Wprowadzenie pracy zdalnej w związku z zagrożeniem epidemiologicznym

Wprowadzenie pracy zdalnej w związku z zagrożeniem epidemiologicznym

Pracodawcy otrzymali nowe narzędzie, które pozwala im na skierowanie pracownika do wykonywania pracy poza zakładem pracy. Pozwala na to art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Zgodnie ze wskazanym przepisem w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Przede wszystkim zauważyć należy, że prawo do wydania polecenia zastosowania pracy zdalnej leży w gestii pracodawcy. To od decyzji pracodawcy zależy więc czy zdecyduje się na zastosowanie takiego rozwiązania. Pracownik może wnioskować o zastosowanie pracy zdalnej wobec niego, ale wniosek taki nie będzie dla pracodawcy wiążący.

Samo polecenie pracy zdalnej jest poleceniem służbowym, które zasadniczo pracownik musi wykonać. Może być wydane w dowolnej formie (pisemnej, ustnej, e-mailowej, telefonicznej). Pracodawca kierując pracownika do pracy zdalnej powinien również wskazać przez jaki okres obowiązywać będzie ten rodzaj pracy (chociaż możliwe jest wskazanie „do odwołania”).

Poprzez polecenie pracy zdalnej pracodawca nie może zmienić rodzaju pracy. Oznacza to, że pracownik jest zobowiązany do wykonania polecenia pracodawcy, o ile rodzaj pracy będzie zgadzał się z tym, który został wyrażony w umowie o pracę (poprzez wskazanie stanowiska czy zakresu obowiązków). Przepis ten nie zezwala pracodawcy na zmianę rodzaju pracy nawet w sytuacji, w której umożliwiłoby to wykonywanie pracy zdalnej – np. zmiana rodzaju pracy z produkcyjnej na biurową (jednakże strony mogą się porozumieć w tym zakresie). W tym zakresie można jednak rozważać jednoczesne zastosowanie art. 42 § 4 k.p., a więc powierzenie pracownikowi innej pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.

W większości przypadków zmiana stałego miejsca wykonywania pracy będzie oznaczać to, że pracownik będzie wykonywał pracę z domu. Nie wynika to jednak wprost z brzmienia przepisu, a więc zasadniczo, to pracownik może zdecydować z jakiego miejsca zdalnego będzie wykonywał pracę. Pracodawca nie może kontrolować tego czy pracownik znajduje się w miejscu swojego zamieszkania a jedynie to, czy praca jest rzeczywiście wykonywana.

Nie zostały zastrzeżone też żadne cechy pracowników, których pracodawca może skierować do pracy zdalnej. Oznacza to więc uznaniowość decyzji pracodawcy. Należy jednak pamiętać, aby podjęte decyzje nie miały charakteru dyskryminacyjnego.

Z uwagi na lakoniczność brzmienia wskazanego przepisu warto jest, aby w zakładach pracy, w których wprowadzone jest to rozwiązanie wprowadzić procedurę pracy zdalnej, która będzie określać jej zasadnicze warunki, np. sposób potwierdzania obecności w pracy, sposoby komunikacji, dyżury w zakładzie pracy, na jakim sprzęcie pracownik będzie wykonywał pracę etc. Pomocne przy tych ustaleniach mogą okazać się wprowadzone reguły telepracy. Jeżeli zaś pracą zdalną będzie objęta niewielka liczba pracowników, to warto zasady te wprowadzić w porozumieniu z pracownikiem.

Możliwość wprowadzenia pracy zdalnej obowiązuje od 8 marca 2020 r. przez 180 dni, czyli do 4 września 2020 r.

Aktualizacja. Drodzy Czytelnicy, z uwagi na powtarzające się pytania dementuję, jakoby za okres pracy zdalnej przysługiwało 80% wynagrodzenia. Pracownik, który wykonuje pracę zdalną otrzymuje normalne wynagrodzenie. Nic się w tym zakresie nie zmienia. Pracownik wykonuje pracę w normalnym trybie, jednakże ze zmienionym miejscem pracy.

Agata Kicińska

Zajmuję się indywidualnym i zbiorowym prawem pracy oraz prawem ubezpieczeń społecznych. Często opracowuję strategię w sporach sądowych z pracownikami, tworzę regulaminy i porozumienia zbiorowe. Mam również doświadczenie w zakresie pracowniczych aspektów łączenia się spółek. W codziennej pracy doradzam również w sprawach związanych z zatrudnianiem pracowników tymczasowych oraz ochroną danych osobowych. Reprezentuję naszych Klientów w sporach sądowych z udziałem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, w szczególności w sprawach dotyczących prawa do wcześniejszej emerytury.

Podobne artykuły
Kogo wybrać do zwolnienia?

Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Zapraszam do subskrypcji bloga


Administratorem Twoich danych osobowych stanie się Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. (ul. Warszawska 4/3, 87-100 Toruń). Twoje dane osobowe będą przez nas przetwarzane wyłącznie w celu udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Szanuję Twoją prywatność – Twoje dane nie będą przekazywane do innych podmiotów, za wyjątkiem podmiotu obsługującego niniejszy formularz oraz naszą pocztę e-mail.

W każdym czasie możesz się również zwrócić do Kancelarii z żądaniem sprostowania, usunięcia swoich danych, sprzeciwu wobec przetwarzania, przeniesienia do innego podmiotu lub ograniczenia ich przetwarzania – wystarczy, że napiszesz wiadomość na adres: radcowie@radcowie.biz. Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. b rozporządzenia ogólnego o przetwarzaniu danych osobowych (RODO). Jeżeli według Ciebie Twoje dane są przetwarzane nieprawidłowo, masz prawo złożenia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.