Śmierć pracodawcy =/= wygaśnięcie stosunków pracy

Zasada jest taka, że w przypadku śmierci pracodawcy dochodzi do wygaśnięcia stosunków pracy łączących go z pracownikami. Dotyczy to oczywiście sytuacji, w której pracodawca jest osobą fizyczną zatrudniającą pracowników bezpośrednio w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej.

Nierzadko zdarzało się tak, że świetnie prosperujące firmy nagle przestawały funkcjonować właśnie z uwagi na śmierć przedsiębiorcy. Problemów narastała cała masa – utrata firmy, NIP-u, REGONu, przyznanych koncesji, a także właśnie wygaśniecie umów z pracownikami.

Warto zwrócić uwagę, że mowa jest w tej chwili o blisko 3 milionach jednoosobowych przedsiębiorców czy 300 tysiącach spółek cywilnych. Niektórych wydarzeń niestety nie jesteśmy w stanie przewidzieć, a brak zapobiegliwości dotknie przede wszystkim naszych bliskich czy naszych pracowników.

Śmierć pracodawcy wygaśnięcie stosunków pracy

Problem rozrósł się do takich rozmiarów, że interwencję postanowił podjąć nasz ustawodawca. W wyniku właśnie tej interwencji w dniu 25 listopada 2018 r. wejdzie w życie ustawa o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej. Ustawa ta wprowadza szczegółowe rozwiązania, które pozwalają na kontynuację działalności przedsiębiorcy po jego śmierci. Ustanowienie zarządcy sukcesyjnego będzie możliwe zarówno za życia przedsiębiorcy, jak i po jego śmierci przez uprawniony do tego krąg osób.

To co nas najbardziej interesuje, to oczywiście zmiany w stosunkach pracy. I tutaj zmienia się dużo. Przede wszystkim umowy o pracę nie będą automatycznie wygasały wraz ze śmiercią przedsiębiorcy. Jeżeli został ustanowiony zarząd sukcesyjny, to umowy o pracę będą kontynuowane i wygasną dopiero z chwilą wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego. Oznacza to, że stosunek pracy może być kontynuowany nawet przez 2 lata, a w uzasadnionych przypadkach – nawet 5 lat.

W sytuacji, w której przedsiębiorca nie wyznaczył zarządcy za życia, umowy o pracę również nie wygasają od razu, ale dopiero po upływie 30 dni od dnia śmierci przedsiębiorcy. Można jednak temu zapobiec na podstawie porozumienia pomiędzy pracownikiem a zarządcą powołanym po śmierci przedsiębiorcy lub osobami uprawnionymi. W porozumieniu tym będziemy mogli określić dalszy okres trwania stosunku pracy.

Żeby jednak nie było tak pięknie, to okres od dnia śmierci przedsiębiorcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę zostanie uznany za usprawiedliwioną nieobecność w pracy (czyli pracownicy teoretycznie nie muszą pracować), jednakże bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Nie ma obowiązku świadczenia pracy, ale nie ma też pensji… O tej kwestii decydować będzie zarządca sukcesyjny lub uprawnione osoby. Możliwe będzie bowiem polecenie wykonywania pracy pracownikowi przez zarządcę lub osobę uprawnioną, ustalenie okresu wykonywania tej pracy oraz wymiaru czasu pracy. Jeżeli więc zależy nam na płynnym kontynowaniu działalności warto takie polecenie wydać jak najszybciej.

Na koniec chciałabym jeszcze raz zwrócić Twoją uwagę na to, jak ważna jest to kwestia. Aktualnie około 600 tysięcy przedsiębiorców ujawnionych w CEiDG przekroczyło już 65 rok życia, a pod uwagę wziąć musimy również różne sytuacje losowe. Niewątpliwie dobrym pomysłem już teraz byłoby zabezpieczenie naszych bliskich na przyszłość i poważne przemyślenie kwestii wyznaczenia zarządcy sukcesyjnego. Może to pozwolić im uniknąć wielu nieporozumień i problemów w przyszłości.

Zostały dwa miesiące!

