Prawo dla pracodawcy Prawo dla pracodawcy
Karol Sienkiewicz 19 października 2015 in Umowa o pracę, Zwolnienia grupowe 1 Komentarz

Zwolninia grupowe a wypowiedzenie warunków pracy i płacy – wątpliwości ciąg dalszy

Jakiś czas temu opowiadałem Ci o tym, że Sąd Najwyższy postanowił przekazać do rozpoznania powiększonemu składowi tego Sądu zagadnienie prawne do rozstrzygnięcia dotyczące tego, czy w przypadku wypowiedzeń zmieniających również należy stosować warunki wskazane ustawą o tzw. zwolnieniach grupowych.

Cały problem wynikał z rozbieżności w orzecznictwie – raz SN orzekł, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych powinny być stosowane do wypowiedzeń zmieniających, jeżeli zostały spełnione warunki do zastosowania tej ustawy. Innym razem SN orzekł, że stosowanie tych przepisów nie zawsze będzie konieczne (w zależności od tego czy intencją pracodawcy jest rzeczywiście zmiana warunków pracy czy może wypowiedzenie definitywne). Sprawa jest tak skomplikowana, że miało się tym zająć 7 Sędziów SN.

Ale się nie zajmie. 14 października Sąd Najwyższy postanowił bowiem… odmówić podjęcia uchwały. Nie ma więc na razie pewności co do tego, który nurt jest słuszny, a na uzasadnienie postanowienie o odmowie podjęcia uchwały przyjdzie nam jeszcze poczekać.

Jednak życie trwa i na scenie pojawił się nowy gracz, który być może pomoże rozwiązać powyższy problem.  A chodzi mi o Trybunał Sprawiedliwości UE. Łódzki Sąd Okręgowy skierował do TSUE pytanie prejudycjalne, które powstało przy rozpoznawaniu sprawy z odwołania pielęgniarek, którym ze względu na trudną sytuację finansową, złożono wypowiedzenia warunków płacy.

Pielęgniarki powołują się na wadliwość wypowiedzeń, ponieważ nie przeprowadzono procedur ustanowionych ustawą o zwolnieniach grupowych. Skierowanie pytania do TSUE wydaje się więc słuszne, skoro sytuacja prawna jest niejasna, a „nasza” ustawa o zwolnieniach grupowych opiera się na prawie unijnym.

Jakie wnioski z tego wynikają dla Ciebie? Otóż do czasu rozstrzygnięcia kwestii stosowania bądź nie regulacji ustawy o zwolnieniach grupowych w przypadku wypowiedzeń zmieniających, o ile przepisy tej ustawy znalazłyby zastosowanie w przypadku wypowiedzeń definitywnych bezpieczniej będzie jednak procedury tam zawarte zastosować.

W innym przypadku, jeżeli okaże się, że ustawa powinna być stosowana, będziesz narażony na konieczność np. zapłaty zaległej części wynagrodzeń w przypadku uznania wypowiedzeń zmieniających za bezskuteczne, bo wadliwe.

Będę Cię informować, jeżeli coś się w tej kwestii wyjaśni.

20150902_131224-01

Karol Sienkiewicz 12 października 2015 in Nowości w prawie, Związki pracodawców, Związki zawodowe 0 Komentarzy

Rada Dialogu Społecznego

Już kilka razy mówiłem Ci o organizacjach pracodawców i ich roli. Sam zresztą współpracuję z taką organizacją, a dokładniej ze Związkiem Pracodawców Ciepłownictwa, ponieważ branża energetyczna jest mi bardzo bliska.

Dlatego warto odnotować, że niedawno weszła w życie ustawa o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego. Sądzę, że warto poświęcić jej ten wpis.

Na pewno pamiętasz o instytucji zwanej Komisją Trójstronną, która faktycznie nie działa już od 2 lat, a to ze względu na zarzucenie jej przez organizacje związkowe, że ma ona charakter pozorny i nie daje im realnego wpływu na politykę w zakresie pracy.

Odpowiedzią na te bolączki ma być właśnie Rada Dialogu Społecznego, która ma zastąpić Komisję Trójstronną. Została ona powołana w celu realizacji konstytucyjnej zasady dialogu społecznego.

Przechodząc jednak do najważniejszego, czyli tego co taka Rada będzie mogła zrobić – po pierwsze, będzie miała quasi inicjatywę ustawodawczą. Co prawda nie będzie to inicjatywa samodzielna, a dla jej realizacji konieczne będzie działanie Rady Ministrów, ale projekt ustawy stworzony przez Radę będzie musiał być przez RM rozważony, a w przypadku jego odrzucenia lub istotnych zmian – RM będzie musiała takie kroki uzasadnić.

Novum w kompetencjach Rady to możliwość występowania do Sądu Najwyższego z wnioskiem o rozstrzygnięcie zagadnienia prawnego, budzącego rozbieżności w wykładni. Dodatkowo Rada ma prawo wyrażać opinię w sprawie rządowych projektów ustaw. Jeżeli opinia Rady nie będzie podzielona przez RM, rząd będzie musiał zawrzeć w uzasadnieniu ustawy powody, dla których opinii Rady nie uwzględnił.

