Prawo dla pracodawcy Prawo dla pracodawcy
Karol Sienkiewicz 4 maja 2015 in Nowości w prawie, Umowa o pracę 10 komentarzy

Wyjątki od ograniczenia zawierania umów o pracę na czas określony

Tydzień temu pisałem Wam o projekcie zmiany Kodeksu pracy, który przewiduje ograniczenie do 33 miesięcy czasu, na jaki może zostać zawarta umowa o pracę na czas określony. Projekt ten po pierwszym czytaniu został skierowany do prac w sejmowej Komisji Polityki Społecznej i Rodziny, która ma przedstawić sprawozdanie do dnia 25 maja.

Wracając jednak do samego projektu – zakaz przekraczania wskazanego okresu i ilości umów na czas określony nie jest jednak bezwzględny. Po wprowadzeniu zmiany będziesz mógł zatrudniać swoich pracowników na umowy na czas określony, których łączny okres trwania przekraczać będzie 33 miesięcy lub na większą ilość takich umów niż 3, o ile umowy takie będą zawierane w określonym celu lub we wskazanych okolicznościach. Art. 251 § 4 k.p. ma bowiem otrzymać następujące brzmienie:

Przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  • gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

 

Możliwe będzie więc zatrudnienie członka zarządu, powołanego na np. 5-letnią kadencję na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na taki właśnie okres, zwłaszcza biorąc pod uwagę, że dojdzie do usunięcia z katalogu umów umowy o pracę zawieranej na czas wykonywania określonej pracy, która do tej pory była uważana za typową w przypadku stosunku pracy zawieranego właśnie z członkiem organu. Również w przypadku, gdy dojdzie do udzielenia pracownikowi np. urlopu macierzyńskiego i urlopu wychowawczego, będzie możliwe zatrudnienie innego pracownika na zastępstwo, którego umowa przekraczać będzie 33-miesięczny okres zatrudnienia. W przypadku pracowników wykonujących pracę o charakterze dorywczym czy sezonowym nie będzie obowiązywał limit 3 umów zawartych na czas określony.

Najbardziej kontrowersyjny z wyjątków to sytuacja, w której pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. Jest to wyjątek czyli należy go interpretować wąsko. Dla oceny prawidłowości takiego zatrudnienia przydatne może się okazać dotychczasowe orzecznictwo dotyczące długoletnich umów o pracę na czas określony, o czym przeczytasz tutaj. Jako uzasadnioną obiektywnie przyczynę można będzie uznać np. zatrudnienia aplikanta na czas odbywania aplikacji czy umowę z kadrą menadżerską, ale trzeba będzie do tego podchodzić bardzo ostrożnie. Nad dobrym uzasadnieniem na pewno trzeba będzie trochę popracować.

Z tym wskazywaniem „obiektywnych przyczyn” wiąże się jeszcze jeden obowiązek. Chodzi o zgłoszenie faktu zawarcia takiej umowy – w formie pisemnej bądź elektronicznej – do okręgowego inspektora pracy właściwego dla Ciebie, w ciągu 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy, wskazując na przyczynę jej zawarcia. Niedochowanie obowiązku zgłoszenia będzie wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, które jest zagrożone karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Zwiększone mają zostać również kompetencje inspekcji pracy, która ma uzyskać prawo do wytaczania powództw oraz do wstępowania za zgodą powoda do postępowania o ustalenie, że została zawarta umowa o pracę na czas nieokreślony, ze względu na to, że nie występują „obiektywne przyczyny”, które uzasadniają zawarcie umowy na czas określony, która będzie czwartą taką umową bądź przekraczać będzie 33-miesięczny okres zatrudnienia.

Natomiast we wszystkich sytuacjach wyjątkowych konieczne będzie dodatkowo podanie celu lub okoliczności zawarcia takiej umowy wprost w jej treści.

Obowiązki dotyczące zgłaszania faktu zawarcia umowy w okolicznościach obiektywnych przyczyn oraz uzupełnienie umów o podanie celu lub okoliczności ich zawarcia odnosić się będą również do umów już trwających w dniu wejścia w życie zmiany ustawy, a nie tylko do umów nowych, zawieranych po tym dniu.

20150418_191124

Karol Sienkiewicz 27 kwietnia 2015 in Nowości w prawie, Umowa o pracę 0 Komentarzy

Umowy o pracę na czas określony na 33 miesiące?

