Prawo dla pracodawcy Prawo dla pracodawcy
Karol Sienkiewicz 10 sierpnia 2015 in Umowa o pracę 4 komentarze

Samozatrudnienie to też zatrudnienie. Sąd Najwyższy staje po stronie pracowników

Wielokrotnie już musiałem tłumaczyć różnym prezesom, że nazwa umowy, łączącej ich spółkę z pracownikiem, wcale nie przesądza o tym, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy czy też nie. Dlatego jako prawnik protestuje, gdy ktoś twierdzi, że wystarczy umowę nazwać „zleceniem” lub „kontraktem menadżerskim” aby nie było ryzyka uznania tej mowy za umowę o pracę. I tłumaczę, że liczy się przede wszystkim motywacja prowadząca do zawarcia umowy oraz sposób jej wykonywania. Treść umowy ma znaczenie drugorzędne.

Po ostatnim wyroku Sądu Najwyższego ten pogląd nabrał jeszcze większego znaczenia. Sąd po raz kolejny stwierdził bowiem, że nawet osoba prowadząca własną działalność gospodarczą może tak naprawdę być pracownikiem świadczącym pracę na podstawie umowy o pracę.

Sprawa, rozstrzygnięta niedawno przez Sąd Najwyższy, dotyczyła kobiety, która co prawda była przedsiębiorcą prowadzącym pozarolniczą działalność gospodarczą, która w ramach tego przedsiębiorstwa wykonywała czynności dla podmiotu współpracującego, ale podmiot ten wyznaczył jej ścisłe godziny pracy, konkretne obowiązki w danym dniu i przeprowadzał niezapowiedziane kontrole. Okazało się więc, że podmiot jest w istocie pracodawcą.

W tym przypadku zdecydowało kierownicze podporządkowanie – stosowanie się do poleceń i pozostawanie do dyspozycji pracodawcy.

Oczywiście, nie jest to pierwszy wyrok Sąd Najwyższego w podobnej sprawie. Np. w wyroku listopada 2010 r. SN wyraził pogląd (I PK 85/10), że założenie działalności gospodarczej wcale nie oznacza, że nie było stosunku pracy.

Czy to oznacza, że nie można podjąć współpracy z przedsiębiorcą prowadzącym działalność gospodarczą bez podejrzeń o stosunek pracy? Zdecydowanie można, ale trzeba to zrobić rozważnie, a sytuacja powinna być wnikliwie przeanalizowana i starannie przygotowana. Wyrok ten powinien więc dać do myślenia tym fachowcom, którzy nadal uważają, że „zlecenie” zawsze rozwiązuje problem. Otóż nawet własna firma założona przez byłego pracownika tego problemu nie rozwiązuje.

Warto też pamiętać o konsekwencjach: pracodawca będzie musiał zapłacić składki na ubezpieczenie społeczne za ostatnie 5 lat, a także udzielić pracownicy urlopu zaległego z 3 ostatnich lat.  Może ona narazić się także na odpowiedzialność za wykroczenie, za co grozi grzywna od 1.000 zł do 30.000 zł.

20150809_102848-01

Karol Sienkiewicz 3 sierpnia 2015 in Bez kategorii 1 Komentarz

Pierwszy w działaniu

Jednym ze sposobów okazania uznania dla osób zasłużonych w jakiejś dziedzinie jest ich odznaczenie. Na temat orderów, polityki ich wręczania oraz osób odznaczonych każdy ma pewnie swoje zdanie. Ale mimo to warto odnotować, że kilka dni temu, bo 24 lipca 2015 r., weszło w życie nowe rozporządzenie Rady Ministrów dotyczące nowego odznaczenia o ładnej nazwie Odznaka Honorowa Primus in Agendo.

Czemu piszę o tym na blogu dotyczącym prawa pracy? Otóż dlatego, że odznakę taką mogą otrzymać osoby, organizacje i instytucje w związku ze szczególnymi działaniami lub zasługami na rzecz rynku pracy, polityki społecznej lub rodziny.

W uzasadnieniu do projektu rozporządzenia możesz przeczytać:

Ma to stanowić wyraz uznania dla aktywnej, pełnej zaangażowania i oddania postawy wyróżnionego, dla najciekawszych i najbardziej wartościowych inicjatyw, nowatorskich osiągnięć oraz innowacyjnych projektów, a także dla rzetelności i ofiarności w działaniach, które w istotny sposób przyczynią się do poprawy sytuacji w obszarze polityki społecznej, rynku pracy lub rodziny.

