Strona główna - Prawo dla pracodawcy

Agata Kicińska 17 marca 2020 in koronawirus 1 Komentarz

Co z wynagrodzeniami pracowników placówek zamkniętych z uwagi na koronawirus

Ogłoszenie stanu zagrożenia epidemicznego z uwagi na rozprzestrzenianie się koronawirusa (SARS-CoV-2), wywołującego chorobę COVID-19 jest związane z daleko idącymi skutkami dla wielu branż. Część z nich skutki te odczuwa dotkliwie już od 14 marca z uwagi na obowiązujące ograniczenia w prowadzeniu działalności.

Zamknięte placówki i obiekty

Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego (§ 5 ust. 1 pkt 1 i 2 w zw. z § 6 ust. 1 pkt 1) wprowadzono całkowity zakaz prowadzenia następujących działalności:

gastronomia – przygotowywanie i podawanie posiłków i napojów spożywanych na miejscu, konsumpcja i podawanie napojów, bary i puby,
organizacja imprez takich jak targi, wystawy, szkolenia, konferencje,
kluby taneczne i kluby nocne,
siłownie, kluby fitness, baseny,
kina,
obiekty noclegowe turystyczne i miejsca krótkotrwałego zakwaterowania,
kasyna,
biblioteki, archiwa, muzea.

Dodatkowo w centrach handlowych (powyżej 2.000 m2) ograniczono działalność m.in. sklepów odzieżowych, obuwniczych, meblowych, RTV i AGD.

Wynagrodzenie pracownika

Pracodawcy mają więc niemały problem. Sytuacja ta powoduje nie tylko brak zarobków. Umowy o pracę zawarte z pracownikami nie podlegają zawieszeniu czy wstrzymaniu na okres ograniczenia prowadzenia działalności. Co z wynagrodzeniami pracowników placówek zamkniętych z uwagi na koronawirus?

Zasada jest taka, że wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną, jednakże co innego może wynikać z odrębnych przepisów. W ocenie PIP taka sytuacja, jaką mamy w związku z przeciwdziałaniem COVID-19 będzie wiązała się z koniecznością zastosowania przepisów o wynagrodzeniu przestojowym.

Przepis art. 81 § 1 k.p. wygląda następująco:

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

PIP uznał, że zamknięcie zakładu pracy będzie stanowić właśnie przyczynę dotyczącą pracodawcy. Z uwagi na to w większości przypadków pracownicy otrzymają wynagrodzenie zasadnicze (bez premii czy dodatków).

Dotyczy to pracowników, których wynagrodzenie zasadnicze jest określone stawką miesięczną lub godzinową (wtedy określimy wynagrodzenie w oparciu o obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy). Jeżeli wynagrodzenie pracownika nie jest określone w ten sposób, a pracuje on na akord lub wyłącznie w oparciu o prowizje – otrzyma 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to w żadnym przypadku nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia (2.600 zł brutto).

Możliwość powierzenia innej pracy

Z uwagi na to, że w dużym zakresie ograniczenia dotyczyć będą handlowców i sprzedawców, to trudno wyobrazić sobie sytuację, w której można powierzyć pracę zdalną. Na czas przestoju można jednak zlecić wykonywanie innej pracy.

Możliwe jest np. przeprowadzenie remanentów, długo odkładanych porządków, katalogowania czy innych czynności, które można wykonać bez udziału klientów czy interesantów. Chodzi tutaj oczywiście o pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji.

W przypadku powierzenia innej pracy pracodawca może wypłacać wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, ale nie niższe niż wynagrodzenie przestojowe, ustalone w oparciu o reguły wskazane powyżej. Plus takiego rozwiązania jest taki, że pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie za pracę wykonaną, a nie za czas niewykonywania pracy.

Możliwe jest również, że zostaną wprowadzone szczególne regulacje, które pomogą pracodawcom w udźwignięciu tej sytuacji pod względem finansowym. Na konkretne rozwiązania jednak czekamy.

Co z wynagrodzeniem z umów cywilnoprawnych

Regulacje dotyczące przestoju nie odnoszą się do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych czy samozatrudnionych (umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług). Osoby te nie są więc w tak dobrej sytuacji, jak te zatrudnione na podstawie umowy o pracę.