Głośno teraz o projekcie zmian kodeksu pracy. Ministerstwo Pracy przygotowało projekt nad którym właśnie rozpoczęły się prace w Sejmie. Wydaje się, że najważniejszą zmianą jest rewolucja w zakresie czasu trwania oraz ilości zawieranych umów na czas określony. Zmienić ma się bowiem art. 251 KP

Na podstawie nowego brzmienia tego przepisu, okres zatrudnienia na podstawie umowy terminowej pomiędzy tymi samymi stronami nie mógłby przekraczać 33 miesięcy. Po tym czasie – umowa przekształci się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony. Taki właśnie okres – 33 miesięcy, ma być kompromisem pomiędzy żądaniami przedstawionymi w toku prac Komisji Trójstronnej – organizacji pracowników, którzy chcieli ograniczenia do 18 miesięcy oraz organizacji pracodawców, którzy proponowali 48 miesięcy.

Przyjęty w projekcie okres pozwoli na zatrudnianie terminowe pracownika w zasadzie przez okres 3 lat – 3 miesiące na umowę o pracę na okres próbny i 33 miesiące na umowę o pracę na czas określony. Warto zauważyć też, że nie ma znaczenia czy w toku tych 33 miesięcy występować będzie jakakolwiek przerwa – czy to miesiąc czy nawet kilka lat. Znaczenie ma to, by stosunek pracy łączył te same strony.

Dodatkowo dopiero czwarta, a nie tak jak dotychczas – trzecia – umowa o pracę na czas określony stawałaby się umową bezterminową.

Według nowego brzmienia przepisu ograniczenia, o których mowa powyżej będzie zastosowane między tymi samymi stronami stosunku pracy – może to być polem do ewentualnych nadużyć i zatrudniania tych samych pracowników przez spółki powiązane na tym samym stanowisku i w tym samym miejscu pracy z naruszeniem przepisów o limitowaniu umów o pracę na czas określony.

Kolejna duża zmiana to zrównanie okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony z okresem wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, który zależeć będzie od zakładowego stażu pracy (z tymi samymi okresami).

Od zasady przekształcenia w umowę bezterminową przewidziano jednak wyjątki – zastępstwo innego pracownika, praca sezonowa lub dorywcza, okres kadencji i najbardziej kontrowersyjny wyjątek – gdy będzie to uzasadnione obiektywnymi przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy.

Trudno powiedzieć, w jakim kierunku ostatecznie pójdzie nowelizacja. Na pewno jednak warto to śledzić, choćby ze względu na bardzo ważne przepisy przejściowe (o których też napiszę).

20150425_181203-01

Karol Sienkiewicz 20 kwietnia 2015 in Umowa o pracę 4 komentarze

Podróż służbowa czy oddelegowanie. Co wybrać?

Być może miałeś już taką potrzebę, żeby Twój pracownik przez jakiś okres czasu świadczył pracę w innym miejscu, niż wynikające z jego umowy o pracę. Dla takich celów możliwe jest wybranie jednego z dwóch rozwiązań – możesz albo polecić mu odbycie podróży służbowej albo zastosować instytucję oddelegowania. Co więcej, wybór którejś ze wskazanych opcji będzie się łączył z zarówno z wadami, jak i zaletami każdego z rozwiązań. Warto więc zatem abyś przeanalizował, która z nich sprawdzi się bardziej w Twoim przypadku.

Zacznijmy od podróży służbowej, o której stanowi art. 775 k.p. Jest to podróż wykonywana na polecenie pracodawcy, która ma na celu realizacje zadania poza miejscowością, w której pracodawca ma siedzibę bądź która jest stałym miejscem pracy pracownika. W takim przypadku pracownik jedynie incydentalnie i tymczasowo wykonuje powierzone zadania poza swoim miejscem pracy. W jej trakcie co prawda stosunek pracy nie ulega żadnym zmianom, ale pracownikowi przysługują dodatkowe uprawnienia.

Przede wszystkim, pracodawca musi pokryć koszty związane w podróżą służbową. Składają się na to koszty transportu (przejazdów i dojazdów), noclegu oraz diet. Warunki wypłacania należności za podróże służbowe powinny być określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę. Nie mogą być one gorsze od tych, które zostały określone na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 29.01.2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej.

W odniesieniu do podróży krajowej wysokość diety określonej rozporządzeniem wynosi obecnie – co do zasady – 30 zł za dobę. Jest ona jednak uzależniona od dodatkowych czynników, na przykład zapewnienia wyżywienia przez pracodawcę. Ponadto, nawet jeżeli nie wprowadzono żadnych regulacji w tym zakresie, obowiązywać będą stawki wskazane w rozporządzeniu.

Oddelegowanie jest natomiast możliwe na podstawie przepisu art. 42 § 4 k.p. Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę, niż ustaloną w umowie o pracę, w szczególności może zmienić miejsce świadczenia pracy. W tym przypadku przeniesienie jest ograniczone czasowo i nie może przekraczać 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Dodatkowo nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia pracownika, a polecona praca musi odpowiadać jego kwalifikacjom.

