Fuzja ORLEN i LOTOS a prawo pracy

ORLEN  i LOTOS podpisały właśnie list intencyjny w sprawie połączenia. Jakie znaczenie w świetle prawa pracy ma planowana fuzja ORLENU i LOTOSU?

Z punktu widzenia prawa pracy najistotniejsze skutki połączenia spółek regulują:

art. 23(1) kodeksu pracy, który dotyczy przejścia zakładu pracy – np. spółki przejmowanej na spółkę przejmującą

art. 241(8) kodeksu pracy, który dotyczy obowiązywania układów zbiorowych pracy (a takie przecież obowiązują w ORLEN i LOTOS)

art. 26(1) ustawy o związkach zawodowych, który mówi o obowiązku konsultacji zamiaru połączenia ze związkami zawodowymi (a tych jest w obu spółkach bardzo dużo).

Ale jest też wiele innych, ciekawych skutków prawnych połączenia, np. wpływ na związki zawodowe

Jak połączenie pracodawców wpływa na związki zawodowe

czy umowy o zakazie konkurencji.

Zakaz konkurencji po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę

Czy te przepisy będą miały zastosowanie przy planowanej fuzji ORLEN i LOTOS?

NIE, albowiem do przejścia zakładu pracy – czyli połączenia z sensie prawa pracy – nie dojdzie. Nie będzie zatem „prawdziwej” fuzji. Dojdzie jedynie do włączenia LOTOS w skład grupy kapitałowej ORLEN.

Wg komunikatu ORLEN plan jest taki:

Podpisując list intencyjny, PKN ORLEN S.A. i Skarb Państwa zobowiązały się do podjęcia w dobrej wierze rozmów, których celem będzie przeprowadzenie transakcji rozumianej jako nabycie przez PKN ORLEN S.A. bezpośrednio lub pośrednio minimum 53% udziału w kapitale zakładowym Grupy LOTOS S.A. Transakcja zakłada nabycie przez PKN ORLEN S.A. akcji Grupy LOTOS S.A. od jej akcjonariuszy, w tym w szczególności od Skarbu Państwa (…)

Na razie zatem obie Spółki zachowają pełną odrębność prawną. Także jako pracodawcy. Z mojego doświadczenia wynika jednak, że to wstęp do „prawdziwego” połączenia. Doradzaliśmy już w projektach, gdzie najpierw było połączenie “kapitałowe” a potem to “prawdziwe”.

A wówczas już wszystkie wskazane wyżej przepisy – oraz setki innych – będą miały pełne zastosowanie.

A tak swoją drogą ciekawe, kiedy zaczną się pomysły na nową nazwę? ORLENOTOS? ORLETOS? ORLOS? ORLENOS?

fuzja orlen lotos

Komisje pojednawcze raz jeszcze

Do dzisiejszego wpisu na blogu Agaty (dziękuję za udostępnienie łamów bloga) zainspirowały mnie dwa wydarzenia.

Pierwsze to Kongres Prawników Polskich, który 20 maja 2017 odbył się w Katowicach i w którym brałem udział. Podczas Kongresu – oprócz diagnozy stanu istniejącego – mówiono o propozycjach odbudowy państwa prawa. Ważny głos w tej prawie zabrała profesor Małgorzata Gersdorf, Pierwsza Prezes Sądu Najwyższego, wybitna specjalistka w zakresie prawa pracy. Pani Prezes nie chciała jedynie narzekać, dlatego naszkicowała kilka propozycji zmian, jakie mogłyby być przeprowadzone w celu poprawy sytuacji. Zgadzam się z Panią Profesor, że kognicja sądów wymaga znacznego uszczuplenia. W zakresie, który mnie na tym blogu interesuje, padła taka propozycja (całe wystąpienie tutaj):

W sprawach pracowniczych należy wprowadzić obligatoryjne postępowanie przedsądowe przed komisjami pojednawczymi. Należy powrócić do szerszego wykorzystania postępowań przedsądowych. Państwo w ogóle musi bardzo dużo zainwestować w pozasądowe rozstrzyganie sporów, o którym się głównie mówi, ale stosunkowo niewiele zrobiono.

Drugą inspiracją były ugody, jakie ostatnio zawarłem w sprawach pracowniczych. Otóż w ostatnich dwóch tygodniach podpisałem 4 ugody w procesach przeciwko naszym klientom. Były to w sumie CZTERY sprawy, które w ogóle nie musiały trafić do sądu. Wystarczyło spotkanie, wyjaśnienie sytuacji i uczciwa rozmowa. A potem uścisk dłoni pogodzonych stron.

I właśnie tymi sprawami mogłyby zająć się wspomniane przez Panią Prezes Komisje pojednawcze. Oczywiście, w obecnym stanie prawnym są one dobrowolne. Ale nawet w zakładach pracy, w których działają związki zawodowe czy rady pracowników, nie ma takich komisji. To wielka szkoda, moje doświadczenie – nie tylko z ostatnich dni – pokazuje, że warto rozmawiać.

Być może pojawi się projekt nowelizacji kodeksu pracy, być może nasz prawodawca będzie popularyzował komisje pojednawcze. To zdecydowanie wpisuje się w promowany obecnie model ugodowego załatwiania sporów.

Jeżeli zaś interesuje Cię regulacja prawna dotycząca komisji pojednawczych, to zapraszam do mojego wpisu z marca 2014 r. Jest on nadal aktualny, a do tego szczegółowo omawia przepisy dotyczącego tych komisji. Pisałem to jako prawnik i były członek takiej komisji pojednawczej. I wiem, że komisje takie mają sens.

