Zakaz konkurencji po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę
Wydawało się, że skutki prawne przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę zostały już omówione, przeanalizowane i wyjaśnione. Wydawało się, że art. 231 k.p. nie ma już przed prawnikami i kadrowcami żadnych tajemnic. A tymczasem…
… w pewnej niedawno rozstrzyganej przez Sąd Najwyższy sprawie sytuacja była taka: pracownik był zatrudniony w zakładzie pracy od 2000 r. na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku asystenta zarządu. W umowie o pracę zawarto klauzulę o zakazie konkurencji, która miała obowiązywać zarówno w trakcie, jak i w rok po ustaniu stosunku pracy. Następnie po kilku latach, na mocy porozumienia doszło do przejęcia zakładu pracy właśnie w trybie art. 231 k.p. Nowy pracodawca zaproponował pracownikowi nowe wynagrodzenie i odmienny czas pracy, zaś pozostałe warunki zatrudnienia pozostały bez zmian. W lutym 2012 r. na mocy porozumienia stron stosunek pracy został rozwiązany.
Pracownik domagał się od nowego pracodawcy zapłaty odszkodowania wynikającego z zakazu konkurencji zawartego w umowie o pracę z 2000 r., a więc w umowie zawartej ze „starym” pracodawcą. Nowy pracodawca odmówił wypłaty tego świadczenia. Sprawa trafiła na do drogę postępowania sądowego, gdzie obie instancje orzekły, że umowa w zakresie zakazu konkurencji, pomimo zmiany pracodawcy, nadal wiązała, a w konsekwencji – pracodawca jest zobowiązany do zapłaty odszkodowania.
Na skutek kasacji Sąd Najwyższy wyrokiem z dnia 11 lutego 2015 r. (sygn. I PK 123/14) orzekł w sposób zupełnie odmienny stwierdzając, że:
Nowy pracodawca, który przejmuje zakład pracy wraz z zatrudnionymi w nim pracownikami, nie jest związany umowami o zakazie konkurencji zawartymi z tymi pracownikami przez wcześniejszego pracodawcę. Nie zmienia tego nawet wpisanie takiej klauzuli do umowy o pracę.
Dlaczego SN rozstrzygnął w ten sposób? Umowa o zakazie konkurencji może mieć dwa aspekty – może obowiązywać podczas trwania stosunku pracy, jak również po jego ustaniu. Podczas trwania stosunku pracy zakaz konkurencji obowiązuje, ze względu na swój pracowniczy charakter, ponieważ na tle art. 231 k.p. na nowego pracodawcę przechodzą zobowiązania wynikające ze stosunku pracy.
Niejasny jest natomiast charakter zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy. Do tej pory przyjmowało się, że ma on charakter mieszany cywilno-pracowniczy. Sąd Najwyższy orzekł nawet w wyroku z 1998 r., że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową prawa pracy, o ile była zawarta już po wprowadzeniu odpowiednich przepisów regulujących właśnie zakaz konkurencji (tj. po 2.02.1996 r.).
Ale czy to orzeczenie jest oczywiste? Wg mnie wcale nie. Kluczowe bowiem jest to, w jakim trybie doszło do przejęcia zakładu pracy.
Jeżeli bowiem będzie to połączenie pracodawców na podstawie przepisów prawa handlowego (łączenie spółek) to uważam, że taki zakaz będzie wiązał również nowego pracodawcę, ale nie na podstawie art. 231 k.p., tylko na podstawie przepisów o sukcesji, czyli następstwie prawnym.
Na wyjaśnienie tych kwestii będziemy musieli jednak poczekać do czasu opublikowania uzasadnienia.
Ale tak z ostrożności warto wiedzieć, że jeżeli przejmujesz zakład pracy i chcesz utrzymać w mocy zakazy konkurencji z przejmowanymi pracownikami również po ustaniu stosunku pracy, to – co do zasady – lepiej zawrzeć nową umowę o zakazie konkurencji.
Dzień dobry, czy umowa o zakazie konkurencji może być rozwiązana tylko przez pracodawcę? W umowach o zakazie po ustaniu stosunku praca z którymi się spotkałam widnieją zapisy że pracodawca może wypowiedzieć taką umowę w każdej chwili a żaden zapis nie daje możliwość rozwiązania jej pracownikowi. Czy takie zapisy w umowach o zakazie są dopuszczalne?
Kamila, ta umowa nie ma ściśle pracowniczego charakteru, a taki zapis jest dopuszczalny. To pracodawca decyduje bowiem o tym czy uważa, że dany pracownik posiada szczególnie istotne informacje.