Dużo zależeć będzie od sposobu ukształtowania wynagrodzenia w umowie cywilnoprawnej. Jeżeli wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od liczby przepracowanych godzin, to za okres zamknięcia placówek zatrudnieni tacy nie otrzymają wynagrodzenia. Często takie rozwiązania przyjmuje się m.in. w branży gastro.

Wątpliwości budzić może zastrzeżenie w umowach cywilnoprawnych wynagrodzeń ryczałtowych. Tutaj dużo zależeć będzie od zastrzeżenia pewnego pułapu godzinowego do „przepracowania” w wymiarze miesięcznym. Może się jednak zdarzyć, że sposób określenia wynagrodzenia będzie skutkował koniecznością jego wypłacenia nawet w przypadku niewykonywania „pracy”.

Agata Kicińska 13 marca 2020 in koronawirus, Nowości w prawie 0 Komentarzy

Wprowadzenie pracy zdalnej w związku z zagrożeniem epidemiologicznym

Pracodawcy otrzymali nowe narzędzie, które pozwala im na skierowanie pracownika do wykonywania pracy poza zakładem pracy. Pozwala na to art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Zgodnie ze wskazanym przepisem w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Przede wszystkim zauważyć należy, że prawo do wydania polecenia zastosowania pracy zdalnej leży w gestii pracodawcy. To od decyzji pracodawcy zależy więc czy zdecyduje się na zastosowanie takiego rozwiązania. Pracownik może wnioskować o zastosowanie pracy zdalnej wobec niego, ale wniosek taki nie będzie dla pracodawcy wiążący.

Samo polecenie pracy zdalnej jest poleceniem służbowym, które zasadniczo pracownik musi wykonać. Może być wydane w dowolnej formie (pisemnej, ustnej, e-mailowej, telefonicznej). Pracodawca kierując pracownika do pracy zdalnej powinien również wskazać przez jaki okres obowiązywać będzie ten rodzaj pracy (chociaż możliwe jest wskazanie „do odwołania”).

Poprzez polecenie pracy zdalnej pracodawca nie może zmienić rodzaju pracy. Oznacza to, że pracownik jest zobowiązany do wykonania polecenia pracodawcy, o ile rodzaj pracy będzie zgadzał się z tym, który został wyrażony w umowie o pracę (poprzez wskazanie stanowiska czy zakresu obowiązków). Przepis ten nie zezwala pracodawcy na zmianę rodzaju pracy nawet w sytuacji, w której umożliwiłoby to wykonywanie pracy zdalnej – np. zmiana rodzaju pracy z produkcyjnej na biurową (jednakże strony mogą się porozumieć w tym zakresie). W tym zakresie można jednak rozważać jednoczesne zastosowanie art. 42 § 4 k.p., a więc powierzenie pracownikowi innej pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

W większości przypadków zmiana stałego miejsca wykonywania pracy będzie oznaczać to, że pracownik będzie wykonywał pracę z domu. Nie wynika to jednak wprost z brzmienia przepisu, a więc zasadniczo, to pracownik może zdecydować z jakiego miejsca zdalnego będzie wykonywał pracę. Pracodawca nie może kontrolować tego czy pracownik znajduje się w miejscu swojego zamieszkania a jedynie to, czy praca jest rzeczywiście wykonywana.

Nie zostały zastrzeżone też żadne cechy pracowników, których pracodawca może skierować do pracy zdalnej. Oznacza to więc uznaniowość decyzji pracodawcy. Należy jednak pamiętać, aby podjęte decyzje nie miały charakteru dyskryminacyjnego.

Z uwagi na lakoniczność brzmienia wskazanego przepisu warto jest, aby w zakładach pracy, w których wprowadzone jest to rozwiązanie wprowadzić procedurę pracy zdalnej, która będzie określać jej zasadnicze warunki, np. sposób potwierdzania obecności w pracy, sposoby komunikacji, dyżury w zakładzie pracy, na jakim sprzęcie pracownik będzie wykonywał pracę etc. Pomocne przy tych ustaleniach mogą okazać się wprowadzone reguły telepracy. Jeżeli zaś pracą zdalną będzie objęta niewielka liczba pracowników, to warto zasady te wprowadzić w porozumieniu z pracownikiem.

Możliwość wprowadzenia pracy zdalnej obowiązuje od 8 marca 2020 r. przez 180 dni, czyli do 4 września 2020 r.