Poza tym Rada przejmuje dotychczasowe kompetencje Komisji Trójstronnej w zakresie ustalania minimalnego wynagrodzenia czy uzgodnienia w zakresie projektu budżetu.

W skład Rady, podobnie jak przy jej poprzedniczce, będą wchodziły 3 strony – przedstawiciele rządu, pracodawców i pracowników. Jako przedstawicieli organizacji pracodawców doszło na razie do zgłoszenia członków z ramienia Konfederacji Lewiatan, Pracodawców RP, Związku Rzemiosła Polskiego i Bussines Centre Club.

W pracach Rady mogą brać bowiem udział organizacje pracodawców reprezentatywne, czyli (art. 25 ust. 2 ustawy):

ogólnokrajowe organizacje pracodawców o charakterze ponadbranżowym, funkcjonujące na podstawie ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodawców lub ustawy z dnia 22 marca 1989 r. o rzemiośle , spełniające łącznie następujące kryteria:

1) zrzeszają pracodawców zatrudniających łącznie co najmniej 300 000 pracowników, z zastrzeżeniem ust. 3;

2) zrzeszają pracodawców prowadzących podstawowy rodzaj działalności gospodarczej w co najmniej połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej, z zastrzeżeniem ust. 4;

3) posiadają wśród członków regionalne organizacje pracodawców o charakterze ponadbranżowym, mające siedziby w co najmniej połowie województw.

Czy Rada spełni swoją funkcję? No cóż, wydaje się, że po wyborach mniej będzie w niej emocji. A że będzie też mniej merytorycznej treści, to już prawie nikogo nie interesuje…

20150901_152904-02 

Karol Sienkiewicz 28 września 2015 in Nowości w prawie 0 Komentarzy

Zmiany w umowach o pracę pracowników samorządowych

Pisałem ostatnio sporo o zmianie kodeksu pracy, jaka będzie dotyczyć umów o pracę na czas określony. Ale okazuje się, że ta nowelizacja dotknie nie tylko kodeks pracy. Zmienią się także przepisy o dotyczące pracowników samorządowych.

Zmieni się bowiem art. 16 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych, a jego nowe brzmienie będzie następujące:

W przypadku osób podejmujących po raz pierwszy pracę na stanowisku urzędniczym, w tym na kierowniczym stanowisku urzędniczym, w jednostkach, o których mowa w art. 2, umowę o pracę zawiera się na czas określony, nie dłuższy niż 6 miesięcy.

Co się więc zmieni? Możliwość wcześniejszego rozwiązania takiej „próbnej” umowy na czas określony za 2-tygodniowym wypowiedzeniem została usunięta z tego przepisu. Nie oznacza to jednak, że nie będzie to możliwe.

W grę wejdą bowiem ogólne przepisy Kodeksu pracy, które od 22 lutego 2016 r. będą pozwalały na rozwiązanie każdej umowy o pracę za wypowiedzeniem. W takim wypadku, okres wypowiedzenia zależeć będzie od stażu pracy u danego pracodawcy, co w konsekwencji – przy umowie krótszej niż 6 miesięcy – daje nam 2-tygodniowy okres wypowiedzenia.

Możliwe jest jednak przyjęcie, że pragmatyka urzędnicza stanowi prawo szczególne wobec przepisów k.p., a w związku z tym, w ogóle nie będzie możliwe wcześniejsze rozwiązanie takiej umowy. Bardziej skłaniam się co prawda do pierwszego rozwiązania, ale zobaczymy co przyniesie praktyka.

20150901_160026-01

Karol Sienkiewicz 21 września 2015 in Nowości w prawie, Umowa o pracę 56 komentarzy

Przepisów przejściowych ciąg dalszy

W ostatnim wpisie złożyłem Ci obietnicę, w której zobowiązałem się do przedstawienia przepisów przejściowych, dotyczących stosowania nowych regulacji ograniczających możliwość zawierania umów o pracę na czas określony. A zatem “kobyłka u płota”…

Zobaczmy więc na czym polega najbardziej kontrowersyjny chyba przepis nowelizacji – art. 251 k.p. w nowej wersji.

O co chodzi w tym przepisie? W skrócie: maksymalnie 33 miesiące i maksymalnie 3 umowy na czas określony – później, z mocy prawa, umowa na czas nieokreślony.

Od kiedy jednak zaczynasz liczyć ten okres i ilość umów? Otóż okres zatrudnienia, od którego ma zależeć 33-miesięczny limit będzie liczony od dnia wejścia w życie nowych przepisów.

Nawet więc, gdyby umowa obowiązywała już od np. 3 lat przed wejściem w życie ustawy, to z dniem wejścia w życie staż ten „zeruje się”. Dodatkowo – umowa, która trwa w dniu wejścia w życie przepisów będzie albo pierwszą albo drugą umową na czas określony z limitu takich umów.

Nie będzie to jednak miało zastosowania w przypadku, gdy rozwiązanie umowy przypada po upływie 33 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy i stosunek pracy określonego pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem – umowa taka rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta.

