Długoletnie umowy na czas określony

Mimo, iż poruszałem już kwestie problemów związanych z umowami o pracę na czas określony, o których możesz przeczytać m.in. w tym wpisie, jest jeszcze jeden aspekt, z którego pracodawca powinien zdawać sobie sprawę – długość takiej umowy. Wpis ten będzie bowiem dotyczył (nie) dopuszczalności zawierania umów na czas określony trwających kilka lub nawet kilkanaście lat.

Prawo pracy przyznaje prymat umowom o pracę na czas nieokreślony. Jednakże, gdy jest to uzasadnione okolicznościami, dopuszczalne jest zawarcie innego rodzaju umowy – na zastępstwo, na okres próbny czy na czas wykonywania określonej pracy. Kodeks pracy reguluje również instytucję umowy o pracę na czas określony. To, że wskazana umowa zawarta zostaje na z góry wyznaczony czas powinno być spowodowane czynnikami takimi jak, na przykład, potrzeba zatrudnienia pracownika jedynie na czas wykonywania konkretnego projektu. Z reguły więc zawarcie takiej umowy powinno być uzasadnione terminowymi okolicznościami takiego zatrudnienia.

Linia orzecznicza Sądu Najwyższego w tym zakresie stawia sprawę jasno: jeżeli nie było uzasadnionych okoliczności, które wpływały na zatrudnienie na podstawie umowy terminowej, to umowa taka służy obejściu przez pracodawcę prawa, społeczno-gospodarczego przeznaczenia przepisów prawa pracy i zasad współżycia społecznego, zwłaszcza przy zabiegach umożliwiających jej rozwiązanie za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia.

Nie trzeba zresztą szukać daleko. Ostatnio podobny przypadek miał miejsce na „moim podwórku”. Otóż Sąd Okręgowy w Toruniu (sygn. akt IV Pa 64/12) orzekał jako sąd II instancji w sprawie dotyczącej umowy o pracę na czas określony zawartej na okres 14 (!) lat. Pracodawca podnosił, że tak długi okres, na który została zawarta umowa, wynikał podpisania umowy z władzami miasta dotyczącej utworzenia miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych, podlegających dofinansowaniu ze środków PFRON, przy czym miejsca pracy miały być utworzone na minimum 5 lat. W umowie na czas określony wynoszący 14 lat, zawarto również klauzulę umożliwiającą jej rozwiązanie za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

Zarówno sąd pierwszej, jak i drugiej instancji orzekł, że umowa ta została zawarta w celu obejścia przepisów o zawieraniu umów na czas nieokreślony, a co za tym idzie wypowiedzenie umowy było nieprawidłowe. Sądy wskazywały, że zawsze trzeba brać pod uwagę art. 8 KP, dotyczący tzw. nadużycia prawa podmiotowego (podobnie jak osławiony art. 5 KC).

Na tej podstawie orzeczono, że sięgnięcie do umowy na czas określony nie było prawidłowe i naruszało słuszne prawa pracownika do ochrony trwałości stosunku pracy. Nie uzasadnia bowiem zawarcia takiej umowy zobowiązanie do utworzenia miejsc pracy na okres co najmniej 5 lat. Stąd też, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony, który o wiele bardziej rygorystycznie określa przesłanki wypowiedzenia takiej umowy.

Ze wspomnianym orzeczeniem toruńskiego sądu, bardzo ciekawie uzasadnionym, możesz zapoznać się w Kwartalniku Apelacji Gdańskiej (PDF, od strony 215).

Pomimo więc, że Kodeks pracy nie zawiera okresu, na który umowa na czas określony może być zawarta, musisz pamiętać, że wybór taki nie może być dowolny. Nie ma też żadnego uniwersalnego, bezpiecznego okresu, na który możesz zawrzeć taką umowę ze swoim pracownikiem. Sądy zawsze będą oceniać konkretny przypadek w sposób indywidualny, biorąc pod uwagę wszelkie okoliczności towarzyszące zatrudnieniu. Jako przykłady takiego uzasadnienia można wskazać np. zatrudnienie aplikanta na czas aplikacji (3 lata) czy zatrudnienie członka zarządu na czas kadencji (np. 5 lat).

Warto również dodać, że niedługo ta niepewność może się skończyć. Jeżeli jesteś stałym czytelnikiem tego bloga, to po tym wpisie wiesz już, że UE wymaga od Polski znowelizowania przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony. Na razie trwają konsultacje na forum Komisji Trójstronnej pomiędzy rządem, przedstawicielami pracodawców oraz przedstawicielami pracowników. Pracodawcy zaproponowali, żeby umowa na czas określony mogłaby być zawierana na maksymalnie 48 miesięcy, wywołało to jednak oburzenie wśród związkowców. Warto jednak trzymać rękę na pulsie, ponieważ zapowiada się na to, że Kodeks pracy czekają dosyć spore zmiany i to nie tylko na tle kwestii okresu, na który może być zawarta terminowa umowa o pracę.

A do tego czasu warto śledź orzecznictwo Twojego Sądu Pracy. Brak wiedzy może Cię sporo kosztować.