Ciekawe. Mam tylko nadzieję, że jedynymi uhonorowanymi nie będą kierownicy Powiatowych Urzędów Pracy. Ale za jakiś czas wrócę do tego tematu i sprawdzę, kto te odznaki otrzymuje. I czy są to pierwsi w działaniu czy w gadaniu 🙂

Aha, i pamiętaj, żeby tę odznakę nosić na lewej piersi, pod orderami i odznaczeniami!

primus in agendo

Karol Sienkiewicz 27 lipca 2015 in Nowości w prawie 0 Komentarzy

Czy kiedyś będą dwa kodeksy prawa pracy?

Prawnicy wiedzą, że czas wielkich kodyfikacji już dawno na nami. Z „dużych” kodeksów właściwie tylko kodeks karny jest nowy, uchwalony po 1989 r. Reszta ważnych ustaw swoje korzenie ma głęboko w PRL, co wcale nie znaczy, że są to złe przepisy.

Uwaga ta dotyczy też kodeksu pracy – ustawa została uchwalona 26 czerwca 1974 r., a więc jest ode mnie młodsza tylko o 22 dni! Ale to już zodiakalny Rak…

Oczywiście po 1989 r. pojawiły się pomysły stworzenia nowych kodeksów, dlatego cały czas działają jakieś Komisje Kodyfikacyjne złożone z wybitnych prawników. I taka komisja była też powołana dla przygotowania nowych kodeksów prawa pracy.

Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy utworzono w 2002 r. specjalnym rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 20 sierpnia 2002 r . W jej skład wchodził m.in. prof. Grzegorz Goździewicz w Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu, u którego na długo przed rozpoczęciem prac Komisji zdawałem egzamin z prawa prac (4+).

Komisja wiele lat temu, w 2006 r., zakończyła prace, lecz jej wyniki stosunkowo niedawno zostały udostępnione. A w skład tych wyników wchodzi zarówno Kodeks pracy (indywidualny) jak i Zbiorowy kodeks pracy. Jeżeli w czasie wakacji nie masz nic ciekawszego do czytania, polecam lekturę!

I na razie nie słychać, by ktoś miał zamiar powrócić do pomysłu nowych kodeksów…

20150718_124516-01

Karol Sienkiewicz 20 lipca 2015 in Pracodawca w sądzie 6 komentarzy

Odszkodowanie od pracownika

Nie tylko pracodawca może w trybie dyscyplinarnym rozwiązać stosunek pracy. Również pracownik w przypadku dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 55 § 11 k.p.).

Jeżeli rzeczywiście doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy – pracownik ma prawo dochodzić od Ciebie odszkodowania. Wynosić ono będzie równowartość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony oraz w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni w przypadku umów terminowych.

To jednak nie wszystko. Sąd Najwyższy podjął niedawno uchwałę, na podstawie której rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych (przy spełnieniu dodatkowych przesłanek). Trzeba zatem uważać na stosowanie tych regulacji przez pracowników. Czasami bowiem ta formuła bywa przez pracowników nadużywana.

Co się dzieje, gdy okaże się, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 55 § 11 k.p. było nieuzasadnione, bo pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia praw pracownika?

Otóż przepisy Kodeksu pracy przyznają pracodawcy prawo do dochodzenia odszkodowania od takiego pracownika. Odszkodowanie takie wynosić będzie tyle, ile wynosiłoby odszkodowanie pracownika, gdyby rzeczywiście miał podstawy do natychmiastowego rozwiązania umowy – w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia lub za okres 2 tygodni.

Odszkodowanie przysługiwać Ci będzie jedynie w przypadku, gdy w istocie nie doszło do ciężkiego naruszenia praw pracownika, na które pracownik powoływał się w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Podstawą do dochodzenia odszkodowania nie będzie jednak niespełnienie wymogów formalnych – formy pisemnej czy podania przyczyny rozwiązania umowy.

