Nowa ustawa o ochronie danych osobowych a zmiany w Kodeksie pracy

Stało się. Polski ustawodawca zdążył przyjąć nową ustawę o ochronie danych osobowych, która jest konsekwencją wejścia w życie rozporządzenia ogólnego o ochronie danych osobowych (tak, znowu RODO). Ustawa weszła w życie w tym samym dniu co RODO – 25 maja 2018 r.

Ustawa wprowadziła również zmiany w Kodeksie pracy. Nie są one jednak tak rozległe jak wcześniej planowano. Ostatecznie w ustawie o ochronie danych osobowych uregulowano zmiany Kodeksu pracy dotyczące wyłącznie monitoringu wizyjnego oraz monitoringu poczty elektronicznej.

Oznacza to, że nie zmienił się katalog danych, których możesz żądać od kandydata do pracy oraz od pracownika. Jeżeli chcesz zobaczyć co miało się zmienić, zobacz ten wpis.

Nie oznacza to jednak, że w przyszłości się to nie zmieni. Najprawdopodobniej dodatkowe zmiany Kodeksu pracy, również w zakresie danych pozyskiwanych od pracowników, znajdą się w kolejnej ustawie, która będzie miała na celu dostosowanie polskiego porządku prawnego do RODO.

Jeżeli chodzi o możliwość monitorowania poczty elektronicznej, to opis zmian znajdziesz tutaj.

Jeżeli natomiast chodzi o monitoring wizyjny, to jego regulacja została zawarta w art. 222 k.p. Kamery nie mogą obejmować pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek, palarni ani pomieszczeń udostępnianych zakładowym organizacjom związkowym.

Wyjątkowo mogą się tam znaleźć, o ile jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, a nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych. Nie może również naruszać zasady wolności i niezależności związków zawodowych.

Nagrania obrazu z kamer będziesz mógł przechowywać przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy, chyba że mogą lub stanowią dowód w postępowaniu. Po tym okresie nagrania powinny zostać skasowane.

Żeby zgodnie z prawem wprowadzić monitoring wizyjny zmuszony będziesz uregulować go w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy. Cele, zakres i sposób monitorowania powinny więc być zawarte w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty UZP ani regulaminem pracy). Informacje te trzeba będzie dodatkowo przekazać pracownikowi na piśmie przed podjęciem przez niego pracy. Niezbędne jest również poinformowanie pracowników – co najmniej 2 tygodnie przed wprowadzeniem monitoringu.

Dodatkowo wszystkie pomieszczenia, w których znajdują się kamery CCTV będziesz musiał oznaczyć w sposób widoczny i czytelny – za pomocą znaków lub ogłoszeń dźwiękowych (?). Oznaczenia muszą pojawić się przynajmniej jeden dzień przed rozpoczęciem nagrywania.

Nowa ustawa o ochronie danych osobowych a zmiany w Kodeksie pracy

Nasz przedstawiciel w Radzie Dialogu Społecznego

Niecałe trzy lata temu wspominaliśmy o powołaniu nowego podmiotu – Rady Dialogu Społecznego. Miała ona zastąpić niezbyt sprawną Komisję Trójstronną. Działalności Rady ma realizować konstytucyjną zasadę dialogu społecznego.

Radzie przyznano szereg kompetencji m.in. prawo zgłaszania projektów ustaw do Rady Ministrów, prawo występowania do Sądu Najwyższego o rozstrzygnięcie zagadnienia prawnego czy prawo ustalania minimalnego wynagrodzenia.

Miło jest mi więc poinformować, że członkiem Kujawsko-Pomorskiej Wojewódzkiej Rady Dialogu Społecznego został partner naszej Kancelarii oraz były autor niniejszego bloga – mec. Karol Sienkiewicz. Karol został członkiem Rady z ramienia organizacji pracodawców Business Centre Club.

Rada Dialogu Społecznego

Nierówne traktowanie pracowników tymczasowych

Podczas wykładów prowadzonych przez mec. Karola Sienkiewicza z zakresu prawa pracy na Wyższej Szkole Bankowej pojawiło się ciekawe zagadnienie. Pracodawcy często pomijają tę kwestię. Dotyczy ono równego traktowania pracowników tymczasowych w stosunku do „zwykłych” pracowników.

Studenci zwrócili uwagę na problem związany z pakietami medycznymi czy ubezpieczeniami grupowymi. W praktyce takimi świadczeniami są obejmowani wyłącznie pracownicy. Pracownicy tymczasowi są natomiast całkowicie pomijani.

