Kilka dni temu weszła w życie nowelizacja ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, którą w zasadzie można nazwać małą rewolucją w pracy tymczasowej i działaniu agencji pracy tymczasowych.
Warto tutaj wspomnieć chociażby o ograniczeniu zatrudnienia w formule pracy tymczasowej do 18 miesięcy (lub przy zastępowaniu innego pracownika – do 36 miesięcy) w 3-letnich cyklach.
Co prawda zapis taki znajdował się w ustawie już wcześniej, ale był mało skuteczny. Odnosił się bowiem do zatrudnienia za pośrednictwem konkretnej agencji pracy tymczasowej, podczas gdy obecnie dotyczyć będzie zarówno zatrudnienia przez agencję, jak i u pracodawcy użytkownika.
Nowelizacja pozwoliła również na zawieranie przez agencje pracy tymczasowej umów cywilnoprawnych ze zleceniobiorcami i kierowanie takich osób do wykonywania pracy tymczasowej.
Istotną i niebezpieczną zmianą (a zarazem w mojej ocenie nie do końca przemyślaną) jest wprowadzenie rozwiązania znanego już na tle „zwykłego” stosunku pracy, a mianowicie zastosowanie do pracy tymczasowej art. 177 § 3 k.p.
Od 1 czerwca do pracownicy tymczasowej, która ma 2-miesięczny staż zatrudnienia tymczasowego stosować będziemy bowiem właśnie ten przepis, na mocy którego jeżeli umowa o pracę na czas określony takiej pracownicy miałaby się rozwiązać po upływie 3 miesiąca ciąży, to ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu.
Co więcej, do 2-miesięcznego stażu będzie wliczany nie tylko czas wykonywania pracy tymczasowej na podstawie aktualnie obowiązującej umowy (a więc tej, która ma ulec przedłużeniu), ale również czas wykonywania pracy tymczasowej w okresie 36 miesięcy przed zawarciem aktualnej umowy!
Na podstawie przepisów przejściowych okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej oraz bieg okresu obejmującego kolejne 36 miesięcy będzie liczony od dnia wejścia w życie ustawy, czyli od 1 czerwca. Oznacza to, że 2-miesięczny staż będziemy liczyć dopiero od tego dnia.
Musisz mi przyznać rację, że rozwiązanie to jest trochę sprzeczne z samą istotą pracy tymczasowej. Co więcej, jeżeli prowadzisz agencję pracy tymczasowej, zmiana ta może się dla Ciebie wiązać ze sporymi kosztami finansowymi.
Nietrudno jest sobie bowiem wyobrazić sytuację, w której umowa na delegowanie pracownicy zawarta z Twoim klientem się kończy, a umowa o pracę pracownicy nadal trwa do dnia porodu.
W takiej sytuacji, żeby skierować pracownicę do innego pracodawcy użytkownika lub nawet do wykonywania innego rodzaju pracy na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika musisz uzyskać zgodę pracownicy. Jeżeli się nie zgodzi, to nie pracuje, ale nadal masz obowiązek wypłaty jej wynagrodzenia.
Celem ustawodawcy przy wprowadzaniu tej zmiany miało być zapewnienie również pracownikom tymczasowym zasiłku macierzyńskiego, co wydaje się słuszną ideą. Żeby go uzyskać trzeba być bowiem objętym tytułem do ubezpieczenia w dniu porodu.
Zmianę taką można jednak było wprowadzić chociażby poprzez zmianę ustawy zasiłkowej, która pozwalałaby na uzyskanie zasiłku przez taką pracownicę bez obciążania dodatkowymi kosztami (i nerwami) pracodawcy – czyli agencji pracy tymczasowej. Ustawodawca poszedł jednak w inną stronę i wylał dziecko z kąpielą…