6000 odsłon! Prezent na powitanie nowego autora

Jak być może wiesz, moja przygoda z blogowaniem zaczęła się prawie 5 lat temu, gdy powstał blog „Dochodzenie wierzytelności”. Trzy lata temu, w lutym 2014 r. powstał z kolei blog Prawo dla Pracodawcy.

Oba te blogi to w sumie 580 wpisów i 13 tysięcy komentarzy! Były wpisy lepsze i gorsze, ciekawe i nudne, łatwe i trudne. Kiedyś nawet Rafał Chmielewski mój wpis ocenił jako najlepszy ever. W sumie dość prosto ocenić “jakość” wpisu – im więcej odsłon tym lepszy wpis. Wie to każdy bloger, który zagląda do „wnętrza” swojego bloga. A każdy zagląda.

Ale żaden wpis na moim blogu nie miał 6000 odsłon. Ba, żaden się nawet do tej liczby nie zbliżył. Do czasu. Okazało się bowiem, że w dniu 2 stycznia 2017 r. najpopularniejszym blogiem prawniczym w Polsce był właśnie ten blog, Prawo dla pracodawcy. Prawie 6000! Co tak zainteresowało czytelników? Tekst o minimalnej stawce godzinowej. Bardzo mnie to ucieszyło, ale przyszła też chwila refleksji. Ile w tym mojej zasługi?

Prawda jest bowiem taka, że pomysł na temat i przygotowanie zarysu wpisu do dzieło mojej aplikantki, Agaty Kicińskiej.

Agata pisała już kilkakrotnie w moim blogu tzw. „wpisy gościnne”. I dobrze jej to szło. Zna się na prawie pracy i lubi tę dziedzinę. Pisze ciekawie, także np. w Gazecie Prawnej. Może nawet lepiej ode mnie (no, może trochę przesadzam).

Jednak w związku z tym, że numerem 1 został temat Agaty, postanowiłem przekazać jej prowadzenie tego bloga.

Będę tu oczywiście często zaglądał do czego namawiam i Ciebie. Dajmy Agacie szansę!

Aha, nie żegnam się jednak z Czytelnikami, teraz to ja będę tu publikował „wpisy gościnne” (o ile Agata wyrazi zgodę….).

Afera outsourcingowa

Słyszałeś już o sprawie związanej z agencjami pracy tymczasowej Royal sp. z o.o., K. u. k. – E.F.I czy Centrum Niderlandzkie, okrzykniętej mianem afery outsourcingowej? Afera polegała na tym, że wskazane agencje proponowały pracodawcom przejęcie części ich pracowników, za co będą otrzymywać wynagrodzenie od pracodawców w wysokości wynagrodzenia pracowników i części składek na ubezpieczenia społeczne. Kilka lat temu na zlecenie jednego ze związków pracodawców pisałem opinie w tej sprawie. Same negatywne. I miałem rację. 

W sprawach tych agencje twierdziły, że posiadają środki unijne na dopłaty do ubezpieczeń społecznych, przez co możliwe jest obniżenie tych kosztów. Część dotacji miała natomiast stanowić wynagrodzenie agencji pracy. Koszty pracy miały być dla pracodawców obniżone o ok. 40 procent. Łakomy kąsek.

Pracodawcy – i to zarówno mali, średni, jak i duzi – podejmowali współpracę z tymi agencjami. Szacuje się, że nawet ponad 500 przedsiębiorców podpisało takie umowy. Okazało się jednak, że wskazane agencje pracy tymczasowej nie odprowadzały za przejętych pracowników składek ZUS ani zaliczek na podatek dochodowy lub też odprowadzały te należności, ale w zbyt małej wysokości.

Na skutek kontroli ZUS wydawał decyzję wobec pracodawców zobowiązując właśnie ich do zapłaty należnych składek. Pracodawcy odwoływali się od tych decyzji. Jedna ze spraw trafiła do Sądu Najwyższego, który zakwestionował faktyczne przejęcie części zakładu pracy na podstawie art. 231 k.p. (wyrok z dnia 8 lutego 2017 r., I PK 72/16).

Sąd zwrócił uwagę, że doszło do przejęcia wyłącznie pracowników, bez żadnych dodatkowych składników majątkowych. W tym przypadku niezbędne do wykonywania pracy były specjalistyczne maszyny szwalnicze, które pozostały własnością dotychczasowego pracodawcy i były nieodpłatnie udostępniane agencji pracy. Według Sądu, jeżeli działalność opiera się o składniki materialne, to nie może być mowy o przejęciu, gdy doszło wyłącznie do przejęcia samych pracowników.

Sąd Najwyższy stwierdził, że brak przeniesienia majątku spółki jest decydujący dla uznania, że operacja nie była przejściem zakładu pracy w myśl art. 231 k.p. W konsekwencji – dotychczasowy pracodawca zobowiązany jest do zaspokojenia należności wynikających ze składek ZUS.

Sprawa jest przy tym niebagatelna, ponieważ ocenia się, że koszty nieopłaconych składek i podatków wynoszą ok. 120 mln złotych. Stała się również podstawą dla ingerencji ustawodawcy w tym zakresie w ustawę o systemie ubezpieczeń społecznych. Podważenie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę ma bowiem skutkować w przyszłości „przeksięgowaniem” składek pracownika – bez potrzeby zwracania jednemu podmiotowi i żądania tej kwoty od innego.

Również Ty powinieneś wyciągnąć wnioski z całej sprawy. Jeżeli jakaś agencja proponuje rozwiązanie nietypowe, a przy tym tak korzystne finansowo że aż podejrzane, powinna zapalić Ci się czerwona lampka. Lepiej bowiem dwa razy sprawdzić, niż później żałować (i spłacać).

Na świat nie zawsze można patrzeć przez kolorowe okulary.