Rewolucyjna zmiana Kodeksu pracy weszła w życie 22 lutego 2016 r. Jeżeli o mnie chodzi, to nadal wydaje mi się jakby to było wczoraj 😊 Tymczasem zostały nam jeszcze tylko dwa miesiące do przekształcenia umów o pracę na czas określony w umowy na czas nieokreślony.

To w dniu 22 listopada 2018 r. upłyną dokładnie 33 miesiące od wejścia w życie znowelizowanych przepisów. Jak dobrze pamiętasz, umowy o pracę na czas określony zawarte przed 22 lutego 2016 r. miały się przekształcić w bezterminowe właśnie po upływie 33 miesięcy. Jeżeli zaś nie pamiętasz – szybkie przypomnienie znajdziesz tutaj.

Za dwa miesiące, a dokładnie 22 listopada 2018 r., nie będzie już miało znaczenia ile zostało zawartych umów terminowych. Z uwagi na upływ maksymalnego okresu ich trwania i tak przekształcą się w umowy na czas nieokreślony.

Co się wiąże z takim przekształceniem? Przede wszystkim strony nie muszą dokonywać żadnych innych czynności. Z tym dniem umowy ulegają przekształceniu z mocy prawa, czyli automatycznie. Nie ma konieczności zawierania dodatkowych aneksów czy porozumień.

Po tej dacie będziesz musiał zwrócić szczególną uwagę m.in. przy wypowiadaniu umów. Zmienić się może np. okres wypowiedzenia (dla umów terminowych staż liczony od 22 lutego 2016 r., dla bezterminowych – od początku zatrudnienia).

Przede wszystkim jednak wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony musi być uzasadnione. Na czas określony – brak takiego obowiązku. Jeżeli przeoczysz przekształcenie umowy i wręczysz pracownikowi wypowiedzenie bez uzasadnienia – całe wypowiedzenie będzie wadliwie. A wiadomo, że wadliwe wypowiedzenie wiąże się z koniecznością zapłaty odszkodowania lub uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (czy też przywrócenia do pracy).

To już więc ostatni dzwonek, żebyś przejrzał umowy zawarte ze swoimi pracownikami. Możliwe, że nie będziesz chciał, aby zatrudnienie niektórych z nich przekształciło się w bezterminowe, a to ostatni moment, kiedy można wypowiedzieć umowę zawartą przed dniem 22 lutego 2016 r. z 1-miesięcznym okresem wypowiedzenia, który zakończy się z końcem października (czyli w praktyce przed przekształceniem w umowę na czas nieokreślony).

22 listopada 2018 r.

Czy dłuższy okres wypowiedzenia to wyższe odszkodowanie?

Dzisiejszy wpis gościnny został przygotowany przez Edytę Stark, aplikantkę w naszej Kancelarii. Edyta omawia kierunek najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego, dotyczącego odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę w przypadku, w którym strony w umowie zastrzegły dłuższy niż ustawowy okres wypowiedzenia. Problem taki pojawia się coraz częściej w praktyce, stąd też warto wiedzieć jakie jest ryzyko jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę.

Rozwiązałeś umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy. Pracownik teraz grozi, że odwoła się do sądu i że będziesz musiał mu zapłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za 6-miesięczny okres wypowiedzenia. Taki okres wypowiedzenia przewidzieliście w umowie o pracę. W umowie brak jest jednak postanowień co do wysokości odszkodowania. Czy pracownik ma rzeczywiście szanse na uzyskanie od Ciebie wyższego odszkodowania?

Jeśli jesteś teraz w takiej sytuacji, to możesz odetchnąć z ulgą, bo odpowiedź brzmi: nie.

Zgodnie z art. 58 k.p. pracownikowi, z którym bezprawnie rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Co to dla Ciebie oznacza?

W świetle obecnego orzecznictwa można uznać, że o ile w umowie o pracę wprost nie przewidzieliście odszkodowania w wysokości wyższej niż wskazana w art. 58 k.p. pracownikowi przysługiwać będzie tylko odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w sierpniu ubiegłego roku pracownik nie może skutecznie powoływać się na fakt, że odszkodowanie zostało podwyższone w sposób dorozumiany poprzez wydłużenie okresu wypowiedzenia (II PK 153/16).