Aktualizacja. Drodzy Czytelnicy, z uwagi na powtarzające się pytania dementuję, jakoby za okres pracy zdalnej przysługiwało 80% wynagrodzenia. Pracownik, który wykonuje pracę zdalną otrzymuje normalne wynagrodzenie. Nic się w tym zakresie nie zmienia. Pracownik wykonuje pracę w normalnym trybie, jednakże ze zmienionym miejscem pracy.

Agata Kicińska 26 lutego 2020 in koronawirus, Ubezpieczenia społeczne 2 komentarze

Pracownik objęty kwarantanną z podejrzeniem koronawirusa

Już nawet Minister Zdrowia przekonuje, że nowy koronawirus 2019-nCoV (SARS-CoV-2) prędzej czy później zapuka i do naszych drzwi (o ile już tego nie zrobił). Sprzyja temu niewątpliwie okres wyjazdów feryjnych. Część pracodawców w stosunku do pracowników powracających m.in. z terenów północnych Włoch podjęła decyzje o poleceniu pracy w systemie home office.

Możliwość kwarantanny lub izolacji

Może się więc zdarzyć, że również nasi pracownicy zostaną objęci kwarantanną lub izolacją. Możliwości takie reguluje polska ustawa o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Zgodnie z jej przepisami osoby przebywające na terytorium RP są obowiązane do poddawania się m.in. nadzorowi epidemiologicznemu, kwarantannie, hospitalizacji czy izolacji.

Przykładowo osoby, które pozostawały w styczności z chorymi na SARS podlegają obowiązkowej kwarantannie lub nadzorowi epidemiologicznemu przez okres nie dłuższy niż 10 dni. Nowego koronowirusa nie ma co prawda wymienionego w ustawie (jej ostatnia zmiana weszła w życie 1 stycznia 2020 r.), ale na przykład Minister Zdrowia może z tej okazji wydać rozporządzenie opisujące szczegółowy sposób postępowania.

Dodatkowo inspekcja sanitarna czy lekarz mogą nałożyć na pracownika obowiązek kwarantanny w przypadku podejrzenia choroby zakaźnej. Nawet, jeżeli pracownik odmówi poddania się kwarantannie, to istnieje możliwość zastosowania środków przymusu bezpośredniego.

Co z wynagrodzeniem w przypadku kwarantanny lub izolacji

Również nasz Kodeks pracy odnosi się do takich sytuacji. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek odosobnienia w związku z chorobą zakaźną pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia. Przez 33 dni lub 14 dni (pracownicy powyżej 50 r.ż.) będą więc otrzymywać „normalne” wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy.

Po upływie tego okresu pracownik będzie otrzymywał zasiłek chorobowy z ZUS. Zgodnie z przepisami ustawy zasiłkowej na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się niemożność wykonywania pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

Szczególna ochrona przed zwolnieniem

Pracownicy odosobnieni ze względu na chorobę zakaźną podlegają również szczególnej ochronie przed zwolnieniem podobnie jak w przypadku „zwykłego” chorobowego.

Rozwiązanie umowy o pracy z takim pracownikiem bez wypowiedzenia (art. 53 k.p.) nie może nastąpić w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia (33 lub 14 dni) oraz zasiłku (do 182 dni). Co ciekawe tylko w przypadku gruźlicy (i ciąży) zasiłek można pobierać przez okres do 270 dni.

Kwarantanna a urlop

Jeżeli nasz pracownik zostanie objęty kwarantanną przed zaplanowanym urlopem, to jesteśmy zobowiązani przesunąć ten urlop na termin późniejszy. Nie może więc być tak, że urlop wypoczynkowy rozpoczyna się w okresie odosobnienia w związku z chorobą zakaźną.

Jeżeli zaś w trakcie urlopu pracownika dojdzie do objęcia go odosobnieniem, to od tego dnia pracownik nie jest już na urlopie (a na L4), natomiast w późniejszym terminie pracodawca ma obowiązek udzielić niewykorzystaną część urlopu.

Agata Kicińska 10 lutego 2020 in Umowa o pracę 0 Komentarzy

Film: Umowa o pracę i jej rodzaje

Umowa o pracę i jej rodzaje w pigułce, to absolutny must have, jeżeli chodzi o wiedzę z zakresu zatrudniania.

Opowiadałam Ci ostatnio o nagraniu filmu, który pomoże zatrudnić pracownika krok po kroku. W trzeciej części tego materiału opowiadam o rodzajach umowy o pracę, ich zaletach i wadach oraz sposobach rozwiązania. Jeżeli jesteś na początku swojej drogi z zatrudnianiem pracowników, to ten krótki film będzie właśnie dla Ciebie.