Czy takie pomijanie pracowników tymczasowych w świadczeniach dodatkowych jest zgodne z prawem? Oczywiście, że nie.

Pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż „zwykli” pracownicy zatrudnieni na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Wynika to wprost z art. 15 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Jedyny wyjątek to dostęp do szkoleń, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni.

We wszystkich innych przypadkach odmowa świadczeń przysługujących „zwykłym” pracownikom będzie stanowiła naruszenie zasady równego traktowania. Dotyczy to zarówno wszystkich składników wynagrodzenia (np. premie), jak i innych świadczeń (np. diety), w tym niepieniężnych (np. pakiety medyczne czy służbowy telefon komórkowy).  Oczywiście cały czas mówimy o świadczeniach, które należą się pracownikom zatrudnionym na podobnych lub takich samych stanowiskach, którzy wykonują prace o jednakowej wartości.

A co jeżeli dojdzie do naruszenia i tak jak we wskazanym wyżej przypadku pracownicy tymczasowi nie będą mogli korzystać z pakietów medycznych? Reguluje to art. 16 ww. ustawy. Zgodnie z nim taki pracownik tymczasowy będzie mógł dochodzić odszkodowania, ale… od agencji pracy tymczasowej, a nie od pracodawcy użytkownika.

Jeżeli chodzi o wysokość odszkodowania, to wchodzą tu w grę przepisy k.p. dotyczące naruszenia zasad równego traktowania, czyli nie mniej niż minimalne wynagrodzenie. Maksymalne nie jest regulowane, więc można by powiedzieć, że w tym przypadku sky is the limit (o ile rzeczywiście będzie taka wysoka szkoda).

Jeżeli jako pracodawca użytkownik właśnie odetchnąłeś z ulgą, to trochę przedwcześnie. Agencja pracy tymczasowej może bowiem dochodzić zwrotu równowartości odszkodowania od Ciebie. Koniec końców, to pracodawca użytkownik będzie ponosił odpowiedzialność za dyskryminacyjną politykę.

Nierówne traktowanie pracowników tymczasowych

Monitoring poczty elektronicznej – implementacja RODO

Zgodnie z obietnicą opowiem dziś o kolejnym aspekcie związanym ze zmianami w prawie pracy i implementacją RODO. Jakiś czas temu pisałam o sprawie pana Bogdana Barbulescu i wyroku ETPC dotyczącym monitorowania korespondencji. Wyrok ten znalazł odzwierciedlenie w propozycji polskiego ustawodawcy dotyczącej zmiany Kodeksu pracy.

Konkretniej chodzi o projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679. Ten niebagatelny, liczący kilkaset stron projekt zawiera również nowe rozwiązania, które mają znaleźć się w Kodeksie pracy. Jednym z tych rozwiązań jest uregulowanie możliwości monitorowania poczty elektronicznej.

Monitoring poczty elektronicznej – implementacja RODO

Projektodawca daje pracodawcy możliwość kontrolowania służbowej poczty elektronicznej pracownika, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Musisz przyznać, że kontrola może więc dotyczyć większości przypadków, w których pracownicy korzystają ze służbowych skrzynek.

Kontrola nie może jednak naruszać tajemnicy korespondencji oraz innych dóbr osobistych pracownika. W tym celu warto byłoby zobowiązać pracowników do wyraźnego oznaczania wiadomości, które są prywatne lub całkowicie zakazać korzystania z poczty służbowej do celów prywatnych.

Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu poczty ma być ustalony w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a jeżeli nie jesteś objęty UZP i nie masz obowiązku ustalenia regulaminu pracy – w obwieszczeniu.

O wprowadzeniu monitoringu będziesz musiał dodatkowo poinformować pracownika w sposób u Ciebie przyjęty minimum 2 tygodnie przed rozpoczęciem kontrolowania poczty. Jednocześnie przed dopuszczeniem pracownika do pracy będziesz musiał przekazać mu informację o celach, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu poczty elektronicznej.

Na razie nie wiadomo, kiedy projekt umożliwiający monitoring poczty elektronicznej wejdzie w życie. Biorąc pod uwagę jego objętość – raczej będzie to nieprędko. Ustawodawca musi wcześniej wprowadzić jeszcze nową ustawę o ochronie danych osobowych, której wejście w życie w terminie, to jest do 25 maja 2018 r., stoi pod znakiem zapytania. Jeżeli jednak będzie wiadomo coś więcej, to na pewno zaktualizuję ten wpis tak, żebyś był na bieżąco.