Nierówne traktowanie pracowników tymczasowych

Podczas wykładów prowadzonych przez mec. Karola Sienkiewicza z zakresu prawa pracy na Wyższej Szkole Bankowej pojawiło się ciekawe zagadnienie. Pracodawcy często pomijają tę kwestię. Dotyczy ono równego traktowania pracowników tymczasowych w stosunku do „zwykłych” pracowników.

Studenci zwrócili uwagę na problem związany z pakietami medycznymi czy ubezpieczeniami grupowymi. W praktyce takimi świadczeniami są obejmowani wyłącznie pracownicy. Pracownicy tymczasowi są natomiast całkowicie pomijani.

Czy takie pomijanie pracowników tymczasowych w świadczeniach dodatkowych jest zgodne z prawem? Oczywiście, że nie.

Pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż „zwykli” pracownicy zatrudnieni na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Wynika to wprost z art. 15 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Jedyny wyjątek to dostęp do szkoleń, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni.

We wszystkich innych przypadkach odmowa świadczeń przysługujących „zwykłym” pracownikom będzie stanowiła naruszenie zasady równego traktowania. Dotyczy to zarówno wszystkich składników wynagrodzenia (np. premie), jak i innych świadczeń (np. diety), w tym niepieniężnych (np. pakiety medyczne czy służbowy telefon komórkowy).  Oczywiście cały czas mówimy o świadczeniach, które należą się pracownikom zatrudnionym na podobnych lub takich samych stanowiskach, którzy wykonują prace o jednakowej wartości.

A co jeżeli dojdzie do naruszenia i tak jak we wskazanym wyżej przypadku pracownicy tymczasowi nie będą mogli korzystać z pakietów medycznych? Reguluje to art. 16 ww. ustawy. Zgodnie z nim taki pracownik tymczasowy będzie mógł dochodzić odszkodowania, ale… od agencji pracy tymczasowej, a nie od pracodawcy użytkownika.

Jeżeli chodzi o wysokość odszkodowania, to wchodzą tu w grę przepisy k.p. dotyczące naruszenia zasad równego traktowania, czyli nie mniej niż minimalne wynagrodzenie. Maksymalne nie jest regulowane, więc można by powiedzieć, że w tym przypadku sky is the limit (o ile rzeczywiście będzie taka wysoka szkoda).

Jeżeli jako pracodawca użytkownik właśnie odetchnąłeś z ulgą, to trochę przedwcześnie. Agencja pracy tymczasowej może bowiem dochodzić zwrotu równowartości odszkodowania od Ciebie. Koniec końców, to pracodawca użytkownik będzie ponosił odpowiedzialność za dyskryminacyjną politykę.

Nierówne traktowanie pracowników tymczasowych

Ryczałt za godziny nadliczbowe

Nie zawsze musisz prowadzić ewidencję czasu pracy pracowników. Nie zawsze też musisz wypłacać im dokładne wynagrodzenie i dodatek za pracę w nadgodzinach. Jeżeli Twoi pracownicy wykonują pracę stale poza zakładem pracy, to możliwe jest wprowadzenie ryczałtu za godziny nadliczbowe.

Klasycznym przykładem pracowników, wobec których możesz zastosować taki ryczałt są przedstawiciele handlowi. Jeżeli ich praca polega w znacznej części na jeżdżeniu do klientów, to trudno jest Ci kontrolować ich czas pracy.

Pamiętaj jednak, aby przy ustaleniu ryczałtu przyjąć wysokość jak najbliższą rzeczywistości. Jeżeli nadwyżka nadgodzin nad ryczałtem będzie miała charakter istotny, to pracownik i tak może dochodzić od Ciebie wynagrodzenia za te dodatkowe godziny. Nie mówimy tu o małej, ale o znaczącej różnicy.

