Nowy rok to też nowa stawka minimalnego wynagrodzenia. W tym roku mamy do czynienia ze sporą podwyżką, gdyż wynagrodzenie minimalne wzrosło aż o 350 zł brutto. Wynagrodzenie minimalne od 2020 r. wynosi bowiem 2.600 zł brutto.

Zasadniczo wynagrodzenie minimalne na tym poziomie oznacza kwotę 1.920,62 zł netto („do ręki”) i koszt pracodawcy w wysokości 3.132,58 zł. Dla pracodawcy podwyżka minimalnego wynagrodzenia oznacza konieczność zapłacenia o 421,77 zł więcej. W portfelach pracowników znajdzie się zaś więcej o 246,84 zł.

Nie bez znaczenia pozostaje również to, że wynagrodzenie minimalne jest przyjmowane za postawę przy obliczaniu innych świadczeń. Przykładowo limit odprawy wypłacanej na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia, a więc w tym roku kwoty 39.000 zł.

Odszkodowanie za dyskryminację w zatrudnieniu czy też zadośćuczynienie za mobbing nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia. Ta sama zasada dotyczyć będzie również wynagrodzenia przestojowego. Wzrośnie również dodatek za pracę w porze nocnej, który jest liczony w oparciu o 20% minimalnego wynagrodzenia.

Wzrost minimalnego wynagrodzenia powoduje również wzrost tzw. preferencyjnego ZUS dla nowych przedsiębiorców, a więc może zwiększać koszty m.in. samozatrudnienia. W 2019 r. było to 213,57 zł oraz 197,03 zł (z chorobowym/bez chorobowego), a łącznie ze składką zdrowotną 555,89 zł oraz 539,35 zł. W 2020 r. będzie to 246,80 zł oraz 227,69 zł (z chorobowym/bez chorobowego), ale nie jest jeszcze znana wysokość składki zdrowotnej.

Od minimalnego wynagrodzenia zależna jest również opłata za aplikację radcowską, adwokacką, notarialną czy komorniczą. Dzięki staraniom aplikantów udało się wypracować nowe rozporządzenie, które przewiduje, że zamiast planowanych 6.760 zł, aplikanci radcowscy i adwokaccy zapłacą 5.850 zł.

Obok minimalnego wynagrodzenia wzrasta również minimalna stawka godzinowa. W 2019 r. wynosiła ona 14,70 zł, zaś w tym roku kwota ta wynosi 17 zł. Przy studencie, który ma mniej niż 26 lat ta stawka w całości trafi do jego kieszeni.

Niemal rok minął już od wejścia w życie zmian przepisów dotyczących akt osobowych. Pomimo tego nadal pojawiają się uzasadnione wątpliwości co do ich stosowania.

Ostatnio podczas dyskusji ze słuchaczami na kierunku HR Business Partner na WSB pojawiło się zagadnienie dotyczące kontynowania prowadzenia akt osobowych pracownika po jego ponownym zatrudnieniu. I rzeczywiście kwestia ta może powodować ból głowy. Rozłóżmy więc ją na poszczególne okresy.

Okres przed zmianami (a więc przed 1 stycznia 2019 r.)

Przed wejściem w życie nowych przepisów nie było regulacji, które dotyczyłyby kwestii kontynuowania akt osobowych po ponownym zatrudnieniu. Z reguły pracodawcy przyjmowali, że teczki należy prowadzić w dalszym ciągu te same, zamiast zakładania nowych.

Miało to uzasadnienie w tym, że teczka jest zakładana dla konkretnego pracownika, a nie dla konkretnego stosunku pracy. Poza tym niewątpliwie było to rozwiązanie wygodniejsze.

Pracownik odszedł z pracy przed 1 stycznia 2019 r., a później został ponownie zatrudniony już po 1 stycznia 2019 r.

Ta kwestia budzi najwięcej wątpliwości. Zwróćmy jednak uwagę, że akta pracownika dla okresu zatrudnienia przed 2019 rokiem powinniśmy trzymać przez 50 lat. Zaś akta tego samego pracownika dla okresu zatrudnienia od 2019 roku musimy trzymać już tylko 10 lat. Trudno więc byłoby prowadzić w dalszym ciągu te same akta osobowe, skoro różne części dokumentów musimy przechowywać przez różne okresy.  

Z pomocą mogą nam przyjść przepisy przejściowe do nowelizacji. Przede wszystkim brak jest tam słowa o tym, że przepis dotyczący kontynuowania akt osobowych mamy stosować do stosunków pracy nawiązanych przed dniem wejścia w życie ustawy. Oznaczałoby to, że go nie stosujemy.

Podsumowując więc, jeżeli pracownik zakończył z nami współpracę na przykład w czerwcu 2018 r., a później ponownie przyjęliśmy go do pracy na przykład w grudniu 2019 r., to powinniśmy mieć dwie oddzielne teczki akt osobowych. Przy czym teczka, która powstała jako pierwsza będzie u nas leżeć przez 50 lat, zaś teczka która powstała już po zmianach będzie leżeć 10 lat.

Pracownik zatrudniony przed 2019 rokiem, z którym umowa o pracę rozwiązała się po 1 stycznia 2019 r., a następnie ponownie zatrudniony

Chodzi tutaj o pracownika, który został zatrudniony np. w 2017 roku. Do rozwiązania umowy o pracę doszło np. 15 stycznia 2019 r. A później zatrudniliśmy go na nowo. W takiej sytuacji możemy prowadzić dotychczasowe akta osobowe, ale wyłącznie pod warunkiem, że złożyliśmy za takiego pracownika raport informacyjny (a więc okres przechowywania wcześniejszych akt skrócił się do 10 lat).

Jeżeli raportu informacyjnego nie złożyliśmy, to również w tym przypadku musimy założyć nową teczkę.

Pracownik zatrudniony od 2019 r.

W przypadku pracowników zatrudnionych po raz pierwszy w 2019 roku i później kontynuujemy prowadzenie dotychczasowych akt osobowych. Nawet jeżeli przerwa wynosiła kilka lat – nadal będziemy wykorzystywać tę samą teczkę. Chyba, że upłynie 10 lat i będziemy musieli ją zniszczyć. W takiej sytuacji prowadzimy akta od nowa.

Pamiętaj również, że przepisy nakazują kontynuowanie dokumentacji pracowniczej, a nie wyłącznie akt osobowych. Oznacza to, że w tych sytuacjach, w których będzie zobowiązany do kontynuowania prowadzenia dokumentacji pracowniczej, to dotyczyć to będzie również np. ewidencji czasu pracy czy ewidencji urlopów.