Prawo dla pracodawcy Prawo dla pracodawcy
Karol Sienkiewicz 6 lipca 2015 in Zatrudnianie członków zarządów 5 komentarzy

Spółka płaci składki za menedżera (III UZP 2/15)

Kwestia ubezpieczenia członków zarządu nadal budzi liczne wątpliwości. Do Sądu Najwyższego trafiła niedawno sprawa dotycząca tytułu ubezpieczenia członków zarządu zatrudnionych na podstawie kontraktów menadżerskich, a którzy prowadzą pozarolniczą działalność gospodarczą i to w zakresie tej działalności owe kontrakty zostały zawarte. Sąd Najwyższy postanowił skierować sprawę do rozpoznania powiększonemu składowi, ze względu na dotychczasowe rozbieżności w orzecznictwie. Czyli temat jest skomplikowany.

Problematycznym przepisem jest głównie art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych stanowiący, że obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu podlegają osoby wykonujące pracę na podstawie umów agencyjnych, zlecenia, świadczenia usług czy innych umów cywilnoprawnych, do których zastosowanie mają przepisy o zleceniu. Przepisy te znajdują na tle prawa cywilnego zastosowanie do kontraktów menadżerskich, jako szczególnej, nienazwanej umowy o świadczenie usług zarządzania.

Sąd Najwyższy w składzie trójkowym w postanowieniu o przekazaniu sprawy przedstawia poglądy obu stron.

Stanowisko pierwsze. Za stanowiskiem, które uznaje kontrakty menadżerskie zawierane w ramach pozarolniczej działalności gospodarczej za tytuł ubezpieczenia wynikający z prowadzenia takiej działalności przemawiają istotne argumenty i sporo orzeczeń SN. Wskazuje się więc, że kontrakty menadżerskie nie stanowią samodzielnej podstawy podlegania ubezpieczeniom społecznym, jeżeli są realizowane w ramach takiej działalności, ponieważ uregulowanie ustawy systemowej jest inne niż na tle ustaw podatkowych. W ustawy o pdof wskazuje się wprost, że zarządzanie przedsiębiorstwem = dochody z działalności wykonywanej osobiście, a nie z pozarolniczej działalności gospodarczej. Stanowisko takie jest też utrwalone na tle podatkowych interpretacji indywidualnych.

Stanowisko drugie. Skład trójkowy SN nie pomija również argumentów drugiej strony. Czynność zarządu jest wykonywana w imieniu i na rzecz innego podmiotu – przedsiębiorcy, jako jej organ, a więc nie jest to działanie jako samodzielny przedsiębiorca.

Z wywodów składu trójkowego wynika, że skłaniał się on bardziej ku pierwszemu stanowisku, czyli że kontrakty menadżerskie zawierane w ramach pozarolniczej działalności gospodarczej są tytułem ubezpieczenia w ramach tej działalności, ale ze względu na rozbieżności w orzecznictwie zapadło postanowienie o przekazanie składowi powiększonemu.

I skład powiększony 17 czerwca 2015 r. podjął uchwałę (III UZP 2/15), której – co więcej – nadał moc zasady prawnej z zastrzeżeniem, że przedstawiona w niej wykładnia wiąże od dnia podjęcia uchwały. Sąd orzekł, że

Tytułem do podlegania ubezpieczeniom społecznym przez członka zarządu spółki akcyjnej, który zawarł z tą spółką umowę o świadczenie usług w zakresie zarządzania w ramach prowadzonej przez siebie pozarolniczej działalności gospodarczej, jest umowa o świadczenie usług (art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych – jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r. poz. 121).

Sąd Najwyższy przesądził więc ostatecznie o podwójnym oskładkowaniu takiej działalności. W konsekwencji więc spółki, jako płatnicy składek będą musiały odprowadzać składki na ubezpieczenie społeczne od wynagrodzenia wynikającego z kontraktu menadżerskiego swojego członka zarządu, natomiast członek zarządu będzie musiał dodatkowo płacić składki na ubezpieczenie społeczne w ramach prowadzonej przez siebie pozarolniczej działalności gospodarczej.

Powstaje pytanie – czy można to jakoś zoptymalizować?