Co więcej, odszkodowanie będzie Ci przysługiwało bez względu na to, czy w związku z rozwiązaniem umowy poniosłeś jakąś szkodę czy nie, a dochodzenie w takim przypadku odszkodowania od byłego pracownika nie jest nadużyciem prawa (według orzecznictwa SN). Warto też zwrócić uwagę na szczególny termin przedawnienia Twojego roszczenia o odszkodowanie – będzie to rok od dnia od powzięcia przez Ciebie informacji o danej okoliczności, a nie 3 lata.

Odszkodowania możesz dochodzić przed sądem pracy. Na Twoją korzyść działa okoliczność, że to pracownik będzie musiał udowodnić, że doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków wobec niego, a nie odwrotnie. Nieprzeprowadzenie takiego dowodu przez pracownika spowoduje, że sąd uzna Twoje roszczenie o odszkodowanie.

Taka regulacja, chociaż korzystna dla pracodawcy, nie realizuje zasady równości stron stosunku pracy. Nie możesz bowiem żądać kontynuowania stosunku pracy.

Kilka razy zetknąłem się z takimi sprawami w sądzie pracy, gdzie reprezentowałem pracodawców. Wówczas w procesie stosowaliśmy taką strategię: jeżeli pracownik wytaczał pozew o zapłatę odszkodowania to pracodawca wytaczał powództwo wzajemne o zapłatę odszkodowania. Naprawdę łatwiej wtedy o dobrą ugodę.

20150716_121018-01

Karol Sienkiewicz 13 lipca 2015 in Bez kategorii, Pracodawca w sądzie, Umowa o pracę 4 komentarze

Jeszcze słów kilka o właściwości miejscowej sądów pracy

Niedawno brałem udział w szkoleniu organizowanym przez toruńską Okręgową Izbę Radców Prawnych. Jeden z prowadzących wykład, Sędzia Sądu Rejonowego, zwrócił moją uwagę na kwestie właściwości miejscowej (o czym już Ci wspominałem w tym wpisie) i zainspirował mnie do tego wpisu. Warto zatem jeszcze kilka ważnych kwestii przypomnieć.

Po pierwsze – właściwość miejscowa w sprawach z zakresu prawa pracy została uregulowana w sposób szczególny, w przepisie art. 461 § 1 k.p.c. Wedle tego przepisu:

Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.

Jest to więc szczególna właściwość wyłączna, która daje trzy możliwości – sąd właściwości ogólnej pozwanego (pracodawcy lub pracownika), sąd miejsca wykonywania pracy lub sąd, w okręgu którego znajduje się zakład pracy. Nie znajdą tu zastosowania ogólne przepisy o właściwości przemiennej czy wyłącznej.

Druga sprawa to możliwość ustalenia właściwości miejscowej sądu przez strony w umowie, a właściwie brak takiej możliwości przed powstaniem sporu, co zostało również przesądzone w orzecznictwie SN. Zastrzeżenie umowne wskazujące na sąd, który nie będzie właściwy według powyżej przywołanego art. 461 § 1 k.p. będzie bezskuteczne. Dlatego dziwię się, gdy w umowach o pracę widzę klauzule o wyborze sądu (najczęściej z korzyścią dla pracodawcy). Przecież żaden sąd nie będzie się zajmował sprawą, którą nie musi się zajmować.

Na podstawie art. 461 § 3 k.p. możliwe jest jednak przekazanie innemu sądowi równorzędnemu dopiero po powstaniu sporu na zgodny wniosek stron, jeżeli sąd właściwy uzna to za celowe, a więc pozostaje to również pod jego kontrolą.

Ostatnia kwestia to właściwość miejscowa wynikająca z przepisu at. 24 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Stanowi on, że:

Roszczenia pracownika tymczasowego rozpatruje sąd pracy właściwy ze względu na siedzibę agencji pracy tymczasowej zatrudniającej tego pracownika.

Pracownik tymczasowy kierować będzie swoje roszczenia zawsze do sądu właściwego dla agencji, ponieważ jest to właściwość wyłączna. Dlaczego tak jest? Otóż pracownik tymczasowy może dochodzić swoich roszczeń – co do zasady – tylko od agencji pracy tymczasowej, a nie od pracodawcy użytkownika. Będzie to więc w istocie właściwość ogólna miejsca pozwanego – agencji. Dlaczego ci pracownicy są gorzej traktowani? Nie mam pojęcia…

20150605_153645-01

1 … 38 39 40 41 42 … 55 Strona 40 z 55