Ustawa okołobudżetowa a ustawa kominowa – co z wynagrodzeniami?

Dawno nie pisałam już nic o ustawie kominowej. Czas to zmienić, zwłaszcza, że z początkiem bieżącego roku weszła w życie ustawa okołobudżetowa (czyli ustawa o szczególnych rozwiązaniach służących realizacji ustawy budżetowej na rok 2018). Zawarto w niej regulacje, które mogą dotknąć bezpośrednio członków zarządów np. spółek Skarbu Państwa.

Przepis art. 28 tej ustawy wskazuje bowiem, że w 2018 roku, podstawę wymiaru służącą do wyliczania wynagrodzeń m.in. stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale 2016 r. Według ogłoszenia Prezesa GUS wyniosło ono 4.403,78 zł.

Natomiast w ustawie kominowej wskazano, że podstawę wymiaru stanowi wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, ale w czwartym kwartale roku poprzedniego. Za 2017 rok wartość ta wyniosła kwotę 4.514,83 zł. Przy wielokrotności tej podstawy będziemy już mieli więc solidną różnicę.

Warto pamiętać, że wszystkie obowiązki, które zastrzeżono w ustawie kominowej są obowiązkami nałożonymi na podmioty uprawnione. Nie są to obowiązki nałożone na same spółki czy członków zarządu. To te podmioty powinny wdrożyć wytyczne ustawy okołobudżetowej. Ich też dotyczy sankcja, o której stanowi art. 12a ust. 1 ustawy kominowej.

Jeżeli podmioty uprawnione nie podejmą żadnych kroków prawnych, to wynagrodzenia członków zarządu należne są w wysokości określonej w umowach o świadczenie usług zarządzania. Wpływ ustawy okołobudżetowej na wynagrodzenia członków zarządu zależeć będzie więc od sposobu ukształtowania postanowienia dotyczącego wynagrodzenia w umowie o świadczenie usług zarządzania zawartej z takim członkiem zarządu.

Jeżeli w umowie o świadczenie usług zarządzania wskazano, że wynagrodzenie członka zarządu wynosi iloczyn określonej liczby oraz podstawy wymiaru, to zastosowanie znajdzie podstawa wymiaru zawarta w ustawie okołobudżetowej (przeciętne wynagrodzenie za 2016 rok). Jeżeli wypłacono więcej (np. przy przyjęciu podstawy wymiaru za 2017 rok) – możliwe jest dochodzenie nadwyżki na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu.

Jeżeli natomiast w umowie o świadczenie usług zarządzania wskazano, że wynagrodzenie członka zarządu stanowi iloczyn określonej liczby oraz przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za rok poprzedni, to – zgodnie z umową – wynagrodzenie jest ukształtowane w oparciu o przeciętne miesięczne wynagrodzenie za 2017 rok. W przypadku, w którym w umowie wskazano określoną kwotę jako wysokość wynagrodzenia – przysługiwać będzie ta kwota.

W tych przypadkach nie można żądać zwrotu “nadwyżki”, bo przecież wypłacono wynagrodzenie w umówionej wysokości.

Jednocześnie podmioty uprawnione powinny podjąć działania dostosowujące wysokość wynagrodzeń do ustawy okołobudżetowej. Przede wszystkim powinny więc doprowadzić do głosowania przez walne zgromadzenie (zgromadzenie wspólników) nad uchwałą dotyczącą zmiany umowy o świadczenie usług zarządzania. Zmiana powinna dotyczyć wysokości wynagrodzenia członka zarządu w 2018 roku (np. poprzez wprowadzenie postanowienia okresowego).

Później możliwe jest zaproponowanie zawarcia aneksu do umowy o świadczenie usług zarządzania, a nawet jej wypowiedzenia, w przypadku odmowy zawarcia aneksu. Działania odpowiednie może podejmować również członek rady nadzorczej wskazany przez podmiot uprawniony.

Bez podjęcia odpowiedniej uchwały walnego zgromadzenia, zgromadzenia wspólników lub rady nadzorczej, a następnie zawarcia aneksu do umowy o świadczenie usług zarządzania, wynagrodzenie członka zarządu pozostaje jednak ukształtowane w sposób dotychczasowy.

Ustawa okołobudżetowa a ustawa kominowa – co z wynagrodzeniami?

Fuzja ORLEN i LOTOS a prawo pracy

ORLEN  i LOTOS podpisały właśnie list intencyjny w sprawie połączenia. Jakie znaczenie w świetle prawa pracy ma planowana fuzja ORLENU i LOTOSU?

Z punktu widzenia prawa pracy najistotniejsze skutki połączenia spółek regulują:

art. 23(1) kodeksu pracy, który dotyczy przejścia zakładu pracy – np. spółki przejmowanej na spółkę przejmującą

art. 241(8) kodeksu pracy, który dotyczy obowiązywania układów zbiorowych pracy (a takie przecież obowiązują w ORLEN i LOTOS)

art. 26(1) ustawy o związkach zawodowych, który mówi o obowiązku konsultacji zamiaru połączenia ze związkami zawodowymi (a tych jest w obu spółkach bardzo dużo).

