Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Do rozwiązania umowy o pracę nie zawsze dochodzi z przyczyn leżących po stronie pracownika – jego słabych wyników, braku zaangażowania, spóźnień czy innych okoliczności, za które możemy go obwiniać. Do rozwiązania umowy z pracownikiem możesz być również zmuszony w przypadku zmian organizacyjnych w firmie czy konieczności zredukowania kosztów poprzez redukcję zatrudnienia.

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę rządzi się przy tym swoimi prawami. Przede wszystkim musisz ocenić czy stanowisko, które likwidujesz jest stanowiskiem unikalnym w Twojej firmie (np. gdy zatrudniasz tylko jednego pracownika do obsługi IT) czy też takich stanowisk jest kilka (np. kilka księgowych).

Jeżeli mamy do czynienia z pierwszym przypadkiem, czyli w Twojej organizacji jest tylko jedno takie stanowisko, to sprawa jest nieco prostsza. W takiej sytuacji jako przyczynę wypowiedzenia wskazujesz właśnie likwidację unikalnego stanowiska pracy z uwagi na przekształcenia strukturalne w firmie.

Sąd nie będzie w tym przypadku oceniał czy taka decyzja była niezbędna. Nie będzie też badał czy nie było możliwe utrzymanie przez Ciebie tego stanowiska pracy. Taka decyzja należy bowiem do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie Sądu (tak wyrok SN z 20 maja 2014 r., sygn. akt I PK 271/13).

Trudniej będzie, jeżeli na tym samym stanowisku pracy zatrudniasz kilka osób. Zwróć uwagę, że nie będzie decydować o tym nazwa stanowiska pracy tylko – zasadniczo – rodzaj wykonywanych obowiązków. Jeżeli spotkasz się z taką sytuacją, to oprócz wskazania przyczyn w postaci likwidacji stanowiska pracy, będziesz musiał wskazać jeszcze jedną rzecz. Musisz wyjaśnić czemu spośród wszystkich pracowników zajmujących to stanowisko pracy wybrałeś właśnie tę konkretną osobę.

Podając przyczynę „drugiego stopnia” powinieneś skupić się na cechach lub zachowaniach tej konkretnej osoby. Musisz wskazać czemu ta osoba jest w Twojej ocenie „gorsza” od pozostałych pracowników wykonujących te same obowiązki. Zwróć uwagę, że przyczyną taką nie powinny być przesłanki dyskryminacyjne (czyli np. zwalniasz kogoś dlatego, że jest kobietą a nie mężczyzną, bo jest starszy od pozostałych pracowników, bo jest członkiem związku zawodowego, bo jest niepełnosprawny albo ma inne poglądy polityczne niż Twoje).

Dobrze mogą się tu sprawdzić np. wyniki pracy – jeżeli wybrany pracownik osiąga gorsze wyniki niż reszta. Pamiętaj jednak, że te wyniki powinny być mierzalne. Dodatkowo pracownik może bronić się, że gorsze wyniki nie wynikają z przyczyn leżących po jego stronie (np. zleciłeś mu obsługę klientów, którzy dokonują mniejszej ilości zleceń albo po prostu otrzymał od Ciebie mniej zadań niż inni pracownicy). Powodem może być również nabycie przez pracownika uprawnień emerytalnych (a więc pracownik taki będzie w lepszej sytuacji finansowej w przypadku zakończenia stosunku pracy). W grę wchodzić mogą również kwestie niższych kwalifikacji zawodowych czy krótszego stażu pracy, niż pozostali pracownicy.

Jeżeli jednak w takich okolicznościach nie wskażesz przyczyny „drugiego stopnia”, to wypowiedzenie może zostać uznane za wadliwe, z uwagi na to, że jest nieuzasadnione. Zdarzyć się może też tak, że w Twojej ocenie masz do czynienia z indywidulanym stanowiskiem pracy, natomiast ocena Sądu będzie odmienna.

Sąd Najwyższy dał nam pewne wskazówki w tym zakresie w odniesieniu do działalności dystrybucyjnej, handlowej, sprzedażowej. W wyroku z dnia 4 października 2018 r. (sygn. akt III PK 97/17) stwierdził, że:

W przypadku pracodawców zajmujących się działalnością dystrybucyjną (niezależnie od tego, czy obok działalności produkcyjnej, czy samodzielnie), o unikalności stanowiska pracy nie decyduje tylko i wyłącznie jego przypisanie w strukturze organizacyjnej do określonego regionu geograficznego na obszarze którego pracownik ma wykonywać czynności.

Oznacza to, że w strukturze pracodawcy zatrudnionych było kilkudziesięciu pracowników, których zakres obowiązków odpowiadał zakresowi obowiązków powoda – z wyłączeniem obszaru geograficznego, na którym miała być świadczona praca. W tej sytuacji likwidacja stanowiska pracy okręgowego kierownika sprzedaży, będącego w strukturze pracodawcy jednym z wielu takich kierowników nadzorujących prace przedstawicieli handlowych, nie jest likwidacją unikalnego, jedynego w strukturze pracodawcy stanowiska pracy.

