Wprowadzenie pracy zdalnej w związku z zagrożeniem epidemiologicznym
Pracodawcy otrzymali nowe narzędzie, które pozwala im na skierowanie pracownika do wykonywania pracy poza zakładem pracy. Pozwala na to art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
Zgodnie ze wskazanym przepisem w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Przede wszystkim zauważyć należy, że prawo do wydania polecenia zastosowania pracy zdalnej leży w gestii pracodawcy. To od decyzji pracodawcy zależy więc czy zdecyduje się na zastosowanie takiego rozwiązania. Pracownik może wnioskować o zastosowanie pracy zdalnej wobec niego, ale wniosek taki nie będzie dla pracodawcy wiążący.
Samo polecenie pracy zdalnej jest poleceniem służbowym, które zasadniczo pracownik musi wykonać. Może być wydane w dowolnej formie (pisemnej, ustnej, e-mailowej, telefonicznej). Pracodawca kierując pracownika do pracy zdalnej powinien również wskazać przez jaki okres obowiązywać będzie ten rodzaj pracy (chociaż możliwe jest wskazanie „do odwołania”).
Poprzez polecenie pracy zdalnej pracodawca nie może zmienić rodzaju pracy. Oznacza to, że pracownik jest zobowiązany do wykonania polecenia pracodawcy, o ile rodzaj pracy będzie zgadzał się z tym, który został wyrażony w umowie o pracę (poprzez wskazanie stanowiska czy zakresu obowiązków). Przepis ten nie zezwala pracodawcy na zmianę rodzaju pracy nawet w sytuacji, w której umożliwiłoby to wykonywanie pracy zdalnej – np. zmiana rodzaju pracy z produkcyjnej na biurową (jednakże strony mogą się porozumieć w tym zakresie). W tym zakresie można jednak rozważać jednoczesne zastosowanie art. 42 § 4 k.p., a więc powierzenie pracownikowi innej pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
W większości przypadków zmiana stałego miejsca wykonywania pracy będzie oznaczać to, że pracownik będzie wykonywał pracę z domu. Nie wynika to jednak wprost z brzmienia przepisu, a więc zasadniczo, to pracownik może zdecydować z jakiego miejsca zdalnego będzie wykonywał pracę. Pracodawca nie może kontrolować tego czy pracownik znajduje się w miejscu swojego zamieszkania a jedynie to, czy praca jest rzeczywiście wykonywana.
Nie zostały zastrzeżone też żadne cechy pracowników, których pracodawca może skierować do pracy zdalnej. Oznacza to więc uznaniowość decyzji pracodawcy. Należy jednak pamiętać, aby podjęte decyzje nie miały charakteru dyskryminacyjnego.
Z uwagi na lakoniczność brzmienia wskazanego przepisu warto jest, aby w zakładach pracy, w których wprowadzone jest to rozwiązanie wprowadzić procedurę pracy zdalnej, która będzie określać jej zasadnicze warunki, np. sposób potwierdzania obecności w pracy, sposoby komunikacji, dyżury w zakładzie pracy, na jakim sprzęcie pracownik będzie wykonywał pracę etc. Pomocne przy tych ustaleniach mogą okazać się wprowadzone reguły telepracy. Jeżeli zaś pracą zdalną będzie objęta niewielka liczba pracowników, to warto zasady te wprowadzić w porozumieniu z pracownikiem.
Możliwość wprowadzenia pracy zdalnej obowiązuje od 8 marca 2020 r. przez 180 dni, czyli do 4 września 2020 r.
Aktualizacja. Drodzy Czytelnicy, z uwagi na powtarzające się pytania dementuję, jakoby za okres pracy zdalnej przysługiwało 80% wynagrodzenia. Pracownik, który wykonuje pracę zdalną otrzymuje normalne wynagrodzenie. Nic się w tym zakresie nie zmienia. Pracownik wykonuje pracę w normalnym trybie, jednakże ze zmienionym miejscem pracy.