9 thoughts on “Długoletnie umowy na czas określony

  1. W mojej ocenie należy kierować się słusznym stanowiskiem SN, że „Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (np. 9 lat), z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego. Jednakże – zgodnie z zasadą swobody umów – dopuszcza się możliwość zawierania takich umów, gdy wynika to wprost z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo gdy z innych przyczyn takie działanie nie narusza usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Ochrona prawna przed nieuzasadnionym wypowiadaniem przez pracodawcę kilkuletnich umów o pracę obejmuje przy tym tylko takie przypadki, w których zawarcie terminowej umowy o pracę zostało pracownikowi narzucone wyłącznie po to, ażeby pracodawca dysponował nieskrępowaną możliwością rozwiązania stosunku pracy. Terminowe umowy o pracę są więc przewidzianym prawnie typem zatrudnienia i mogą być stosowane pod warunkiem, że ich funkcja nie zostanie zaprzeczona. Jeżeli zatem pracodawca nie wykorzystuje swej ekonomicznej przewagi na rynku pracy i nie nawiązuje z pracownikiem terminowego kilkuletniego stosunku pracy tylko po to, aby wyłączyć ustawowo określone konsekwencje zatrudnienia na czas nieokreślony (obowiązek wskazywania przyczyn wypowiadania umowy o pracę, konsultacji ze związkami zawodowymi itp.), to takie działanie nie jest obejściem prawa.” (tak: II PK 351/12 – postanowienie SN – Izba Pracy z dnia 04-04-2013). Z powyższego wynika, że inaczej należy traktować sytuację kiedy umowa terminowa została rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, a inaczej kiedy rozwiązała się wskutek upływu czasu, na który została zawarta. W tej drugiej sytuacji jest jasne, że pracodawca honorował ją w całości, nie uciekając się do możliwości złożenia oświadczenia o jej wypowiedzeniu. Ciekawe co w sytuacji kiedy umowa długoterminowa (np. 10 lat) ulega rozwiązaniu wskutek upływu czasu, ale kiedy pracownik podlega ochronie przedemerytalnej. Powództwo o dopuszczenie do pracy z powołaniem na fakt, że strony w istocie łączy umowa o pracę? Powództwo o ustalenie stosunku pracy może być nieskuteczne, skoro pracodawca nie złożył oświadczenia o wypowiedzeniu.

    pozdrawiam, bardzo ciekawy blog

    1. Dziękuje za miłe słowo i komentarz. Tego typu sprawy charakteryzują się dużym stopniem szczegółowości, gdyż jak wiemy w sprawach z zakresu prawa pracy bardzo łatwo doprowadzić temat aż do SN. Stąd i ogromna kazuistyka. Wg mnie trzeba gdzieś znaleźć złoty środek, jakieś rozsądne granice, przy rozważeniu okoliczności sprawy. Ten przypadek z ochroną jest bardzo ciekawy, wg mnie można bronić powództwa o ustalenie o ustalenie, że była to w istocie umowa na czas nieokreślony.

  2. Zdaniem moim umowa zawarta została na czas nieokreślony, niezależnie od tego że <>. Umowy takie często zawarte są w pełnym wymiarze czasu pracy, pomimo tego, że < > Obejście ustawy, – bo ukrywa się pewien stan faktyczny (prawdziwy) aby stosować inne przepisy.

    1. Dariusz, w sądzie bywa niestety tak, że nie da się jednym zdaniem ocenić całej sytuacji. A obejście prawa jest jednym z argumentów za uznaniem umowy okresowej za bezterminową.

  3. Dla mnie niemożność zatrudnienia kogoś na czas określony na dłużej niż 4 lata to przesada. Z drugiej strony zatrudnienie na okres 14 lat to też przesada.

    1. Waldemar, i na tym polega stosowanie prawa. Dla niektórych 5 lat to norma (np. mandat w zarządzie). Ale może być i tak, że 4 to za dużo. Wszystko podlega ocenie sądu.

  4. Witam
    A co będzie po wejściu w życie Ustawy z umowami już zawartymi na czas określony np. dłużej niż 5 lat w 2015 roku? Czy staną się z „automatu” umowami na czas nieokreślony, czy też obowiązywać będą jeszcze stare przepisy. Jak wobec tego bezpiecznie i zgodnie z prawem zwierać umowy pod koniec roku ?

    1. Na tę chwilę trwają pracę nad projektem zmiany Kodeksu pracy z 20 października 2014 r. przygotowanego przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. W projekcie tym założono, że umowa o pracę na czas określony nie może trwać dłużej niż przez 33 miesiące, a łączna liczba umów nie będzie mogła przekraczać trzech. Po przekroczeniu 33-miesięcznego okresu lub limitu 3 umów – umowa będzie z mocy prawa umową zawartą na czas nieokreślony.
      W tym kształcie, w jakim teraz jest projekt przewidziano przepisy przejściowe, na podstawie których do umów na czas określony trwających w dniu wejścia ustawy w życie stosowane będą nowe ograniczenia – tj. 33 miesiące zatrudnienia na podstawie umowy terminowej oraz limit maksymalnie trzech takich umów. Jednakże zaliczeniu będzie podlegać okres dopiero od dnia wejścia w życie ustawy i umowa taka będzie uznawana za pierwszą umowę z dopuszczalnego limitu. Oznacza to, że miesiąc, w którym ustawa wejdzie w życie będzie uznany za pierwszy miesiąc z 33-miesięcznego limitu. Na ten moment nie wiadomo jeszcze jednak czy, kiedy i w jakim kształcie nowelizacja ta zostanie uchwalona.

  5. Czyli oznacza to że jeżeli moja umowa wygasa po 9 latach w tym roku tj. 31-12-2015 to następna wcale nie musi być zawarta na czas nieokreślony lecz na 33 miesiące ??
    Proszę o odpowiedź.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *