Co z wynagrodzeniami pracowników placówek zamkniętych z uwagi na koronawirus

Co z wynagrodzeniami pracowników placówek zamkniętych z uwagi na koronawirus

Ogłoszenie stanu zagrożenia epidemicznego z uwagi na rozprzestrzenianie się koronawirusa (SARS-CoV-2), wywołującego chorobę COVID-19 jest związane z daleko idącymi skutkami dla wielu branż. Część z nich skutki te odczuwa dotkliwie już od 14 marca z uwagi na obowiązujące ograniczenia w prowadzeniu działalności.

Zamknięte placówki i obiekty

Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego (§ 5 ust. 1 pkt 1 i 2 w zw. z § 6 ust. 1 pkt 1) wprowadzono całkowity zakaz prowadzenia następujących działalności:

  1. gastronomia – przygotowywanie i podawanie posiłków i napojów spożywanych na miejscu, konsumpcja i podawanie napojów, bary i puby,
  2. organizacja imprez takich jak targi, wystawy, szkolenia, konferencje,
  3. kluby taneczne i kluby nocne,
  4. siłownie, kluby fitness, baseny,
  5. kina,
  6. obiekty noclegowe turystyczne i miejsca krótkotrwałego zakwaterowania,
  7. kasyna,
  8. biblioteki, archiwa, muzea.

Dodatkowo w centrach handlowych (powyżej 2.000 m2) ograniczono działalność m.in. sklepów odzieżowych, obuwniczych, meblowych, RTV i AGD.

Wynagrodzenie pracownika

Pracodawcy mają więc niemały problem. Sytuacja ta powoduje nie tylko brak zarobków. Umowy o pracę zawarte z pracownikami nie podlegają zawieszeniu czy wstrzymaniu na okres ograniczenia prowadzenia działalności. Co z wynagrodzeniami pracowników placówek zamkniętych z uwagi na koronawirus?

Zasada jest taka, że wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną, jednakże co innego może wynikać z odrębnych przepisów. W ocenie PIP taka sytuacja, jaką mamy w związku z przeciwdziałaniem COVID-19 będzie wiązała się z koniecznością zastosowania przepisów o wynagrodzeniu przestojowym.

Przepis art. 81 § 1 k.p. wygląda następująco:

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

PIP uznał, że zamknięcie zakładu pracy będzie stanowić właśnie przyczynę dotyczącą pracodawcy. Z uwagi na to w większości przypadków pracownicy otrzymają wynagrodzenie zasadnicze (bez premii czy dodatków).

Dotyczy to pracowników, których wynagrodzenie zasadnicze jest określone stawką miesięczną lub godzinową (wtedy określimy wynagrodzenie w oparciu o obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy). Jeżeli wynagrodzenie pracownika nie jest określone w ten sposób, a pracuje on na akord lub wyłącznie w oparciu o prowizje – otrzyma 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to w żadnym przypadku nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia (2.600 zł brutto).

Możliwość powierzenia innej pracy

Z uwagi na to, że w dużym zakresie ograniczenia dotyczyć będą handlowców i sprzedawców, to trudno wyobrazić sobie sytuację, w której można powierzyć pracę zdalną. Na czas przestoju można jednak zlecić wykonywanie innej pracy.

Możliwe jest np. przeprowadzenie remanentów, długo odkładanych porządków, katalogowania czy innych czynności, które można wykonać bez udziału klientów czy interesantów. Chodzi tutaj oczywiście o pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji.

W przypadku powierzenia innej pracy pracodawca może wypłacać wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, ale nie niższe niż wynagrodzenie przestojowe, ustalone w oparciu o reguły wskazane powyżej. Plus takiego rozwiązania jest taki, że pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie za pracę wykonaną, a nie za czas niewykonywania pracy.

Możliwe jest również, że zostaną wprowadzone szczególne regulacje, które pomogą pracodawcom w udźwignięciu tej sytuacji pod względem finansowym. Na konkretne rozwiązania jednak czekamy.

Co z wynagrodzeniem z umów cywilnoprawnych

Regulacje dotyczące przestoju nie odnoszą się do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych czy samozatrudnionych (umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług). Osoby te nie są więc w tak dobrej sytuacji, jak te zatrudnione na podstawie umowy o pracę.

Dużo zależeć będzie od sposobu ukształtowania wynagrodzenia w umowie cywilnoprawnej. Jeżeli wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od liczby przepracowanych godzin, to za okres zamknięcia placówek zatrudnieni tacy nie otrzymają wynagrodzenia. Często takie rozwiązania przyjmuje się m.in. w branży gastro.

Wątpliwości budzić może zastrzeżenie w umowach cywilnoprawnych wynagrodzeń ryczałtowych. Tutaj dużo zależeć będzie od zastrzeżenia pewnego pułapu godzinowego do „przepracowania” w wymiarze miesięcznym. Może się jednak zdarzyć, że sposób określenia wynagrodzenia będzie skutkował koniecznością jego wypłacenia nawet w przypadku niewykonywania „pracy”.

Agata Kicińska

Zajmuję się indywidualnym i zbiorowym prawem pracy oraz prawem ubezpieczeń społecznych. Często opracowuję strategię w sporach sądowych z pracownikami, tworzę regulaminy i porozumienia zbiorowe. Mam również doświadczenie w zakresie pracowniczych aspektów łączenia się spółek. W codziennej pracy doradzam również w sprawach związanych z zatrudnianiem pracowników tymczasowych oraz ochroną danych osobowych. Reprezentuję naszych Klientów w sporach sądowych z udziałem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, w szczególności w sprawach dotyczących prawa do wcześniejszej emerytury.

Podobne artykuły

Komentarz do tego wpisu post

  1. Bartek pisze:

    Dzień dobry.
    Czy mogę prosić o bliższe rozwinięcie kwestii :
    ,,Wątpliwości budzić może zastrzeżenie w umowach cywilnoprawnych wynagrodzeń ryczałtowych. Tutaj dużo zależeć będzie od zastrzeżenia pewnego pułapu godzinowego do „przepracowania” w wymiarze miesięcznym. Może się jednak zdarzyć, że sposób określenia wynagrodzenia będzie skutkował koniecznością jego wypłacenia nawet w przypadku niewykonywania „pracy”.
    Otóż w bardzo wielu umowach związanych z zapewnieniem min 13 zł (obecnie więcej) za każdą godzinę świadczenia usługi wprowadzono zapis (bez określenia, że to ryczałt), że dane wynagrodzenie zostało skalkulowane przy przyjęciu świadczenia usługi w wymiarze np 100 godzin. Jak rozumiem skoro usług było Oh to wynagrodzenie z takiej umowy również 0 zł czy raczej taki zapis można potraktować jako ryczałt?

Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Zapraszam do subskrypcji bloga


Administratorem Twoich danych osobowych stanie się Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. (ul. Warszawska 4/3, 87-100 Toruń). Twoje dane osobowe będą przez nas przetwarzane wyłącznie w celu udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Szanuję Twoją prywatność – Twoje dane nie będą przekazywane do innych podmiotów, za wyjątkiem podmiotu obsługującego niniejszy formularz oraz naszą pocztę e-mail.

W każdym czasie możesz się również zwrócić do Kancelarii z żądaniem sprostowania, usunięcia swoich danych, sprzeciwu wobec przetwarzania, przeniesienia do innego podmiotu lub ograniczenia ich przetwarzania – wystarczy, że napiszesz wiadomość na adres: radcowie@radcowie.biz. Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. b rozporządzenia ogólnego o przetwarzaniu danych osobowych (RODO). Jeżeli według Ciebie Twoje dane są przetwarzane nieprawidłowo, masz prawo złożenia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.