Czy dłuższy okres wypowiedzenia to wyższe odszkodowanie?

Dzisiejszy wpis gościnny został przygotowany przez Edytę Stark, aplikantkę w naszej Kancelarii. Edyta omawia kierunek najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego, dotyczącego odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę w przypadku, w którym strony w umowie zastrzegły dłuższy niż ustawowy okres wypowiedzenia. Problem taki pojawia się coraz częściej w praktyce, stąd też warto wiedzieć jakie jest ryzyko jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę.

Rozwiązałeś umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy. Pracownik teraz grozi, że odwoła się do sądu i że będziesz musiał mu zapłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za 6-miesięczny okres wypowiedzenia. Taki okres wypowiedzenia przewidzieliście w umowie o pracę. W umowie brak jest jednak postanowień co do wysokości odszkodowania. Czy pracownik ma rzeczywiście szanse na uzyskanie od Ciebie wyższego odszkodowania?

Jeśli jesteś teraz w takiej sytuacji, to możesz odetchnąć z ulgą, bo odpowiedź brzmi: nie.

Zgodnie z art. 58 k.p. pracownikowi, z którym bezprawnie rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Co to dla Ciebie oznacza?

W świetle obecnego orzecznictwa można uznać, że o ile w umowie o pracę wprost nie przewidzieliście odszkodowania w wysokości wyższej niż wskazana w art. 58 k.p. pracownikowi przysługiwać będzie tylko odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w sierpniu ubiegłego roku pracownik nie może skutecznie powoływać się na fakt, że odszkodowanie zostało podwyższone w sposób dorozumiany poprzez wydłużenie okresu wypowiedzenia (II PK 153/16).

Na marginesie dodam, że w sprawie, która była podstawą wydania tego wyroku, pewien wicedyrektor zażądał ponad 700.000 zł (sic!) odszkodowania z uwagi na 24-miesięczny okres wypowiedzenia, jaki zastrzeżono w umowie o pracę.

Pamiętaj jednak, że gdybyś najpierw wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, a później w okresie tego wypowiedzenia zwolnił go dyscyplinarnie, to pracownik może zażądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia do czasu upływu umownego, a nie ustawowego okresu wypowiedzenia (I PK 227/16).

Czy dłuższy okres wypowiedzenia to wyższe odszkodowanie?

Krótszy okres wypowiedzenia zawarty w umowie o pracę

Bardzo często pytacie mnie w komentarzach czy wiadomościach prywatnych o to czy pracownik ma możliwość skorzystania z krótszego okresu wypowiedzenia, który jest zawarty w umowie o pracę. Najczęściej w umowie wskazany jest 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, podczas gdy – z uwagi na staż pracy – okres ten powinien wynosić 1 miesiąc.5

Moje stanowisko w tej sprawie jest następujące. Idąc za wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 marca 2014 r. (II PK 175/13) – muszę stwierdzić, że jeżeli krótszy, umowny okres wypowiedzenia jest dla pracownika korzystniejszy, to powinien on mieć możliwość skorzystania z niego.

Przede wszystkim zauważyć trzeba, że przepisy dotyczące okresów wypowiedzenia (art. 36 k.p.) nie są już uznawane za bezwzględnie obowiązujące. Możliwe jest bowiem umówienie się przez strony na inny okres wypowiedzenia, niż wynikałoby to z przepisów Kodeksu pracy. Modyfikacja może też być wprowadzona np. w drodze odpowiedniego postanowienia w układzie zbiorowym pracy.

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, możliwe jest zmienianie długości okresów wypowiedzenia, ale na korzyść pracownika. Niewątpliwie można więc wydłużyć okres wypowiedzenia w umowie o pracę. Co do jego skrócenia – nadal istnieją wątpliwości.

Jeżeli więc w umowie o pracę (na czas określony lub nieokreślony) wskazana jest możliwość wypowiedzenia umowy z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, a z uwagi na ponad 6-miesięczny staż pracy pracownika, ustawowy okres wypowiedzenia wynosiłby wobec niego 1 miesiąc, to pracownik ma możliwość wyboru korzystniejszego dla niego okresu. Wyboru takiego nie będzie mieć pracodawca, który zobowiązany będzie do zachowania dłuższego, 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia wynikającego z Kodeksu pracy.

Pracownik chcący wypowiedzieć umowę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, powinien wskazać na to w swoim oświadczeniu przekazywanym pracodawcy.

Sprawa nieco się komplikuje, wobec zmiany przepisów dotyczących umów na czas określony z 22 lutego 2016 r. Wcześniej dla możliwości rozwiązania umowy zawartej na czas określony, niezbędne było zawarcie odpowiedniego postanowienia w jej treści. Postanowienie to odnosiło się do możliwości wypowiedzenia umowy z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Na skutek zmiany przepisów, okres wypowiedzenia umów na czas określony został powiązany ze stażem pracy pracownika.