20150605_154006-01

Karol Sienkiewicz 29 czerwca 2015 in Bez kategorii 37 komentarzy

Program Dobrowolnych Odejść w PKP Cargo

Tydzień temu pisałem o problemie, jaki pojawił się na tle podatku dochodowego od osób fizycznych związanego z tzw. programami dobrowolnych odjeść. Dla zobrazowania tej kwestii przyjrzę się, jak wyglądają świadczenia wypłacane pracownikom w PKP CARGO S.A.

W ramach PDO spółka może wypłacić następujące świadczenia:

– odprawa, o której mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych,

– dodatkowe, jednorazowe świadczenie nazwane rekompensatą,

– inne dodatkowe świadczenia, takie jak odprawa emerytalna, ekwiwalent za urlop wypoczynkowy czy  nagroda jubileuszowa.

Jak to wygląda na tle ustawy o PIT? Otóż według mnie świadczenie – odprawa, o której mowa w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych – będzie raczej opodatkowana podatkiem dochodowym od osób fizycznych w całości. Odprawa jest wyjątkiem od zwolnienia od opodatkowania, o którym mowa wprost w ustawie.

W odniesieniu do dodatkowego, jednorazowego świadczenia, które PDO nazywa rekompensatą – świadczenie takie nie powinno podlegać PIT jako odszkodowanie lub zadośćuczynienie otrzymane na podstawie regulaminu lub porozumienia będącego źródłem prawa pracy, o którym mowa w art. 9 ust. 1 k.p. Istotnym jest, że świadczenie to zostało nazwane „rekompensatą”, ponieważ tak również zostało nazwane świadczenie, które było przedmiotem pozytywnej dla podatnika interpretacji indywidualnej sporządzonej przez IS w Katowicach, o której już poprzednio wspominałem (w przeciwieństwie do świadczenia które zostało nazwane „odprawą”, a które była przedmiotem negatywnej dla podatnika interpretacji IS w Warszawie).

Ewentualną kwestią sporną na linii podatnik-urząd skarbowy może być kwestia uprzedniego objęcia gwarancją zatrudnienia danego pracownika. Jeżeli bowiem był on takimi gwarancjami objęty – rekompensata może być uznana za odszkodowanie za naruszenie właśnie tych gwarancji. W trochę trudniejszej sytuacji mogą się znaleźć pracownicy, którzy otrzymali rekompensatę, a nie byli objęci gwarancjami zatrudnienia, chociaż może to być traktowane jako odszkodowanie za brak wynagrodzenia. Na marginesie zaś – sama kwota rekompensaty będzie również o wiele korzystniejsza w tym pierwszym przypadku.

Dodatkowe świadczenia powinny zaś być traktowane podatkowo na zasadach ogólnych.

Problem wcale nie jest błahy, ponieważ kwoty „rekompensaty” mogą sięgnąć nawet 27-krotności wynagrodzenia pracownika, jeżeli był on objęty 10-letnią gwarancją zatrudnienia, stąd też kwota podatku może również być imponująca. Maksymalne świadczenia to nawet 150.000 zł.

Dla przypomnienia – w Przedsiębiorstwie Porty Lotnicze, którego PDO odbywał się w zeszłym roku, kwoty świadczenia dochodziły nawet do 36-krotności wynagrodzenia pracownika, a ich rozliczenie podatkowe lub ewentualny zwrot nadpłaty powinny nastąpić w tym roku.

Oczekuję zatem, że niedługo pojawią się pierwsze orzeczenia w sprawie opodatkowania PDO. I węzeł gordyjski zostanie rozplątany.

Aktualizacja – o wyrokach WSA przeczytasz tutaj.

20150605_160944-01

Karol Sienkiewicz 25 czerwca 2015 in Bez kategorii 0 Komentarzy

Nowa strona Kancelarii

Pierwszą stronę internetową nasza kancelaria miała zaraz po powstaniu, w 2006 r. Kolejną – trzy lata później. Wtedy wydawało się nam, że jest nowocześnie i lekko. Po pięciu latach już tak nie uważamy. Dlatego postanowiliśmy przygotować nową stronę.

Zależało na tym, by strona była nie tylko ładną wizytówką, ale również by mówiła co o nas jako prawnikach, przedsiębiorcach i ludziach. O naszych wartościach i zasadach, którymi się kierujemy.

