Prawo dla pracodawcy Prawo dla pracodawcy
Agata Kicińska 13 marca 2017 in Nowości w prawie, Ustawa kominowa, Zatrudnianie członków zarządów 1 Komentarz

Czy nowa ustawa kominowa zmusza do rozwiązania umów o pracę?

Temat bardzo gorący, bo do zwyczajnych zgromadzeń w spółkach pozostaje coraz mniej czasu. W związku z tym wraz z mecenasem Karolem Sienkiewiczem coraz częściej pracujemy nad kwestiami związanymi z wprowadzeniem zasad określonych tzw. nową ustawą kominową.

W związku z analizą przeprowadzaną na rzecz jednego z naszych Klientów powróciło zagadnienie związane z koniecznością (lub jej brakiem) rozwiązania dotychczasowych umów o pracę członków zarządów, do których zastosowanie znajduje właśnie ustawa kominowa.

Niestety stanowiska nie są jednolite. Według części autorów nie ma podstaw, dla których dotychczas trwające umowy o pracę powinny zostać rozwiązane. Zawarcie umowy o pracę z członkiem zarządu było bowiem do tej pory jak najbardziej możliwe i legalne.

Jednocześnie nowa ustawa kominowa nie wprowadza wprost obowiązku rozwiązania dotychczasowych stosunków pracy, a zobowiązania takiego nie można domniemywać. Zwraca się również uwagę na możliwość sprzeczności takiego rozwiązania z konstytucyjnym prawem do pracy.

Z drugiej jednak strony uchwała w sprawie wynagrodzeń obligatoryjnie musi zawierać postanowienie, że z członkiem zarządu zawierana jest umowa o świadczenie usług zarządzania. Cywilnoprawny charakter zatrudnienia został więc narzucony jako część zasad kształtowania wynagrodzeń. Niewątpliwie też konieczność rozwiązania dotychczasowego stosunku pracy można pośrednio wyprowadzić z przepisów ustawy.

Dodatkowo Ministerstwo Skarbu Państwa wydało własne zalecenia – Dobre praktyki w zakresie stosowania ustawy o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami. Możesz tam znaleźć wskazanie, że rada nadzorcza powinna dążyć do zmiany umowy o pracę w umowę o świadczenie usług zarządzania co do zasady przed terminem wdrożenia przepisów ustawy kominowej.

Abstrahując jednak od tych dwóch stanowisk, niewątpliwie wszystko pozostaje w rękach podmiotu uprawnionego i zależy od skuteczności jego działań.

Agata Kicińska 6 marca 2017 in Nowości w prawie, Ustawa kominowa 5 komentarzy

Obowiązkowe podwyżki dla prezesów

Jak nowa ustawa kominowa wpłynie na wynagrodzenia zarządów? Odpowiedź na to pytanie z każdym tygodniem staje się coraz ważniejsza. W wielu przypadkach dojdzie do obniżenia wynagrodzeń prezesów. Zmienił się bowiem sposób ustalania takiego wynagrodzenia.

Okazuje się jednak, że nie dla wszystkich. Ze względu na nowe zasady ustalania tych wynagrodzeń, na przykład w zakładach komunikacji miejskiej (najczęściej gminnych spółkach) w wielu przypadkach powinno dojść do podwyżek tego wynagrodzenia.

Przy ustalaniu wynagrodzenia według nowych zasad bierze się pod uwagę m.in. wielkość zatrudnienia (która w komunikacji miejskiej jest spora) oraz wartość aktywów netto (która z uwagi na wartość chociażby taboru, również będzie wysoka).

Przy uwzględnieniu tych czynników członków zarządów spółek komunikacji miejskiej będą dotyczyć wyższe progi wynagrodzenia. Szczególnym przykładem będzie tutaj chociażby warszawski ZTM.

Wyglądać to powinno następująco:

Gminy do podwyżek się jednak nie palą. Mają przy tym możliwość innego ich ukształtowania (zarówno wyższego, jak i niższego), o ile przemawiają za tym wyjątkowe okoliczności dotyczące spółki albo rynku, na którym spółka działa.

Przykładowe okoliczności zostały wskazane w samej ustawie i może to być np. funkcjonowanie krótsze niż rok, realizacja planu konsolidacji czy realizacji programu restrukturyzacji.

Wydaje się jednak, że w przypadku publicznego transportu miejskiego gminy będą musiały się bardzo nagimnastykować, żeby uzasadnić odstąpienie od ustawowych zasad. Nierzadko może się również okazać, że uzasadnienia takiego po prostu nie będzie.

Gminy mają – co do zasady – czas do końca czerwca na wprowadzenie nowych zasad. W innym przypadku, mogą ponieść sankcje. A członkowie zarządów mogą nabyć roszczenia o podwyżki. Inna sprawa, czy z nich skorzystają.