Barierą dla zastosowania tego rozwiązania, jest również wymóg uzasadnionych potrzeby pracodawcy, który w razie sporów jest interpretowany dosyć wąsko. Spójrzmy jednak na zalety – w takim przypadku nie musisz opłacać żadnych kosztów związanych z transportem oraz dietą dla pracowników (bardzo często pracodawcy wypłacają jednak w takiej sytuacji dodatkowe świadczenia, np. dodatek za rozłąkę). Zmiana umowy o pracę nie jest wymagana.

Oddelegowanie jest też czasem rozumiane jako zmiana miejsca pracy poprzez zmianę samej umowy o pracę – na podstawie wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron w drodze aneksu.

Co do zasady więc – krótki okres wykonywania pracy poza stałym miejscem jej świadczenia zostanie uznany za podróż służbową, natomiast dłuższy okres bądź zmiana umowy w tym zakresie – oddelegowanie.

Z zagadnieniem takim wiąże się również kwestia podatku dochodowego i składek ZUS. W przypadku podróży służbowej zwolnione od podatku i obowiązku zapłaty składki ubezpieczeniowej są diety i inne należności wynikające z takiej podróży do wysokości stawek określonym w rozporządzeniu. Takiemu zwolnieniu nie będą jednak podlegać świadczenia wypłacone pracownikowi w związku z oddelegowaniem, takie jak dodatek za rozłąkę, dodatek relokacyjny, diety czy koszty przejazdów. Zdarza się, że organy skarbowe i sądy podważają fakt odbywania podróży służbowej – a co za tym idzie zwolnienia od obciążeń publicznoprawnych – powołując się na okoliczność, że było to w istocie oddelegowanie. Przy takiej ocenie bierze się pod uwagę zwłaszcza okres pracy poza stałym miejscem jej wykonywania czy fakt zmiany bądź nie umowy o pracę.

20150415_180723_1

Karol Sienkiewicz 13 kwietnia 2015 in Nowości w prawie 4 komentarze

Sześciodniowy tydzień pracy? – projekt zmiany Kodeksu pracy

Chociaż w Sejmie trwają pracę nad kolejną nowelizacją Kodeksu pracy, to wywołała ona już wiele kontrowersji. Poselski projekt przewiduje bowiem zmianę sposobu rekompensaty pracy w dniu wolnym, innym niż niedziela. Wracamy do sześciodniowego tygodnia pracy?

Na czym zmiana ta ma polegać? Otóż do art. 1513 k.p. ma zostać dodany paragraf 2 w brzmieniu:

Na wniosek pracownika lub w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1, za każdą godzinę pracy w dniu wolnym od pracy.

W obecnym stanie prawnym, jeżeli pracownik wykonuje pracę w dzień wolny, inny niż niedziela (tak więc zazwyczaj w sobotę) pracownikowi przysługuje rekompensata w postaci dnia wolnego udzielonego mu w innym terminie, który powinien zostać z nim uzgodniony. Dzień wolny „oddaje się” do końca obowiązującego okresu rozliczeniowego, który co do zasady wynosi 4 miesiące, ale może być przedłużony nawet do 12 miesięcy.

Nieudzielenie pracownikowi takiego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego będzie naruszeniem przepisów prawa pracy – wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Jest jednak wyjątek – gdy z przyczyn obiektywnych niemożliwym jest udzielenie pracownikowi takiego dnia wolnego (np. gdy jest on chory) i w zamian za to wypłacony zostanie mu dodatek do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Projekt zakłada natomiast, że – co do zasady – konieczne będzie udzielenie dnia wolnego za pracę w wolną sobotę, aczkolwiek oprócz sytuacji wyjątkowych, o których mowa powyżej wypłacenie dodatkowego wynagrodzenia będzie możliwe również na wniosek pracownika. To pracownik ma więc decydować czy za pracę w sobotę chcę wykorzystać dzień wolny w innym terminie, czy otrzymać dodatek do wynagrodzenia za pracę w dniu wolnym od pracy. Dojdzie zatem do zrównania sytuacji, w której pracownik wykonuje pracę w niedziele i w soboty, co zresztą jest głównym celem projektodawcy.

Projekt ten zakłada więc rozwiązanie propracownicze, które pozwoli pracownikowi na uzyskanie wyższego wynagrodzenia za pracę (a co za tym idzie, zwiększą się również wpływy do ZUS z tytułu składek oraz wpływy do budżetu państwa).