Jeżeli interesuje Cię możliwość wprowadzenia i stosowania ryczałtu, kliknij w zdjęcie poniżej. Znajdziesz tam bardziej szczegółowe informacje, które pozwolą Ci na prawidłowe stosowanie ryczałtowego rozliczenia godzin nadliczbowych. Zdjęcie możesz również powiększyć.

Ryczałt za godziny nadliczbowe

opublikowano w Dzienniku Gazecie Prawnej, Kadry i Płace, 1.02.2018 r., nr 23 (4673)

Dziwne założenia nowego Kodeksu pracy

Już informowałam Cię, że Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy pracuje nad przygotowaniem nowego projektu Kodeksu pracy. Kodeks ma być podzielony na dwie części – część indywidualną i część zbiorową.

Niestety nie znamy jeszcze oficjalnego stanowiska w tym zakresie. Jedyne informacje to przekazy medialne, które z każdym dniem coraz bardziej szokują. Nie boję się nawet powiedzieć, że niektóre z pomysłów brzmią wręcz absurdalnie.

Bardzo ciekawe jest stanowisko organizacji pracodawców – Pracodawcy RP. Możesz przeczytać je tutaj. Z komunikatu tego możemy jednak chociaż pośrednio dowiedzieć się, jakie będą założenia nowego Kodeksu. Cóż tu dużo mówić – nie brzmi to ciekawie.

Eliminacja umów cywilnoprawnych z zatrudnienia

Jedno z założeń ma polegać na wyeliminowaniu tzw. umów śmieciowych. Wykonywać pracę będzie można wyłącznie na podstawie umowy o prace. Innym wyjściem będzie jedynie samozatrudnienie. Albo więc praca na umowie o pracę albo własna działalność gospodarcza.

Szczerze mówiąc nie wiem w jaki sposób możliwe jest wyeliminowanie korzystania przez pracodawców z umów określonych w Kodeksie cywilnym. Nie dojdzie chyba do wyeliminowania tych umów z KC?

Co więcej samozatrudnienie nie będzie dla wszystkich. Z informacji przekazanych przez Pracodawców RP wynika bowiem, że będzie dotyczyć zasadniczo specjalistów z danych dziedzin lub osób piastujących funkcje w organach osób prawnych.

Nowy Kodeks pracy wprowadzić ma też domniemanie etatu. W przypadku wątpliwości czy mamy do czynienia z typowym pracownikiem czy z samozatrudnionym, Sąd ma je rozstrzygać na korzyść etatu. Nie trudno się domyślić jakie będzie to miało konsekwencje na tle chociażby ubezpieczeń społecznych. Wykazanie samozatrudnienia ma natomiast polegać na udowodnieniu, że „samozatrudniony” nie podlegał kierownictwu pracodawcy. Jak to zrobić? Trudni powiedzieć.

Koniec pracodawcy

Zniknie pracodawca. Zamiast pracodawcy będziemy używać pojęcia zakładu pracy. Przypomina to trochę powrót do czasów słusznie minionych. Znowu trzeba będzie zmienić nomenklaturę w kilkudziesięciu innych ustawach.

Znaczne ograniczenie umów na czas określony

Proponuje się również znaczne ograniczenie możliwości korzystania z umów terminowych. Umowa na czas określony będzie mogła być zawarta tylko w wyszczególnionych przypadkach – na zastępstwo, na czas kadencji, w celu wykonywania określonej pracy, gdy uzasadnia to wyłączny interes pracownika lub w przypadku niepewności zapotrzebowania na pracę.

Mówi się również o umowie o pracę sezonową, umowie o pracę dorywczą czy umowie nieetatowej. Możliwość zawarcia poszczególnych typów umów ma być szczegółowo uregulowana w Kodeksie.

Utrudnione wypowiedzenie

Duże zmiany czekają również procedurę wypowiedzenia. Będzie ono wymagało uprzedniego wysłuchania pracownika i konsultacji ze związkami. Cała procedura ma być wydłużona. Pojawiają się słuszne głosy, że po wysłuchaniu pracownicy zaczną znikać na zwolnieniach chorobowych.