Do umów trwających w dniu 22 lutego 2016 r. okres wypowiedzenia od dnia 21 sierpnia 2016 r. do dnia 20 lutego 2019 r. wynosić ma 1 miesiąc. Często jednak w „starych” umowach pozostawione zostały postanowienia dotyczące możliwości jej rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

Jeżeli chcecie znać moje zdanie, to wydaje mi się, że zmiana ta nie powoduje, że w takiej sytuacji pracownik nie mógłby skorzystać z korzystniejszego dla niego, krótszego okresu wypowiedzenia. Aktualne będzie więc wskazane przeze mnie orzeczenie, mimo tego, że zostało wydane jeszcze w starym stanie prawnym.

Nie mamy co prawda jeszcze żadnych rozstrzygnięć w tym zakresie, ale jeżeli się pojawią, to natychmiast dam Wam znać.

Krótszy okres wypowiedzenia zawarty w umowie o pracę

Rozwiązanie umowy przed rozpoczęciem pracy

Znasz to? Twój bardzo dobry pracownik złożył wypowiedzenie, bo znalazł inną ofertę pracy. Zwolni się więc etat, ale dopiero za 3 miesiące – po upływie okresu wypowiedzenia. Chcesz zachować ciągłość pracy, bo to stanowisko jest dla Ciebie ważne.

Przeprowadziłeś więc rekrutację i wybrałeś prawie idealnego kandydata. Może nie ma tyle doświadczenia, co Twój dotychczasowy pracownik, nie ma też tak dobrych kwalifikacji, ale po odpowiednim przeszkoleniu powinien się sprawdzić. Podpisujesz więc z nim umowę o pracę. Data rozpoczęcia pracy przesunięta jest o następne 2 miesiące.

Dotychczasowy pracownik przychodzi do Ciebie i mówi, że jednak chętnie by został. Przywiązał się do Twojej firmy i uważa, że decyzja o odejściu była błędem. Współpracujesz już z nim tyle lat, że nie chcesz, żeby odchodził. Zasadniczo wolisz, żeby to on pracował, a nie nowy pracownik, z którym podpisałeś już umowę o pracę. Co teraz zrobisz?

Umowa o pracę, którą podpisałeś z nowym pracownikiem już obowiązuje, pomimo, że nie rozpoczął on jeszcze formalnie pracy. Wiesz też, że i jemu zależy na tym stanowisku, a więc porozumienie rozwiązujące nie wchodzi raczej w grę. Sytuacja wydaje się więc patowa.

Ale nie do końca tak jest! Masz przecież możliwości wynikające ze stosunku pracy. Możesz więc też rozwiązać umowę tak, jakby pracownik już podjął pracę. W takiej sytuacji możesz więc „normalnie” wypowiedzieć umowę o pracę. Wskazał na to nawet Sąd Najwyższy (II PK 56/07).

Jeżeli pracownik ten nie był u Ciebie wcześniej zatrudniony – okres wypowiedzenia wynosić będzie 2 tygodnie. Nie wypłacasz mu za ten czas wynagrodzenia, bo przecież nie rozpoczął jeszcze pracy. Sytuacja będzie bardziej skomplikowana, jeżeli umowa, którą podpisałeś, była umową o pracę na czas nieokreślony. W takim przypadku będziesz musiał podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie.

Jeżeli natomiast za późno podjąłeś decyzję o wypowiedzeniu umowy i w okresie wypowiedzenia pracownik powinien już rozpocząć pracę, to masz możliwość zwolnienia go z tego obowiązku. Pamiętaj jednak, że za ten okres będziesz musiał zapłacić mu wynagrodzenie.

Et voila! Możesz nadal kontynuować współpracę ze swoim doświadczonym i wysoko wykwalifikowanym pracownikiem.

Rozwiązanie umowy przed rozpoczęciem pracy

Rozwiązanie umowy o pracę z żoną żołnierza

Ostatnio w odmętach Internetu znalazłam przypadkiem dosyć ciekawy i zaskakujący przepis, który poszerza grono osób, które objęte są szczególną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Komentarze zasadniczo i zgodnie milczą o tym przypadku.

Chodzi mi tutaj o art. 126 ustawy o powszechnym obowiązku obrony RP, który brzmi:

W okresie odbywania przez żołnierza zasadniczej służby wojskowej rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z żoną żołnierza może nastąpić wyłącznie z winy pracownicy oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Prawdopodobnie – podobnie jak ja – nigdy wcześniej nie słyszałeś o braku możliwości rozwiązania umowy o pracę z żoną żołnierza. Czemu tylko z żoną? A co z mężem w przypadku, gdy to kobieta jest żołnierzem?

Gdy jednak bardziej zagłębiłam się w temat okazało się, że niewiedza co do tej regulacji wynika z faktu, że obecnie niemożliwe jest jego zastosowanie. Ma on (przynajmniej na ten moment) wartość czysto teoretyczną.

Po dokładnym wczytaniu się w treść przepisu okazuje się bowiem, że dotyczy wyłącznie żołnierza zasadniczej służby wojskowej, która jest zawieszona już od 2009 roku…

Z uwagi na pojawiające się co i rusz plany przywrócenia zasadniczej służby wojskowej, przepis ten może jeszcze kiedyś zyskać na znaczeniu. 😊

rozwiązanie umowy o pracę z żoną żołnierza