Karol Sienkiewicz 27 lutego 2017 in Bez kategorii 4 komentarze

6000 odsłon! Prezent na powitanie nowego autora

Jak być może wiesz, moja przygoda z blogowaniem zaczęła się prawie 5 lat temu, gdy powstał blog „Dochodzenie wierzytelności”. Trzy lata temu, w lutym 2014 r. powstał z kolei blog Prawo dla Pracodawcy.

Oba te blogi to w sumie 580 wpisów i 13 tysięcy komentarzy! Były wpisy lepsze i gorsze, ciekawe i nudne, łatwe i trudne. Kiedyś nawet Rafał Chmielewski mój wpis ocenił jako najlepszy ever. W sumie dość prosto ocenić “jakość” wpisu – im więcej odsłon tym lepszy wpis. Wie to każdy bloger, który zagląda do „wnętrza” swojego bloga. A każdy zagląda.

Ale żaden wpis na moim blogu nie miał 6000 odsłon. Ba, żaden się nawet do tej liczby nie zbliżył. Do czasu. Okazało się bowiem, że w dniu 2 stycznia 2017 r. najpopularniejszym blogiem prawniczym w Polsce był właśnie ten blog, Prawo dla pracodawcy. Prawie 6000! Co tak zainteresowało czytelników? Tekst o minimalnej stawce godzinowej. Bardzo mnie to ucieszyło, ale przyszła też chwila refleksji. Ile w tym mojej zasługi?

Prawda jest bowiem taka, że pomysł na temat i przygotowanie zarysu wpisu do dzieło mojej aplikantki, Agaty Kicińskiej.

Agata pisała już kilkakrotnie w moim blogu tzw. „wpisy gościnne”. I dobrze jej to szło. Zna się na prawie pracy i lubi tę dziedzinę. Pisze ciekawie, także np. w Gazecie Prawnej. Może nawet lepiej ode mnie (no, może trochę przesadzam).

Jednak w związku z tym, że numerem 1 został temat Agaty, postanowiłem przekazać jej prowadzenie tego bloga.

Będę tu oczywiście często zaglądał do czego namawiam i Ciebie. Dajmy Agacie szansę!

Aha, nie żegnam się jednak z Czytelnikami, teraz to ja będę tu publikował „wpisy gościnne” (o ile Agata wyrazi zgodę….).

Karol Sienkiewicz 20 lutego 2017 in Pracodawca w sądzie, Umowa o pracę 1 Komentarz

Afera outsourcingowa

Słyszałeś już o sprawie związanej z agencjami pracy tymczasowej Royal sp. z o.o., K. u. k. – E.F.I czy Centrum Niderlandzkie, okrzykniętej mianem afery outsourcingowej? Afera polegała na tym, że wskazane agencje proponowały pracodawcom przejęcie części ich pracowników, za co będą otrzymywać wynagrodzenie od pracodawców w wysokości wynagrodzenia pracowników i części składek na ubezpieczenia społeczne. Kilka lat temu na zlecenie jednego ze związków pracodawców pisałem opinie w tej sprawie. Same negatywne. I miałem rację. 

W sprawach tych agencje twierdziły, że posiadają środki unijne na dopłaty do ubezpieczeń społecznych, przez co możliwe jest obniżenie tych kosztów. Część dotacji miała natomiast stanowić wynagrodzenie agencji pracy. Koszty pracy miały być dla pracodawców obniżone o ok. 40 procent. Łakomy kąsek.

Pracodawcy – i to zarówno mali, średni, jak i duzi – podejmowali współpracę z tymi agencjami. Szacuje się, że nawet ponad 500 przedsiębiorców podpisało takie umowy. Okazało się jednak, że wskazane agencje pracy tymczasowej nie odprowadzały za przejętych pracowników składek ZUS ani zaliczek na podatek dochodowy lub też odprowadzały te należności, ale w zbyt małej wysokości.

Na skutek kontroli ZUS wydawał decyzję wobec pracodawców zobowiązując właśnie ich do zapłaty należnych składek. Pracodawcy odwoływali się od tych decyzji. Jedna ze spraw trafiła do Sądu Najwyższego, który zakwestionował faktyczne przejęcie części zakładu pracy na podstawie art. 231 k.p. (wyrok z dnia 8 lutego 2017 r., I PK 72/16).

Sąd zwrócił uwagę, że doszło do przejęcia wyłącznie pracowników, bez żadnych dodatkowych składników majątkowych. W tym przypadku niezbędne do wykonywania pracy były specjalistyczne maszyny szwalnicze, które pozostały własnością dotychczasowego pracodawcy i były nieodpłatnie udostępniane agencji pracy. Według Sądu, jeżeli działalność opiera się o składniki materialne, to nie może być mowy o przejęciu, gdy doszło wyłącznie do przejęcia samych pracowników.

