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 roku. W wyroku tym Trybunał stwierdził, że osoba wykonująca pracę zarobkową to nie tylko pracownik na umowie o pracę.

Z uwagi na to, w projekcie (Art. 11) znajdziemy pojęcie osoby wykonującej pracę zarobkową, o następującym brzmieniu:

Ilekroć w ustawie jest mowa o osobie wykonującej pracę zarobkową – należy przez to rozumieć pracownika lub osobę świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli spełnia ona następujące warunki:

  1.  nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia,

  2.  nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z wykonywaniem tej pracy,

  3.  ma takie interesy zawodowe związane z wykonywaniem pracy, które mogą być grupowo chronione.

Chodzi tutaj niewątpliwie o osoby wykonujące pracę na podstawie umowy o świadczenie usług, umowy zlecenia czy umowy o dzieło. Według projektodawców definicję tę będą również wypełniać tzw. samozatrudnieni, którzy wykonują pracę na rzecz jednego podmiotu. Co do nieponoszenia przez nich ryzyka gospodarczego można jednak mieć wątpliwości.

W związku ze wskazaną definicją zmiany nastąpią również w ustalaniu czy organizacja związkowa ma charakter zakładowy. Obecnie, dla ustalenia czy mamy do czynienia z zakładową organizacją związkową zasadniczo musimy ustalić czy konkretny związek zrzesza co najmniej 10 członków, będących pracownikami.

Po zmianach policzyć będziemy musieli nie tylko pracowników, ale również osoby inne niż pracownicy, które świadczą pracę przez co najmniej 6 miesięcy. Podobne zmiany wystąpią w przypadku oceny reprezentatywności organizacji związkowej.

Co więcej, osoby nie będące klasycznymi pracownikami również będą mogły być objęte szczególną ochroną przed „zwolnieniem”. To samo dotyczy też zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w celu działalności związkowej.

Co ciekawe, projektodawcy wprowadzili również modyfikacje co do szczególnej ochrony przed zwolnieniem działaczy związkowych. O nich przeczytasz jednak w następnym wpisie.

Sam projekt znajdziesz TUTAJ.

związki zawodowe dla wszystkich

Kiedy związek zawodowy nie będzie zakładowy (I PK 144/10)

W październiku 2016 r. ogłosiliśmy konkurs na studentów Wydziału Prawa mojej alma mater. Po zapoznaniu się z esejami młodych (prawie) prawników na praktyki zaprosiliśmy trzy studentki WPiA UMK. Ich zadaniem było m.in. przygotowanie wpisu na jeden z naszych blogów. Poniżej wpis autorstwa p. Mariki Gdowskiej.

Kiedy związek zawodowy nie będzie zakładowy (I PK 144/10)

Łączenie się pracodawców to dość częste sytuacje. O niektórych konsekwencjach dla istnienia związków zawodowych w przypadku łączenia spółek możesz przeczytać w tym artykule. Ale czy w wyniku połączenia może dojść do sytuacji, gdy związek zakładowy, mający status zakładowego, straci taki status?

Otóż może. Wyjaśnię to na przykładzie Kompanii Węglowej.

Pracownik, będący przewodniczącym Komisji Zakładowej WZZ „Sierpień  80”, pracował w jednej z wielu kopalń, która weszła w skład nowopowstałej Kompanii Węglowej. W związku z naruszeniem przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych wręczono mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale bez pytania związku o zgodę. Pracodawca stał bowiem na stanowisku, że organizacja związkowa nie miała charakteru „zakładowej”.

Pamiętaj, że tylko organizacja „zakładowa” ma przywileje, w tym związane z ochroną jej działaczy.

Sąd Najwyższy już dawno przyjął, że „zakładowa organizacja związkowa” to jedyna organizacja danego związku, która zakresem swojego działania obejmuje cały zakład pracy (uchwała z dnia 24 kwietnia 1996 r., I PZP 38/95).

W naszej sprawie okazało się, że WZZ „Sierpień 80” nie spełnił tego warunku, albowiem nie dostosował swojej struktury do nowych warunków, czyli do struktury po połączeniu. W Kompanii Węglowej nadal działało wiele WZZ „Sierpień 80”, a każda z nich obejmowała jedną lub kilka kopalni, a nie całą firmę.

Dlatego Sąd Najwyższy orzekł, że pracodawca postąpił prawidłowo uznając, że ta organizacja związkowa nie jest „zakładowa” (wyrok z dnia 26 stycznia 2011 r., I PK 144/10). Skoro tak, to pracodawca mógł przyjąć, że pracownik nie jest objęty szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, a zaś pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez zastosowania trybu określonego w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Na czym polegał błąd związku? Na tym, że nie znali swojego statutu.

To statuty poszczególnych związków zawodowych określają zasięg terytorialny działalności danej organizacji związkowej i to z nich pracodawca czerpie informacje o związku. Jeżeli w statucie teren działania organizacji związkowej jest określony przy użyciu nazwy konkretnego pracodawcy (już byłego, np. Kopalnia XYZ), to po połączeniu organizacja związkowa straci charakter „zakładowości”.

Jeżeli zatem w Twojej firmie dochodziło do połączeń, to warto upewnić się, czy związek aby na pewno ma charakter zakładowego.

Odwołanie członka zarządu wybranego przez pracowników

Na podstawie art. 16 ust. 1 ustawy o komercjalizacji i prywatyzacji w spółkach, które powstały w drodze komercjalizacji pracownicy wybierają jednego z członków zarządu, jeżeli zatrudnienie jest wyższe niż 500 osób. Taką spółką jest Polska Wytwórnia Papierów Wartościowych S.A., której jedynym akcjonariuszem jest Skarb Państwa.

Właśnie w PWPW doszło do odwołania takiego członka zarządu przez walne zgromadzenie akcjonariuszy, a więc – w praktyce – Ministra Skarbu Państwa, działającego w imieniu Skarbu Państwa.

W związku z tym pojawiło się szereg wątpliwości czy akcjonariusze mogą ot tak odwołać członka zarządu wybranego przez pracowników i jakie drogi odwołania od tej decyzji mają sami pracownicy, którzy są reprezentowani przez związki zawodowe.

Poniżej znajdziesz komentarz do tej sytuacji, który powinien rozwiać Twoje wątpliwości, autorstwa mojej aplikantki Agaty Kicińskiej, która ostatnio opublikowała na łamach bloga wpis na temat przepisów przejściowych do nowelizacji k.p.

Komentarz ten został opublikowany na łamach Dziennika Gazety Prawnej w dodatku Kadry i płace z 18.02.2016 r. nr 33 (4180).

PWPW