Nadto zawarcie umowy o pracę po wejściu w życie ustawy, jeżeli będzie to w okresie 1 miesiąca od dnia rozwiązania drugiej umowy terminowej, jeżeli okres ten rozpoczął bieg przed dniem w wejścia w życie nowej ustawy lub w dniu jej wejścia, będzie uważane za zawarcie umowy na czas nieokreślony. Cel takiego rozwiązania jest oczywisty – powstrzymanie przed obejściem przepisów nowelizacji przez wypowiadanie umów terminowych przed dniem wejścia w życie nowelizacji.

Jeżeli umowa na czas określony została zawarta na okres dłuższy niż 33 miesiące lub jest czwartą i następną taką umową, co jest uzasadnione przez wyjątki od ograniczenia, to informacje o takich okolicznościach będziesz musiał uzupełnić w drodze aneksu do umowy w okresie 3 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, czyli do dnia 22 maja 2016 r. Następnie, w terminie 5 dni od dnia uzupełnienia umowy, będziesz musiał zgłosić ten fakt do właściwego okręgowego inspektora pracy.

Jeżeli bierzesz udział w postępowaniu sądowym dotyczącym odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz wygaśnięcia umowy o pracę stosowane będą dotychczasowe przepisy, jeżeli umowy te były wypowiedziane, rozwiązane bez wypowiedzenia albo wygasły przed 22 lutym 2016 r.

Sam więc widzisz, że to, że ustawa wchodzi w życie 22 lutego 2016 r. nie oznacza, że nie trzeba się do tego odpowiednio wcześniej przygotować. Zarówno przed, jak i po tym dniu warto bowiem uporządkować pewne kwestie, sprawdzić jakie przepisy będą miały zastosowanie do konkretnych umów oraz wykonać obowiązki związane z uzupełnieniem i zgłoszeniem umów do PIP.

20150901_103537-01

Karol Sienkiewicz 14 września 2015 in Nowości w prawie, Umowa o pracę 324 komentarze

Przepisy przejściowe nowelizacji Kodeksu pracy dotyczącej ograniczenia zawierania umów o pracę na czas określony

Z reguły zaczynam czytanie ustawy od jej przepisów przejściowych. Ich rola jest wbrew pozorom ogromna, na co zresztą staram się zwracać Twoją uwagę, chociażby we wpisie na moim drugim blogu. Bez znajomości przepisów intertemporalnych trudno w ogóle zacząć stosować nową ustawę.

Ostatnio mówiłem Ci, że w końcu uchwalono i ogłoszono nowelizację Kodeksu pracy, której głównym punktem jest ograniczenie nadużywania umów o pracę na czas określony, poprzez ograniczenie długości okresu zatrudnienia na podstawie takiej umowy do 33 miesięcy.

Tym co może być dla Ciebie nie lada wyzwaniem są z właśnie przepisy przejściowe tej ustawy. Wiesz co prawda, że wchodzi ona w życie 22 lutego 2016 r., ale nie oznacza to automatycznie, że do wszystkich umów o pracę trwających w tym dniu stosować powinieneś nowe przepisy. Co się więc dzieje z umowami, które zostały zawarte przed tym dniem i jakie przepisy do nich stosować?

Przepisy dotychczas obowiązujące stosować będziesz – pomimo wejścia w życie nowych regulacji – do umów o pracę na czas wykonywania określonej pracy oraz do umów o pracę na czas określony, jeżeli zostały wypowiedziane przed dniem wejścia w życie nowelizacji.

W stosunku do umów na czas określony zawartych na okres maksymalnie 6 miesięcy albo też umów takich zawartych na dłuższy czas, w których jednak nie przewidziano możliwości ich rozwiązania za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, nie będziesz stosować nowych przepisów o dopuszczalności wypowiedzenia. W związku z tym, nawet po 22 lutym 2016 r. nie będzie możliwe ich rozwiązanie przez wypowiedzenie.

Jeżeli jednak zawarłeś ze swoim pracownikiem umowę o pracę na czas określony powyżej 6 miesięcy i przewidzieliście możliwość rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem – zastosowanie znajdą nowe przepisy u możliwości wypowiadania takich umów, dotyczące okresu wypowiedzenia, który będzie identyczny, jak przy umowach na czas nieokreślony, a więc wynosić będzie (art. 36 § 1 k.p.):

1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Jednakże staż pracy pracownika „zeruje się” w tym zakresie i jest liczony od dnia wejścia w życie nowych przepisów. Nawet w przypadku, gdy zatrudniasz pracownika od ponad trzech lat, jego staż pracy stosowany do długości okresu wypowiedzenia liczony będzie niejako od początku, od 22 lutego 2016 r.

Bardziej skomplikowana jest natomiast kwestia stosowania „nowego” przepisu art. 251 k.p., czyli tego, który dotyczy ograniczeń w zawieraniu umowy o pracę na czas określony oraz przepisów z nim związanych. Nie musisz się jednak obawiać – postaram się przedstawić Ci te regulacje w kolejnym wpisie.

20150829_180102-01

1 … 36 37 38 39 40 … 55 Strona 38 z 55