Jak widzisz, nawet zatrudniając kierowników w ramach różnych obszarów geograficznych nie możesz mieć pewności, że likwidujesz stanowisko unikalne.

Na koniec pamiętaj jeszcze o jednej kwestii. Jeżeli zatrudniasz ponad 20 pracowników i zwalniasz kogoś z przyczyn go niedotyczących, to w grę wchodzą tzw. zwolnienia indywidualne w trybie grupowych. Będzie to się więc wiązać z koniecznością zapłaty odprawy, której wysokość jest zależna od stażu pracy.

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Śmierć pracodawcy =/= wygaśnięcie stosunków pracy

Zasada jest taka, że w przypadku śmierci pracodawcy dochodzi do wygaśnięcia stosunków pracy łączących go z pracownikami. Dotyczy to oczywiście sytuacji, w której pracodawca jest osobą fizyczną zatrudniającą pracowników bezpośrednio w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej.

Nierzadko zdarzało się tak, że świetnie prosperujące firmy nagle przestawały funkcjonować właśnie z uwagi na śmierć przedsiębiorcy. Problemów narastała cała masa – utrata firmy, NIP-u, REGONu, przyznanych koncesji, a także właśnie wygaśniecie umów z pracownikami.

Warto zwrócić uwagę, że mowa jest w tej chwili o blisko 3 milionach jednoosobowych przedsiębiorców czy 300 tysiącach spółek cywilnych. Niektórych wydarzeń niestety nie jesteśmy w stanie przewidzieć, a brak zapobiegliwości dotknie przede wszystkim naszych bliskich czy naszych pracowników.

Śmierć pracodawcy wygaśnięcie stosunków pracy

Problem rozrósł się do takich rozmiarów, że interwencję postanowił podjąć nasz ustawodawca. W wyniku właśnie tej interwencji w dniu 25 listopada 2018 r. wejdzie w życie ustawa o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej. Ustawa ta wprowadza szczegółowe rozwiązania, które pozwalają na kontynuację działalności przedsiębiorcy po jego śmierci. Ustanowienie zarządcy sukcesyjnego będzie możliwe zarówno za życia przedsiębiorcy, jak i po jego śmierci przez uprawniony do tego krąg osób.

To co nas najbardziej interesuje, to oczywiście zmiany w stosunkach pracy. I tutaj zmienia się dużo. Przede wszystkim umowy o pracę nie będą automatycznie wygasały wraz ze śmiercią przedsiębiorcy. Jeżeli został ustanowiony zarząd sukcesyjny, to umowy o pracę będą kontynuowane i wygasną dopiero z chwilą wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego. Oznacza to, że stosunek pracy może być kontynuowany nawet przez 2 lata, a w uzasadnionych przypadkach – nawet 5 lat.

W sytuacji, w której przedsiębiorca nie wyznaczył zarządcy za życia, umowy o pracę również nie wygasają od razu, ale dopiero po upływie 30 dni od dnia śmierci przedsiębiorcy. Można jednak temu zapobiec na podstawie porozumienia pomiędzy pracownikiem a zarządcą powołanym po śmierci przedsiębiorcy lub osobami uprawnionymi. W porozumieniu tym będziemy mogli określić dalszy okres trwania stosunku pracy.

Żeby jednak nie było tak pięknie, to okres od dnia śmierci przedsiębiorcy do dnia wygaśnięcia umowy o pracę zostanie uznany za usprawiedliwioną nieobecność w pracy (czyli pracownicy teoretycznie nie muszą pracować), jednakże bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Nie ma obowiązku świadczenia pracy, ale nie ma też pensji… O tej kwestii decydować będzie zarządca sukcesyjny lub uprawnione osoby. Możliwe będzie bowiem polecenie wykonywania pracy pracownikowi przez zarządcę lub osobę uprawnioną, ustalenie okresu wykonywania tej pracy oraz wymiaru czasu pracy. Jeżeli więc zależy nam na płynnym kontynowaniu działalności warto takie polecenie wydać jak najszybciej.

Na koniec chciałabym jeszcze raz zwrócić Twoją uwagę na to, jak ważna jest to kwestia. Aktualnie około 600 tysięcy przedsiębiorców ujawnionych w CEiDG przekroczyło już 65 rok życia, a pod uwagę wziąć musimy również różne sytuacje losowe. Niewątpliwie dobrym pomysłem już teraz byłoby zabezpieczenie naszych bliskich na przyszłość i poważne przemyślenie kwestii wyznaczenia zarządcy sukcesyjnego. Może to pozwolić im uniknąć wielu nieporozumień i problemów w przyszłości.

Zostały dwa miesiące!