Co ciekawe właśnie ta część cieszy się największym powodzeniem. Obejrzano ją już ponad 3.000 razy!

Serdecznie zapraszam do oglądania 🙂

Agata Kicińska 23 stycznia 2020 in PPK 3 komentarze

Gdzie przechowywać dokumentację związaną z PPK

Słuchacze kierunku HR Business Partner na WSB są w pewien sposób uprzywilejowani. Zadają pytanie Karolowi Sienkiewiczowi na zajęciach, a później uzyskują odpowiedź na łamach bloga. Ostatnio jednak – mówiąc potocznie – zabili mi ćwieka (mimo wszystko serdecznie pozdrawiam!). Zapytali bowiem o to gdzie mają przechowywać dokumenty wytworzone w ramach prowadzenia PPK.

Sprawa mogłaby się wydawać prosta, ale im bardziej się w to zagłębić, tym mniej wiadomo. Niestety, ale rozwiązania problemu nie znajdziemy w ustawie o PPK. Do tych dokumentów nie odnosi się też bezpośrednio Kodeks pracy czy rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej.

Swoje stanowisko wyraził Urząd Ochrony Danych Osobowych stwierdzając, że dokumentacja wytworzona w związku z odprowadzaniem wpłat na PPK może być przechowywana przez okres zatrudnienia, a następnie 10 lat (lub 50 lat w zależności od okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej danego pracownika). Miałoby to wynikać z art. 125a ust. 4 lub 4a ustawy o emeryturach i rentach z FUS.

Przepisy te nakazują przechowywanie zasadniczo list płac, kart wynagrodzeń albo innych dowodów, na podstawie których następuje ustalenie podstawy wymiaru emerytury lub renty ubezpieczonego. Można jednak to kwestionować biorąc pod uwagę, że wpłaty PPK nie wpływają na ustalenie prawa chociażby do emerytury.

Wróćmy jednak na chwilę do rozporządzenia, o którym mówiłam powyżej. Do dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy (chodzi o te inne dokumenty niż akta osobowe) zalicza ono kartę (listę) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą. Możemy więc chyba uznać, że dokumenty związane z obliczaniem i odprowadzaniem składek na PPK powinny znaleźć się w tym zakresie. Wtedy rzeczywiście przechowujemy je 10/50 lat. Przechowujemy je więc w dokumentacji płacowej pracownika.

Dokumentacja związana z PPK to jednak nie tylko ta dotycząca sposobu wyliczenia i przekazania składki. Będzie to również szereg innych dokumentów – oświadczenia o rezygnacji, potwierdzenie otrzymania informacji o możliwości przystąpienia do PPK (osoby 55+), deklaracje nowych pracowników etc. I gdzie to wszystko trzymać? Znowu w przepisach nie znajdziemy odpowiedzi.

Zaryzykowałabym i powiedziała, że można brać pod uwagę cześć B akt osobowych albo powyżej wskazaną dokumentację płacową. To w końcu w części B akt osobowych przechowywane są wszystkie dokumenty związane z przebiegiem zatrudnienia (w tym potwierdzenia wykonania obowiązków informacyjnych).

Pojawiają się jednak głosy, że np. oświadczenie o rezygnacji możemy trzymać tylko przez 4 lata (bo przez tyle są „ważne”). Ten wniosek wydaje się być zbyt daleko idący. Czy umowy o pracę na czas określony trzymamy też tylko przez czas ich trwania? Albo zaświadczenia lekarskie? No nie, znajdują się w aktach osobowych. UODO uznał przy tym dokumenty związane z PPK za dokumentację pracowniczą.

Co więcej UODO wskazał, że okres przechowywania dokumentów powinien być stosowany również do innych osób zatrudnionych, na przykład tych, z którymi zawarto umowy cywilnoprawne.

De lege ferenda można tylko stwierdzić, że gdyby porządniej przyłożono się do napisania przepisów o PPK, to nie musielibyśmy się tak głowić. A stuprocentowej pewności gdzie trzymać te dokumenty nadal nie mamy.

A gdzie Ty trzymasz (lub uważasz, że powinno się trzymać) dokumenty związane z PPK?

Prev 1 … 8 9 10 11 12 … 55 Next Strona 10 z 55