Ale jest też wiele innych, ciekawych skutków prawnych połączenia, np. wpływ na związki zawodowe

Jak połączenie pracodawców wpływa na związki zawodowe

czy umowy o zakazie konkurencji.

Zakaz konkurencji po przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę

Czy te przepisy będą miały zastosowanie przy planowanej fuzji ORLEN i LOTOS?

NIE, albowiem do przejścia zakładu pracy – czyli połączenia z sensie prawa pracy – nie dojdzie. Nie będzie zatem „prawdziwej” fuzji. Dojdzie jedynie do włączenia LOTOS w skład grupy kapitałowej ORLEN.

Wg komunikatu ORLEN plan jest taki:

Podpisując list intencyjny, PKN ORLEN S.A. i Skarb Państwa zobowiązały się do podjęcia w dobrej wierze rozmów, których celem będzie przeprowadzenie transakcji rozumianej jako nabycie przez PKN ORLEN S.A. bezpośrednio lub pośrednio minimum 53% udziału w kapitale zakładowym Grupy LOTOS S.A. Transakcja zakłada nabycie przez PKN ORLEN S.A. akcji Grupy LOTOS S.A. od jej akcjonariuszy, w tym w szczególności od Skarbu Państwa (…)

Na razie zatem obie Spółki zachowają pełną odrębność prawną. Także jako pracodawcy. Z mojego doświadczenia wynika jednak, że to wstęp do „prawdziwego” połączenia. Doradzaliśmy już w projektach, gdzie najpierw było połączenie “kapitałowe” a potem to “prawdziwe”.

A wówczas już wszystkie wskazane wyżej przepisy – oraz setki innych – będą miały pełne zastosowanie.

A tak swoją drogą ciekawe, kiedy zaczną się pomysły na nową nazwę? ORLENOTOS? ORLETOS? ORLOS? ORLENOS?

fuzja orlen lotos

Dziwne założenia nowego Kodeksu pracy

Już informowałam Cię, że Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy pracuje nad przygotowaniem nowego projektu Kodeksu pracy. Kodeks ma być podzielony na dwie części – część indywidualną i część zbiorową.

Niestety nie znamy jeszcze oficjalnego stanowiska w tym zakresie. Jedyne informacje to przekazy medialne, które z każdym dniem coraz bardziej szokują. Nie boję się nawet powiedzieć, że niektóre z pomysłów brzmią wręcz absurdalnie.

Bardzo ciekawe jest stanowisko organizacji pracodawców – Pracodawcy RP. Możesz przeczytać je tutaj. Z komunikatu tego możemy jednak chociaż pośrednio dowiedzieć się, jakie będą założenia nowego Kodeksu. Cóż tu dużo mówić – nie brzmi to ciekawie.

Eliminacja umów cywilnoprawnych z zatrudnienia

Jedno z założeń ma polegać na wyeliminowaniu tzw. umów śmieciowych. Wykonywać pracę będzie można wyłącznie na podstawie umowy o prace. Innym wyjściem będzie jedynie samozatrudnienie. Albo więc praca na umowie o pracę albo własna działalność gospodarcza.

Szczerze mówiąc nie wiem w jaki sposób możliwe jest wyeliminowanie korzystania przez pracodawców z umów określonych w Kodeksie cywilnym. Nie dojdzie chyba do wyeliminowania tych umów z KC?

Co więcej samozatrudnienie nie będzie dla wszystkich. Z informacji przekazanych przez Pracodawców RP wynika bowiem, że będzie dotyczyć zasadniczo specjalistów z danych dziedzin lub osób piastujących funkcje w organach osób prawnych.

Nowy Kodeks pracy wprowadzić ma też domniemanie etatu. W przypadku wątpliwości czy mamy do czynienia z typowym pracownikiem czy z samozatrudnionym, Sąd ma je rozstrzygać na korzyść etatu. Nie trudno się domyślić jakie będzie to miało konsekwencje na tle chociażby ubezpieczeń społecznych. Wykazanie samozatrudnienia ma natomiast polegać na udowodnieniu, że „samozatrudniony” nie podlegał kierownictwu pracodawcy. Jak to zrobić? Trudni powiedzieć.

Koniec pracodawcy

Zniknie pracodawca. Zamiast pracodawcy będziemy używać pojęcia zakładu pracy. Przypomina to trochę powrót do czasów słusznie minionych. Znowu trzeba będzie zmienić nomenklaturę w kilkudziesięciu innych ustawach.