Rewolucyjna zmiana Kodeksu pracy weszła w życie 22 lutego 2016 r. Jeżeli o mnie chodzi, to nadal wydaje mi się jakby to było wczoraj 😊 Tymczasem zostały nam jeszcze tylko dwa miesiące do przekształcenia umów o pracę na czas określony w umowy na czas nieokreślony.

To w dniu 22 listopada 2018 r. upłyną dokładnie 33 miesiące od wejścia w życie znowelizowanych przepisów. Jak dobrze pamiętasz, umowy o pracę na czas określony zawarte przed 22 lutego 2016 r. miały się przekształcić w bezterminowe właśnie po upływie 33 miesięcy. Jeżeli zaś nie pamiętasz – szybkie przypomnienie znajdziesz tutaj.

Za dwa miesiące, a dokładnie 22 listopada 2018 r., nie będzie już miało znaczenia ile zostało zawartych umów terminowych. Z uwagi na upływ maksymalnego okresu ich trwania i tak przekształcą się w umowy na czas nieokreślony.

Co się wiąże z takim przekształceniem? Przede wszystkim strony nie muszą dokonywać żadnych innych czynności. Z tym dniem umowy ulegają przekształceniu z mocy prawa, czyli automatycznie. Nie ma konieczności zawierania dodatkowych aneksów czy porozumień.

Po tej dacie będziesz musiał zwrócić szczególną uwagę m.in. przy wypowiadaniu umów. Zmienić się może np. okres wypowiedzenia (dla umów terminowych staż liczony od 22 lutego 2016 r., dla bezterminowych – od początku zatrudnienia).

Przede wszystkim jednak wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony musi być uzasadnione. Na czas określony – brak takiego obowiązku. Jeżeli przeoczysz przekształcenie umowy i wręczysz pracownikowi wypowiedzenie bez uzasadnienia – całe wypowiedzenie będzie wadliwie. A wiadomo, że wadliwe wypowiedzenie wiąże się z koniecznością zapłaty odszkodowania lub uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (czy też przywrócenia do pracy).

To już więc ostatni dzwonek, żebyś przejrzał umowy zawarte ze swoimi pracownikami. Możliwe, że nie będziesz chciał, aby zatrudnienie niektórych z nich przekształciło się w bezterminowe, a to ostatni moment, kiedy można wypowiedzieć umowę zawartą przed dniem 22 lutego 2016 r. z 1-miesięcznym okresem wypowiedzenia, który zakończy się z końcem października (czyli w praktyce przed przekształceniem w umowę na czas nieokreślony).

22 listopada 2018 r.

Czy dłuższy okres wypowiedzenia to wyższe odszkodowanie?

Dzisiejszy wpis gościnny został przygotowany przez Edytę Stark, aplikantkę w naszej Kancelarii. Edyta omawia kierunek najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego, dotyczącego odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę w przypadku, w którym strony w umowie zastrzegły dłuższy niż ustawowy okres wypowiedzenia. Problem taki pojawia się coraz częściej w praktyce, stąd też warto wiedzieć jakie jest ryzyko jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę.

Rozwiązałeś umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy. Pracownik teraz grozi, że odwoła się do sądu i że będziesz musiał mu zapłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za 6-miesięczny okres wypowiedzenia. Taki okres wypowiedzenia przewidzieliście w umowie o pracę. W umowie brak jest jednak postanowień co do wysokości odszkodowania. Czy pracownik ma rzeczywiście szanse na uzyskanie od Ciebie wyższego odszkodowania?

Jeśli jesteś teraz w takiej sytuacji, to możesz odetchnąć z ulgą, bo odpowiedź brzmi: nie.

Zgodnie z art. 58 k.p. pracownikowi, z którym bezprawnie rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Co to dla Ciebie oznacza?

W świetle obecnego orzecznictwa można uznać, że o ile w umowie o pracę wprost nie przewidzieliście odszkodowania w wysokości wyższej niż wskazana w art. 58 k.p. pracownikowi przysługiwać będzie tylko odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w sierpniu ubiegłego roku pracownik nie może skutecznie powoływać się na fakt, że odszkodowanie zostało podwyższone w sposób dorozumiany poprzez wydłużenie okresu wypowiedzenia (II PK 153/16).

Na marginesie dodam, że w sprawie, która była podstawą wydania tego wyroku, pewien wicedyrektor zażądał ponad 700.000 zł (sic!) odszkodowania z uwagi na 24-miesięczny okres wypowiedzenia, jaki zastrzeżono w umowie o pracę.

Pamiętaj jednak, że gdybyś najpierw wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, a później w okresie tego wypowiedzenia zwolnił go dyscyplinarnie, to pracownik może zażądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia do czasu upływu umownego, a nie ustawowego okresu wypowiedzenia (I PK 227/16).

Czy dłuższy okres wypowiedzenia to wyższe odszkodowanie?