Na marginesie dodam, że w sprawie, która była podstawą wydania tego wyroku, pewien wicedyrektor zażądał ponad 700.000 zł (sic!) odszkodowania z uwagi na 24-miesięczny okres wypowiedzenia, jaki zastrzeżono w umowie o pracę.

Pamiętaj jednak, że gdybyś najpierw wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, a później w okresie tego wypowiedzenia zwolnił go dyscyplinarnie, to pracownik może zażądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia do czasu upływu umownego, a nie ustawowego okresu wypowiedzenia (I PK 227/16).

Czy dłuższy okres wypowiedzenia to wyższe odszkodowanie?

Krótszy okres wypowiedzenia zawarty w umowie o pracę

Bardzo często pytacie mnie w komentarzach czy wiadomościach prywatnych o to czy pracownik ma możliwość skorzystania z krótszego okresu wypowiedzenia, który jest zawarty w umowie o pracę. Najczęściej w umowie wskazany jest 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, podczas gdy – z uwagi na staż pracy – okres ten powinien wynosić 1 miesiąc.5

Moje stanowisko w tej sprawie jest następujące. Idąc za wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 marca 2014 r. (II PK 175/13) – muszę stwierdzić, że jeżeli krótszy, umowny okres wypowiedzenia jest dla pracownika korzystniejszy, to powinien on mieć możliwość skorzystania z niego.

Przede wszystkim zauważyć trzeba, że przepisy dotyczące okresów wypowiedzenia (art. 36 k.p.) nie są już uznawane za bezwzględnie obowiązujące. Możliwe jest bowiem umówienie się przez strony na inny okres wypowiedzenia, niż wynikałoby to z przepisów Kodeksu pracy. Modyfikacja może też być wprowadzona np. w drodze odpowiedniego postanowienia w układzie zbiorowym pracy.

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, możliwe jest zmienianie długości okresów wypowiedzenia, ale na korzyść pracownika. Niewątpliwie można więc wydłużyć okres wypowiedzenia w umowie o pracę. Co do jego skrócenia – nadal istnieją wątpliwości.

Jeżeli więc w umowie o pracę (na czas określony lub nieokreślony) wskazana jest możliwość wypowiedzenia umowy z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, a z uwagi na ponad 6-miesięczny staż pracy pracownika, ustawowy okres wypowiedzenia wynosiłby wobec niego 1 miesiąc, to pracownik ma możliwość wyboru korzystniejszego dla niego okresu. Wyboru takiego nie będzie mieć pracodawca, który zobowiązany będzie do zachowania dłuższego, 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia wynikającego z Kodeksu pracy.

Pracownik chcący wypowiedzieć umowę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, powinien wskazać na to w swoim oświadczeniu przekazywanym pracodawcy.

Sprawa nieco się komplikuje, wobec zmiany przepisów dotyczących umów na czas określony z 22 lutego 2016 r. Wcześniej dla możliwości rozwiązania umowy zawartej na czas określony, niezbędne było zawarcie odpowiedniego postanowienia w jej treści. Postanowienie to odnosiło się do możliwości wypowiedzenia umowy z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Na skutek zmiany przepisów, okres wypowiedzenia umów na czas określony został powiązany ze stażem pracy pracownika.

Do umów trwających w dniu 22 lutego 2016 r. okres wypowiedzenia od dnia 21 sierpnia 2016 r. do dnia 20 lutego 2019 r. wynosić ma 1 miesiąc. Często jednak w „starych” umowach pozostawione zostały postanowienia dotyczące możliwości jej rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

Jeżeli chcecie znać moje zdanie, to wydaje mi się, że zmiana ta nie powoduje, że w takiej sytuacji pracownik nie mógłby skorzystać z korzystniejszego dla niego, krótszego okresu wypowiedzenia. Aktualne będzie więc wskazane przeze mnie orzeczenie, mimo tego, że zostało wydane jeszcze w starym stanie prawnym.

Nie mamy co prawda jeszcze żadnych rozstrzygnięć w tym zakresie, ale jeżeli się pojawią, to natychmiast dam Wam znać.

Krótszy okres wypowiedzenia zawarty w umowie o pracę