Sąd Najwyższy stwierdził, że brak przeniesienia majątku spółki jest decydujący dla uznania, że operacja nie była przejściem zakładu pracy w myśl art. 231 k.p. W konsekwencji – dotychczasowy pracodawca zobowiązany jest do zaspokojenia należności wynikających ze składek ZUS.

Sprawa jest przy tym niebagatelna, ponieważ ocenia się, że koszty nieopłaconych składek i podatków wynoszą ok. 120 mln złotych. Stała się również podstawą dla ingerencji ustawodawcy w tym zakresie w ustawę o systemie ubezpieczeń społecznych. Podważenie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę ma bowiem skutkować w przyszłości „przeksięgowaniem” składek pracownika – bez potrzeby zwracania jednemu podmiotowi i żądania tej kwoty od innego.

Również Ty powinieneś wyciągnąć wnioski z całej sprawy. Jeżeli jakaś agencja proponuje rozwiązanie nietypowe, a przy tym tak korzystne finansowo że aż podejrzane, powinna zapalić Ci się czerwona lampka. Lepiej bowiem dwa razy sprawdzić, niż później żałować (i spłacać).

Na świat nie zawsze można patrzeć przez kolorowe okulary.

Karol Sienkiewicz 13 lutego 2017 in Pracodawca w sądzie, Związki zawodowe 0 Komentarzy

Kiedy związek zawodowy nie będzie zakładowy (I PK 144/10)

W październiku 2016 r. ogłosiliśmy konkurs na studentów Wydziału Prawa mojej alma mater. Po zapoznaniu się z esejami młodych (prawie) prawników na praktyki zaprosiliśmy trzy studentki WPiA UMK. Ich zadaniem było m.in. przygotowanie wpisu na jeden z naszych blogów. Poniżej wpis autorstwa p. Mariki Gdowskiej.

Kiedy związek zawodowy nie będzie zakładowy (I PK 144/10)

Łączenie się pracodawców to dość częste sytuacje. O niektórych konsekwencjach dla istnienia związków zawodowych w przypadku łączenia spółek możesz przeczytać w tym artykule. Ale czy w wyniku połączenia może dojść do sytuacji, gdy związek zakładowy, mający status zakładowego, straci taki status?

Otóż może. Wyjaśnię to na przykładzie Kompanii Węglowej.

Pracownik, będący przewodniczącym Komisji Zakładowej WZZ „Sierpień  80”, pracował w jednej z wielu kopalń, która weszła w skład nowopowstałej Kompanii Węglowej. W związku z naruszeniem przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych wręczono mu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale bez pytania związku o zgodę. Pracodawca stał bowiem na stanowisku, że organizacja związkowa nie miała charakteru „zakładowej”.

Pamiętaj, że tylko organizacja „zakładowa” ma przywileje, w tym związane z ochroną jej działaczy.

Sąd Najwyższy już dawno przyjął, że „zakładowa organizacja związkowa” to jedyna organizacja danego związku, która zakresem swojego działania obejmuje cały zakład pracy (uchwała z dnia 24 kwietnia 1996 r., I PZP 38/95).

W naszej sprawie okazało się, że WZZ „Sierpień 80” nie spełnił tego warunku, albowiem nie dostosował swojej struktury do nowych warunków, czyli do struktury po połączeniu. W Kompanii Węglowej nadal działało wiele WZZ „Sierpień 80”, a każda z nich obejmowała jedną lub kilka kopalni, a nie całą firmę.

Dlatego Sąd Najwyższy orzekł, że pracodawca postąpił prawidłowo uznając, że ta organizacja związkowa nie jest „zakładowa” (wyrok z dnia 26 stycznia 2011 r., I PK 144/10). Skoro tak, to pracodawca mógł przyjąć, że pracownik nie jest objęty szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, a zaś pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez zastosowania trybu określonego w art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

Na czym polegał błąd związku? Na tym, że nie znali swojego statutu.

To statuty poszczególnych związków zawodowych określają zasięg terytorialny działalności danej organizacji związkowej i to z nich pracodawca czerpie informacje o związku. Jeżeli w statucie teren działania organizacji związkowej jest określony przy użyciu nazwy konkretnego pracodawcy (już byłego, np. Kopalnia XYZ), to po połączeniu organizacja związkowa straci charakter „zakładowości”.

Jeżeli zatem w Twojej firmie dochodziło do połączeń, to warto upewnić się, czy związek aby na pewno ma charakter zakładowego.

1 … 26 27 28 29 30 … 55 Strona 28 z 55