Znaczne ograniczenie umów na czas określony

Proponuje się również znaczne ograniczenie możliwości korzystania z umów terminowych. Umowa na czas określony będzie mogła być zawarta tylko w wyszczególnionych przypadkach – na zastępstwo, na czas kadencji, w celu wykonywania określonej pracy, gdy uzasadnia to wyłączny interes pracownika lub w przypadku niepewności zapotrzebowania na pracę.

Mówi się również o umowie o pracę sezonową, umowie o pracę dorywczą czy umowie nieetatowej. Możliwość zawarcia poszczególnych typów umów ma być szczegółowo uregulowana w Kodeksie.

Utrudnione wypowiedzenie

Duże zmiany czekają również procedurę wypowiedzenia. Będzie ono wymagało uprzedniego wysłuchania pracownika i konsultacji ze związkami. Cała procedura ma być wydłużona. Pojawiają się słuszne głosy, że po wysłuchaniu pracownicy zaczną znikać na zwolnieniach chorobowych.

Nie będzie możliwa likwidacja stanowiska, jeżeli nie znajdziesz dla pracownika innego miejsca pracy, do których pracownik już posiada kwalifikacje lub może łatwo je nabyć.

Urlopy

Pracodawca (czyli nowy zakład pracy) będzie zobowiązany podać plan urlopów na 60 dni przed pierwszym urlopem.

Jeżeli do niego nie dojdzie – prawo do urlopu wygaśnie, a pracownik będzie mógł żądać zadośćuczynienia. Zadośćuczynienie ma wynosić podwójne wynagrodzenie urlopowe. Zakład pracy będzie samodzielnie wyznaczał terminy urlopów.

Zrównanie wynagrodzeń

W ramach grupy kapitałowej za pracę na tych samych stanowiskach ma przysługiwać takie same wynagrodzenie. Podobnie w przypadku pracy w ramach tego samego przedsiębiorstwa lub osoby prawnej.

Co jeżeli jeden pracownik będzie pracował w Warszawie a drugi np. w Nowym Stawie (mała gmina pod Malborkiem)?

Ocena

Musisz przyznać, że zmiany nie wyglądają korzystnie nie tylko dla pracodawców, ale również dla pracowników. Ostateczne projekty mają być przyjęte przez Komisję w połowie marca. Mam nadzieje, że nie będą to jednak projekty zawierające powyższe pomysły.

Obawiam się bowiem, że nowe regulacje nie przystają do dzisiejszej rzeczywistości. Może i niektóre założenia są słuszne, ale nie sposób zauważyć, że prawdopodobnie znowu dojdzie do wylania dziecka z kąpielą.

nowy Kodeks pracy

Czy dłuższy okres wypowiedzenia to wyższe odszkodowanie?

Dzisiejszy wpis gościnny został przygotowany przez Edytę Stark, aplikantkę w naszej Kancelarii. Edyta omawia kierunek najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego, dotyczącego odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę w przypadku, w którym strony w umowie zastrzegły dłuższy niż ustawowy okres wypowiedzenia. Problem taki pojawia się coraz częściej w praktyce, stąd też warto wiedzieć jakie jest ryzyko jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę.

Rozwiązałeś umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy. Pracownik teraz grozi, że odwoła się do sądu i że będziesz musiał mu zapłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za 6-miesięczny okres wypowiedzenia. Taki okres wypowiedzenia przewidzieliście w umowie o pracę. W umowie brak jest jednak postanowień co do wysokości odszkodowania. Czy pracownik ma rzeczywiście szanse na uzyskanie od Ciebie wyższego odszkodowania?

Jeśli jesteś teraz w takiej sytuacji, to możesz odetchnąć z ulgą, bo odpowiedź brzmi: nie.

Zgodnie z art. 58 k.p. pracownikowi, z którym bezprawnie rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Co to dla Ciebie oznacza?

W świetle obecnego orzecznictwa można uznać, że o ile w umowie o pracę wprost nie przewidzieliście odszkodowania w wysokości wyższej niż wskazana w art. 58 k.p. pracownikowi przysługiwać będzie tylko odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w sierpniu ubiegłego roku pracownik nie może skutecznie powoływać się na fakt, że odszkodowanie zostało podwyższone w sposób dorozumiany poprzez wydłużenie okresu wypowiedzenia (II PK 153/16).

Na marginesie dodam, że w sprawie, która była podstawą wydania tego wyroku, pewien wicedyrektor zażądał ponad 700.000 zł (sic!) odszkodowania z uwagi na 24-miesięczny okres wypowiedzenia, jaki zastrzeżono w umowie o pracę.

Pamiętaj jednak, że gdybyś najpierw wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, a później w okresie tego wypowiedzenia zwolnił go dyscyplinarnie, to pracownik może zażądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia do czasu upływu umownego, a nie ustawowego okresu wypowiedzenia (I PK 227/16).

Czy dłuższy okres wypowiedzenia to wyższe odszkodowanie?