Ale jest pewne ryzyko w takim rozwiązaniu. Może dojść bowiem do sytuacji, w których pracownik będzie nakłaniany przez pracodawcę do składania wniosku o wypłatę dodatku zamiast dni wolnych (bądź odwrotnie) – na co zresztą zwraca uwagę w ocenie tego projektu Główny Inspektor Pracy. Do projektu chłodnie odnosi się również Prokurator Generalny wskazując wprost, że pozwoli na wprowadzenie sześciodniowego tygodnia pracy.

Na razie projekt znajduje się w Sejmie, a pierwsze czytanie zostało przerwane. Zobaczymy, co z tego ostatecznie się wykluje. I czy będzie jak za dawnych czasów.

20150404_144853_1

Karol Sienkiewicz 7 kwietnia 2015 in Pracodawca w sądzie 2 komentarze

Zakaz konkurencji po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę

Wydawało się, że skutki prawne przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę zostały już omówione, przeanalizowane i wyjaśnione. Wydawało się, że art. 231 k.p. nie ma już przed prawnikami i kadrowcami żadnych tajemnic. A tymczasem…

… w pewnej niedawno rozstrzyganej przez Sąd Najwyższy sprawie sytuacja była taka: pracownik był zatrudniony w zakładzie pracy od 2000 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku asystenta zarządu. W umowie o pracę zawarto klauzulę o zakazie konkurencji, która miała obowiązywać zarówno w trakcie, jak i w rok po ustaniu stosunku pracy. Następnie po kilku latach, na mocy porozumienia doszło do przejęcia zakładu pracy właśnie w trybie art. 231 k.p. Nowy pracodawca zaproponował pracownikowi nowe wynagrodzenie i odmienny czas pracy, zaś pozostałe warunki zatrudnienia pozostały bez zmian. W lutym 2012 r. na mocy porozumienia stron stosunek pracy został rozwiązany.

Pracownik domagał się od nowego pracodawcy zapłaty odszkodowania wynikającego z zakazu konkurencji zawartego w umowie o pracę z 2000 r., a więc w umowie zawartej ze „starym” pracodawcą. Nowy pracodawca odmówił wypłaty tego świadczenia. Sprawa trafiła na do drogę postępowania sądowego, gdzie obie instancje orzekły, że umowa w zakresie zakazu konkurencji, pomimo zmiany pracodawcy, nadal wiązała, a w konsekwencji – pracodawca jest zobowiązany do zapłaty odszkodowania.

Na skutek kasacji Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 11 lutego 2015 r. (sygn. I PK 123/14) orzekł w sposób zupełnie odmienny stwierdzając, że:

Nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi z tymi pracownikami przez wcześniejszego pracodawcę. Nie zmienia tego nawet wpisanie takiej klauzuli do umowy o pracę.

Dlaczego SN rozstrzygnął w ten sposób? Umowa o zakazie konkurencji może mieć dwa aspekty – może obowiązywać podczas trwania stosunku pracy, jak również po jego ustaniu. Podczas trwania stosunku pracy zakaz konkurencji obowiązuje, ze względu na swój pracowniczy charakter, ponieważ na tle art. 231 k.p. na nowego pracodawcę przechodzą zobowiązania wynikające ze stosunku pracy.

Niejasny jest natomiast charakter zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy. Do tej pory przyjmowało się, że ma on charakter mieszany cywilno-pracowniczy. Sąd Najwyższy orzekł nawet w wyroku z 1998 r., że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową prawa pracy, o ile była zawarta już po wprowadzeniu odpowiednich przepisów regulujących właśnie zakaz konkurencji (tj. po 2.02.1996 r.).

Ale czy to orzeczenie jest oczywiste? Wg mnie wcale nie. Kluczowe bowiem jest to, w jakim trybie doszło do przejęcia zakładu pracy.

Jeżeli bowiem będzie to połączenie pracodawców na podstawie przepisów prawa handlowego (łączenie spółek) to uważam, że taki zakaz będzie wiązał również nowego pracodawcę, ale nie na podstawie art. 231 k.p., tylko na podstawie przepisów o sukcesji, czyli następstwie prawnym.

Na wyjaśnienie tych kwestii będziemy musieli jednak poczekać do czasu opublikowania uzasadnienia.

Ale tak z ostrożności warto wiedzieć, że jeżeli przejmujesz zakład pracy i chcesz utrzymać w mocy zakazy konkurencji z przejmowanymi pracownikami również po ustaniu stosunku pracy, to – co do zasady – lepiej zawrzeć nową umowę o zakazie konkurencji.

 20150328_120909_1

1 … 41 42 43 44 45 … 55 Strona 43 z 55