O przygotowanie dzisiejszego wpisu poprosiłem Agatę Kicińską, aplikantkę w naszej kancelarii. Agata na co dzień zajmuje się prawem pracy, jest współautorką licznych analiz prawnych i opinii w zakresie zbiorowego i indywidualnego prawa pracy. Planuje i przygotowuje stanowiska procesowe dla pracodawców zaangażowanych w spory sądowe z pracownikami. Razem ze mną prowadzi też szkolenia w zakresie prawa pracy.
A okazja do wpisu jest wyjątkowa: dzisiaj o północy weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy, wprowadzająca rewolucyjne rozwiązania w zakresie umów terminowych. Warto zatem przeczytać, co Agata pisze o takich umowach, obowiązujących dzisiaj:
Nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie 22 lutego 2016 r., wprowadza rewolucyjne zmiany w zakresie umów okresowych, zwłaszcza w odniesieniu do umów o pracę na czas określony. Zmiany będą dotyczyły zarówno ograniczenia zatrudnienia terminowego – do 3 umów oraz do 33 miesięcy, jak również okresu wypowiedzenia tych umów. Co bardzo istotne – zmiany te dotkną również umów o pracę na czas określony, które zostały zawarte przed tym dniem i trwają w dniu wejścia w życie nowych przepisów.
Warto zatem przeanalizować, w jaki sposób umowy te będą zmieniały warunki pracy kształtowane przez umowy, które obowiązują obecnie.
Umowy o pracę na czas określony trwające w dniu wejścia w życie nowych przepisów a ograniczenie zatrudnienia terminowego.
Obecnie możliwe jest zawarcie dwóch umów na czas określony, a zawarcie trzeciej z nich skutkować będzie przekształceniem się tej umowy w umowę na czas nieokreślony. Po zmianach czwarta, a nie – jak dotychczas trzecia umowa – będzie umową bezterminową.
Stosować się to będzie również do umów „starych”. Umowa, która przed dniem 22 lutego 2016 r. była pierwszą lub drugą umową z „łańcuszka umów”, będzie taką umową również po wejściu w życie nowych przepisów. Oznacza to, że możliwe będzie zawarcie jeszcze jednej umowy terminowej bez konsekwencji przekształcenia jej w umowę na czas nieokreślony.
W odniesieniu zaś do ograniczenia czasowego – dotychczas przepisy prawa pracy takiego ograniczenia nie przewidywały. Były jedynie wątpliwości w orzecznictwie co do długoletniego zatrudniania na czas określony. Teraz wprowadzono zasadę, na podstawie której, tych samych stron stosunku pracy nie może łączyć zatrudnienie terminowe przekraczające 33 miesiące.
W związku z tym, dla umów trwających w dniu 22 lutego 2016 r., okres 33 miesięcy będzie liczony od dnia wejścia w życie nowych przepisów, czyli właśnie od 22 lutego 2016 r. W uproszczeniu oznaczać to będzie jednocześnie, że umowa taka przekształci się w umowę na czas nieokreślony, jeżeli nadal będzie trwała w dniu 22 listopada 2018 r. Co ważne, do przekształcenia dochodzi z dniem naruszenia limitu, a nie z dniem zawarcia zbyt długiej umowy.
Wyjątki przewidziane w przepisach przejściowych
Nie będzie to jednak miało zastosowania w przypadku, gdy rozwiązanie umowy przypada po upływie 33 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, w sytuacji gdy stosunek pracy określonego pracownika podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem. W takim przypadku umowa taka rozwiąże się z upływem okresu, na jaki została zawarta, pozostając umową terminową. Co ważne, szczególna ochrona musi trwać przez cały okres 33 miesięcy – od 22.02.2016 r. do 21.11.2018 r.
Przepis ten jest przejawem ochrony interesu pracodawcy, a nie pracownika. Pracodawca byłby bowiem pozbawiony możliwości wcześniejszego zakończenia zatrudnienia (a więc uniemożliwienia przekształcenia się umowy) ze względu na przysługującą pracownikowi ochronę.
Dodatkowo, jeżeli zawrzemy umowę o pracę na czas określony w dniu 22 lutego 2016 r. lub później, w sytuacji, w której drugą umowę na czas określony rozwiązaliśmy w okresie miesiąca od zawarcia nowej, o ile okres ten rozpoczął bieg przed dniem w wejścia w życie nowej ustawy lub w dniu jej wejścia, będzie uważane za zawarcie umowy na czas nieokreślony.
Rozwiązanie takie ma na celu zapobieżenie obchodzeniu przepisów nowej ustawy i celowemu rozwiązywaniu stosunków pracy zaraz przed wejściem w życie nowych przepisów. Nie będzie jednak chronić w przypadku, gdy przerwa jest dłuższa niż 1 miesiąc.
Umowy o pracę na czas określony trwające w dniu wejścia w życie nowych przepisów a okres wypowiedzenia
Oprócz ograniczeń dotyczących zawierania umów terminowych zmieni się również ich okres wypowiedzenia, który zostanie zrównany z okresem wypowiedzenia umów o pracę na czas nieokreślony i wynosić będzie:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Nowy okres wypowiedzenia znajdzie zastosowanie również do umów trwających w dniu 22 lutego 2016 r., ale z pewną istotną modyfikacją. Dla umowy trwającej w dniu wejścia nowych przepisów, dla celów wyliczenia okresu wypowiedzenia, liczony będzie staż pracy od dnia 22 lutego 2016 r. Bez znaczenia pozostaje więc jakim stażem pracownik legitymuje się przed tym dniem. Chociażby był zatrudniony przed tą datą przez 3 lata – jego staż liczy się od nowa.
W praktyce więc dla takiej umowy okres wypowiedzenia wynosić będzie 2 tygodnie od 22 lutego 2016 r. do 20 sierpnia 2016 r. Od 21 sierpnia 2016 r. do 20 lutego 2019 r. będzie wynosić 1 miesiąc. Zaś od dnia 21 lutego 2019 r. – 3 miesiące.
Warto pamiętać, że zupełnie odmiennie sytuacja taka przedstawia się dla umów zawartych już po dniu 22 lutego 2016 r.
Agata Kicińska