Nie będzie możliwa likwidacja stanowiska, jeżeli nie znajdziesz dla pracownika innego miejsca pracy, do których pracownik już posiada kwalifikacje lub może łatwo je nabyć.

Urlopy

Pracodawca (czyli nowy zakład pracy) będzie zobowiązany podać plan urlopów na 60 dni przed pierwszym urlopem.

Jeżeli do niego nie dojdzie – prawo do urlopu wygaśnie, a pracownik będzie mógł żądać zadośćuczynienia. Zadośćuczynienie ma wynosić podwójne wynagrodzenie urlopowe. Zakład pracy będzie samodzielnie wyznaczał terminy urlopów.

Zrównanie wynagrodzeń

W ramach grupy kapitałowej za pracę na tych samych stanowiskach ma przysługiwać takie same wynagrodzenie. Podobnie w przypadku pracy w ramach tego samego przedsiębiorstwa lub osoby prawnej.

Co jeżeli jeden pracownik będzie pracował w Warszawie a drugi np. w Nowym Stawie (mała gmina pod Malborkiem)?

Ocena

Musisz przyznać, że zmiany nie wyglądają korzystnie nie tylko dla pracodawców, ale również dla pracowników. Ostateczne projekty mają być przyjęte przez Komisję w połowie marca. Mam nadzieje, że nie będą to jednak projekty zawierające powyższe pomysły.

Obawiam się bowiem, że nowe regulacje nie przystają do dzisiejszej rzeczywistości. Może i niektóre założenia są słuszne, ale nie sposób zauważyć, że prawdopodobnie znowu dojdzie do wylania dziecka z kąpielą.

nowy Kodeks pracy

Wpis na milion wyświetleń!

To dziś! Właśnie odwiedziliście bloga Prawo dla pracodawcy milion (!) razy! Z tej okazji wydaje mi się, że czas na małe podsumowanie 😊

Najbardziej popularnym wpisem pozostaje nadal ten dotyczący przepisów przejściowych związanych ze zmianami dotyczącymi umów na czas określony. Tylko ten wpis został wyświetlony ponad 200 tys. razy! Jest to jednocześnie najbardziej komentowany temat – liczba komentarzy przekracza już 1.200!

Drugie miejsce zajmują kwestie związane z kontrolą zwolnienia lekarskiego. Wyświetliliście go ok. 85 tys. razy.

Trzecie miejsce zajęło natomiast FAQ dotyczące umowy na zastępstwo i jej funkcjonowania po zmianach, które miały miejsce 22 lutego 2016 r. – ok. 77 tys. wyświetleń.

Zaraz za podium znalazł się wpis dotyczący kontrowersyjnej minimalnej stawki godzinowej. Zasady wynagradzania na podstawie umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług zostały przez Was wyświetlone ok. 75 tys. razy.

Zaszczytne piąte miejsce zajął natomiast wpis dotyczący wypowiedzenia umowy o pracę pracownika, który nabył już uprawnienia emerytalne. Zasady ochrony przedemerytalnej są jednak obecnie nieco modyfikowane w związku z obniżeniem wieku emerytalnego. Piąte miejsce to ok. 65 tys. Waszych wyświetleń.

Jeżeli natomiast chodzi o najpopularniejsze frazy wyszukiwarek, które doprowadziły Was do bloga, to są to:

  1. umowa na czas określony,
  2. kontrola zwolnienia lekarskiego,
  3. umowa o pracę na czas określony,
  4. umowa na zastępstwo,
  5. która umowa na czas nieokreślony.

Nie ma więc zdziwienia – wyszukiwania są ściśle powiązane z wyświetleniami poszczególnych wpisów.

Jeżeli chodzi o statystykę, to by było na tyle. Bardzo dziękuję za odwiedziny i komentarze. Teraz biorę się za zdobywanie kolejnego miliona wyświetleń 😊

Wpis na milion wyświetleń