Jeżeli ktoś z nie jest z Torunia to wyjaśniam, że zdjęcie z kamienicami to ulica Warszawska, gdzie mieści się nasza Kancelaria.

Zapraszam na www.radcowie.biz!

one page

Karol Sienkiewicz 22 czerwca 2015 in Programy Dobrowolnych Odjeść 43 komentarze

Programy dobrowolnych odejść a podatek dochodowy od osób fizycznych

Stale realizowane są jakieś programy dobrowolnych odejść, obecnie np. w PKP CARGO. Jestem gorącym zwolennikiem takich rozwiązań. Pracownikom wypłacane są wówczas pewne „świadczenia”, w zamian za zawarcie porozumień z pracodawcą w sprawie rozwiązania umowy o pracę. Na tle takich świadczeń aktualny stał się problem opodatkowania ich podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Czy pracodawca jako płatnik musi odprowadzać zaliczki na podatek od takich świadczeń? Czy pracownik ma prawo do zwrotu nadpłaconego podatku w zakresie takich świadczeń? Sprawa bynajmniej nie jest prosta. Nawet więcej, jest trudna.

W 2014 r. doszło do nowelizacji ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, która weszła w życie 1 stycznia 2015 r. – ale uwaga – znajduje zastosowanie do dochodów powstałych od dnia 1 stycznia 2014 r. Przed tym dniem świadczenia takie podlegają opodatkowaniu na zasadach ogólnych.

Na podstawie nowelizacji zmieniono art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy o PDOF, w taki sposób, że wolne od tego podatku są m.in.

otrzymane odszkodowania lub zadośćuczynienia, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów lub statutów, o których mowa w art. 9 § 1 k.p.

Wyjątkiem od tego zwolnienia są m.in. odprawy pieniężne wypłacane na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W związku z tym pojawia się pytanie, czy świadczenia wypłacane na podstawie PDO czy innych programów są zwolnione od podatku czy nie? Otóż istnieją różne stanowiska.

Wedle pierwszego, takie świadczenia są zawsze odprawą, nie mają charakteru odszkodowania, a nowelizacja ustawy o PDOF nic w tym przedmiocie nie zmienia. Podatek dochodowy trzeba zapłacić. Takie stanowisko np. prezentowała Izba Skarbowa w Warszawie w jednej z interpretacji indywidualnych.

Wedle drugiego stanowiska, takie świadczenia są odszkodowaniem za brak wynagrodzenia, a więc mają rekompensować utracone przez pracownika korzyści. W wyjątkach od zwolnienia mowa jest bowiem o odprawach wynikających z ustawy o zwolnieniach grupowych, nie ma jednak mowy o świadczeniach otrzymywanych przez pracownika na podstawie porozumień (a więc i jednostronnych regulaminów) zawartych na tle tej ustawy. W związku z powyższym podatku dochodowego od osób fizycznych w tym zakresie płacić nie trzeba. Stanowisko to zaprezentowane zostało przez Izbę Skarbową w Katowicach, również w indywidualnej interpretacji.

Jest jeszcze jedno stanowisko, które wskazuje na mieszany charakter takiego świadczenia. Częściowo świadczenie takie zawiera w sobie odprawę, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych, w wysokości ustawowo wskazanej. W pozostałej części jest to jednak odszkodowanie, które zwolnione jest od podatku. W związku z tym obowiązek podatkowy istnieje jedynie częściowo, w wysokości która byłaby kwotą odprawy ustawowej.

20150606_111218-01

Sprawa pozostaje niestety nierozstrzygnięta. Do tej pory nie było wyroków sądu w tym przedmiocie, chociaż na pewno – prędzej czy później – takie się pojawią, ponieważ kwestia jest bardzo sporna. Indywidualne rozstrzygnięcia będą też zapewne zależały od okoliczności faktycznych danego przypadku, takich jak np. nazwa świadczenia zawartego w porozumieniu czy ewentualne wcześniejsze gwarancje zatrudnienia. Rozsądnym wydaje się jednak ostatnie przedstawione stanowisko.

