Jeden z moich czytelników zwrócił ostatnio moją uwagę na wydane przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej stanowisko z 7 października 2015 r. w sprawie liczenia 33 miesięcy umów terminowych, w związku z wpisem o poradniku dotyczącym nowelizacji . W zasadzie podzielam zawarte tam interpretacje przepisów przejściowych, z jednym jednak wyjątkiem.

Zarówno uwagę mojego czytelnika, jak i moją zwrócił jeden fragment tego stanowiska, dotyczący stosowania art. 25¹ k.p., a mianowicie:

Skutkiem tego, niezależnie od liczby umów o pracę na czas określony oraz łącznego okresu zatrudnienia pracownika na podstawie takiej umowy w przeszłości, przy umowie o pracę na czas określony zawieranej począwszy od 22 lutego 2016 r. okres 33 miesięcy będzie się liczył dopiero od dnia zawarcia takiej umowy, która dodatkowo będzie pierwszą z trzech dopuszczalnych takich umów.

Art. 14 ust. 4 ustawy zmieniającej stanowi wprost, że umowa trwająca w dniu 22.02.2016 r. będzie pierwszą lub drugą umową z łańcuszka umów. Tak więc następna zawarta po wejściu w życie przepisów będzie według mnie musiała być drugą albo trzecią umową, a nie pierwszą (bo jeżeli nie, to po co ten przepis?).

Tak samo w przypadku okresu zatrudnienia terminowego – liczy się okres trwającej umowy terminowej od dnia 22.02.2016 r., tak więc następna zawarta umowa już po wejściu w życie nowych przepisów będzie musiała ten okres uwzględniać (ale nie wcześniej niż od 22.02.2016 r.). Pozostaje też kwestia art. 14 ust. 5 ustawy zmieniającej, czyli zawarcie umowy terminowej po wejściu w życie nowych przepisów, ale w okresie miesiąca od rozwiązania poprzedniej.

Dlatego w mojej opinii to stanowisko MPiPS nie jest trafne.

Przykład – jeżeli umowa trwająca w dniu 22.02.2016 r. będzie obowiązywała jeszcze przez np. 2 lata, to nie widzę powodów dlaczego tego okresu (2 lat) mielibyśmy nie zaliczać do limitu – byłoby to nieracjonalne (a przecież nasz ustawodawca jest racjonalny). W takim też przypadku z 33-miesięcy znowu mielibyśmy wieloletnie zatrudnienie terminowe, a przecież nie taki był cel nowelizacji.

Jak więc widzisz, stosowanie ustawy nowelizacyjnej i jej przepisów przejściowych już teraz budzi wiele wątpliwości, a nawet wywołuje spory pośród interpretatorów. Można się spodziewać, że kwestie z tym związane będą też przedmiotem rozbieżnych orzeczeń sądów, by w końcu doczekać się uchwały Sądu Najwyższego, tak jak to było w przypadku przepisów przejściowych do pierwszej ustawy antykryzysowej.

“Bo nie zna życia, kto nie służył w marynarce” to dość prosta piosenka chwaląca proste, acz trudne życie na morzu. Ale okazuje się, że regulacje prawne w tym zakresie wcale nie są takie proste.

Za kilkanaście dni, 9 listopada wejdzie w życia ustawa o pracy na morzu. Wprowadza ona szczególny typ umowy o pracę, jakim jest marynarska umowa o pracę. Na jej podstawie powinni być zatrudniani pracownicy świadczący pracę na statkach morskich o polskiej przynależności (za wyjątkiem jednostek Straży Granicznej, Marynarki Wojennej i Policji).

Warunki świadczenia pracy na podstawie marynarskiej umowy o pracę znacznie odbiegają od tych, które są określone przepisami Kodeksu pracy, chociażby w zakresie okresów wypowiedzenia i możliwości rozwiązania takiej umowy, wymiaru czasu pracy i odpoczynku, urlopów i – właściwego jedynie dla tej umowy – prawa do repatriacji. Nawet rodzaje takiej umowy są inne – poza umową na czas określony i na czas nieokreślony, znajdziesz też umowę na czas podróży morskiej.

Co ważne, jeżeli jesteś armatorem to umowę taką zawierasz nie tylko z osobami o określonych kwalifikacjach, wskazanych przepisami ustawy o bezpieczeństwie morskim, ale również z pozostałym personelem, a więc barmanem, kelnerem czy pokojówką (z wyłączeniem osób pracujących normalnie na lądzie, a wyjątkowo tylko na pokładzie statku). Wszystkie te osoby będą musiały posiadać książeczkę żeglarską. Umowa może być zawarta przez armatora bezpośrednio albo za pośrednictwem agencji zatrudnienia.

Pomimo bogatej regulacji i znacznej odmienności od pracy lądowej, w sprawach nieuregulowanych stosowane będą przepisy Kodeksu pracy i inne przepisy prawa pracy.

Ustawa ta została uchwalona, aby wdrożyć do polskiego porządku prawnego Konwencję o pracy na morzu (Konwencja MLC) z 2006 r. przyjętą przez Konferencję Ogólną Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO) oraz wdrożyć szereg dyrektyw unijnych regulujących to zagadnienie.

W związku z czym tożsame lub podobne rozwiązania będą miały zastosowanie również do statków pływających pod banderą państw członkowskich UE oraz państw-stron, które ratyfikowały Konwencję MLC (m.in. Rosja, Australia, Kanada, Bośnia i Hercegowina czy Singapur).

Wprowadzenie takich rozwiązań ma na celu ochronę pracowników będących marynarzami, zwłaszcza ze względu na instytucję tzw. tanich bander, gdzie – oprócz konsekwencji podatkowych – często oszczędza się również na świadczeniach i uprawnieniach załogi. Co ciekawe Konwencję MLC przyjęło też kilka państw uważanych dotychczas za państwa taniej bandery – Wyspy Marshalla, Wyspy Bahama (pod ich banderą pływa Polska Żegluga Bałtycka), Cypr, Panama czy Liberia.