Jednocześnie odpowiadając na pytania zadane na wstępie – jeżeli są wątpliwości to najbezpieczniej będzie odprowadzać podatek jako płatnik. To co prawda pewien oportunizm, ale zdejmuje ryzyko z pracodawcy. Wówczas to pracownik musi złożyć wniosek o zwrot nadpłaty.

Dlatego kluczowe jest staranne sformułowanie treści Programu Dobrowolnych Odejść czy innego porozumienia. Jeżeli będą w nim użyte odpowiednie zapisy – obowiązek podatkowy może nie powstać. A dzięki temu świadczenia będą da pracowników o 19% lub nawet 30% atrakcyjniejsze.

Aktualizacja – o wyrokach WSA w tej sprawie przeczytasz tutaj.

Karol Sienkiewicz 15 czerwca 2015 in Układy zbiorowe 4 komentarze

Interpretacja układu zbiorowego pracy

Prawo należy pisać w sposób jasny i nie budzący wątpliwości. Ale może zdarzyć się sytuacja, w której powstaną wątpliwości co do rozumienia treści przepisów. To samo może dotyczyć postanowień układu zbiorowego pracy. Na szczęście ustawodawca przewidział, jak wyjaśniać wątpliwości w tym zakresie.

Układ reguluje kwestie wynagrodzeń pracowników. Ale nie tylko. Jednym z elementów, które powinny znaleźć się w układzie zbiorowym, jest ustalenie trybu wyjaśniania treści postanowień układu. Oczywiście wyjaśnianiem tym zajmują się wspólnie strony.

Do takiego wyjaśniania dochodzi, gdy wystąpią wątpliwości interpretacyjne dotyczące postanowień układu. W takich okolicznościach strony układu powinny podjąć – na zasadach określonych w układzie zbiorowym – próbę usunięcia wątpliwości interpretacyjnych dotyczących postanowień układu, który same stworzyły. Mamy wtedy do czynienia z wykładnią autentyczną układu, a więc interpretacji treści postanowień przez jej autora.

Zatem to pracodawca i strona związkowa przy ustalaniu treści układu powinny wprowadzić postanowienia odnoszące się do wyjaśniania przyszłych, ewentualnych wątpliwości. Mogą to zrobić np. poprzez powołanie specjalnej komisji do tego przeznaczonej (stałej czy ad hoc) czy na drodze szczegółowo uregulowanych negocjacji.

Dlaczego jest to przydatne i istotne? Jest to ważny instrument, który ma pomóc stronom w uniknięciu możliwego sporu zbiorowego. Na tej drodze można bowiem rozwikłać powstałe pomiędzy stronami problemy co do stosowania układu.

Co więcej, wykładnia dokonana przez strony układu powinna być wzięta pod uwagę przez sąd przy rozpoznawaniu przez niego konkretnej sprawy. Warto jednak pamiętać, że sąd nie będzie związany taką wykładnią w przypadku, gdy miałoby to służyć obejściu przepisów prawa pracy regulujących określony problem w sposób korzystniejszy.

Warto też zwrócić uwagę na wskazówki SN co do interpretacji układów:

Wyjaśnienie postanowień układu zbiorowego pracy powinno uwzględniać przede wszystkim reguły wykładni językowej. Rozstrzygnięcie wątpliwości interpretacyjnych nie powinno także pomijać woli i zamiaru stron układu a także praktyki dotychczasowego stosowania jego spornych postanowień. W drodze wyjątku i z dużą ostrożnością, możliwe jest posiłkowe stosowanie do wykładni postanowień aktów autonomicznego prawa pracy (art. 65 KC w zw. z art. 300 KP). Do interpretacji norm układowych mają zastosowanie ogólne zasady interpretacji norm prawnych, jednak szczególne znaczenie ma w tym przypadku wykładnia skierowana na ustalenie celu, woli i zamiaru stron układu. Wprawdzie wyjaśnienia stron układu nie są wiążące dla sądu, ale nie wynika z tego, że przy interpretowaniu jego przepisów intencje i wola stron układu są bez znaczenia, wręcz przeciwnie mają one szczególną wagę.

Jeżeli zatem rzeczywiście zajdzie konieczność interpretacji układu, warto to zrobić starannie.

20150605_154936-01

1 … 39 40 41 42 43 … 55 Strona 41 z 55