Nadgodziny (niekiedy) również za pracę dla spółki powiązanej (I PK 179/14)
Dzisiejszy wpis warto przeczytać ku przestrodze.
Historia dotyczy dwóch panów, którzy byli zatrudnieni „w ochronie.” Panowie ci pracowali na rzecz spółki X na podstawie umowy o pracę, podpisane mieli również umowy zlecenia ze spółką Y oraz spółką Z. W umowie zlecenia zastrzeżono też postanowienia charakterystyczne dla tego rodzaju umowy, a więc na przykład możliwość wykonywania zlecenia za pomocą osoby trzeciej (co nie jest dopuszczalne przy stosunku pracy). Wydawało się więc, że nie ma tu żadnego ryzyka.
Jak wyglądało wykonywanie tych umów? Otóż czynności wykonywali te same – panowie jeździli do różnych obiektów i ochraniali je. Po wykonaniu pracy w ramach stosunku pracy panowie ci zdawali broń i od razu dostawali nową broń – i to po rodzaju broni wiedzieli, dla której spółki pracują. Pozostawali nawet w tym samym mundurze i jeździli tym samym samochodem służbowym. Po 12 godzinach pracy podpisywali dokumentację, wedle której kończyli pracę na podstawie umowy o pracę. Następne 12 godzin pracowali już na zleceniu.
Pracowali więc łącznie po 24 godziny. Nie dostawali jednak żadnych dodatków za przekroczenie dobowej normy czasu pracy, bo przecież pracowali dla innych spółek i to na innych podstawach. Panowie ci uznali, że jest to jednak nie w porządku i pozwali swojego pracodawcę o nadgodziny – przez pracodawcę mam na myśli ten podmiot, z którym łączyły ich umowy o pracę.
Sąd Rejonowy nie podzielił jednak ich twierdzeń, ponieważ w jego ocenie nasi bohaterowie nie pracowali na rzecz tego samego podmiotu. Podmiot był inny, podstawa prawna inna, a więc i nadgodziny się nie należały. Argumentację tę poparł również Sąd Okręgowy – również według niego praca nie była wykonywana na rzecz pracodawcy. Od wyroku Sądu II instancji skargę kasacyjną wniósł pełnomocnik pracowników i… wygrał.
Co powiedział Sąd Najwyższy? SN (w sprawie o sygn. akt I PK 179/14) użył sformułowania, które powinieneś zapamiętać – przebicie zasłony korporacyjnej (piercing the corporate veil).
Jest to koncepcja, która coraz częściej zaczyna się przewijać w orzeczeniach Sądu Najwyższego. Jej istotę przedstawi Ci cytat z uzasadnienia wyroku:
Istota omawianej instytucji (określanej również jako „pomijanie osobowości prawnej”, „pomijanie prawnej odrębności osób prawnych” lub „przebijania welonu korporacyjnego”) na gruncie prawa pracy polega na tym, że rzeczywisty „właściciel” zakładu pracy doprowadza swoim działaniem (przekształcając odpowiednio struktury organizacyjne) do formalnego związania pracownika stosunkiem umownym z podmiotem od siebie uzależnionym i pozbawionym uprawnień „właścicielskich”, co może prowadzić do obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań wobec pracowników.
Korzystanie przez „właściciela” ze swobody w kreowaniu osób prawnych (w szczególności dotyczy to przypadków zakładania spółek zależnych) niejednokrotnie prowadzi do negatywnych konsekwencji w stosunku do pozostałych uczestników obrotu prawnego, zwłaszcza wobec pracowników. Z tej też przyczyny – w celu realizacji funkcji ochronnej prawa pracy – zachodzi konieczność doboru odpowiednich instrumentów prawnych, które będą skutecznie przeciwdziałać takim niepożądanym (a czasami wręcz patologicznym) zjawiskom.
W aktualnym stanie prawnym nie są przewidziane żadne szczególne konstrukcje prawne przeciwdziałające nadużywaniu podmiotowości prawnej i pozwalające na pomijanie prawnej odrębności osób prawnych. Konieczna jest więc odpowiednia wykładnia obowiązujących przepisów, pozwalająca – mimo braku możliwości kwestionowania zasady prawnej odrębności poszczególnych podmiotów wchodzących w skład tej samej grupy kapitałowej – na przeciwdziałanie skrajnym (wyjątkowym) przypadkom, w których jest nadużywana swoboda tworzenia tych podmiotów.
Podsumowując – stworzenie kilku, powiązanych ze sobą spółek nie chroni jednak do końca przeciwko uznaniu, że spółki te nie są jednym pracodawcą. W przypadku nadużycia odrębności podmiotowej – jeden z podmiotów może być „uznany za pracodawcę” i ponieść konsekwencje takiego jego zakwalifikowania. Warto jednak pamiętać, że nadużycie takie musi być skrajne.
W sprawie, o której Ci opowiadam wyrok SO został uchylony, a SN stwierdził, że żądanie naszych pracowników zapłaty dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych trzeba oceniać pod kątem tego, czy umowa zlecenia nie została zawarta jako obejście prawa (właśnie o wynagrodzeniu za nadgodziny), przy uwzględnieniu koncepcji zasłony korporacyjnej. Jednocześnie wyrok ten wpłynął mocno na firmy ochroniarskie, które musiały takich praktyk zaniechać.
Ale zastanowić nad tym powinni się wszyscy pracodawcy.
A wie Pan może czy w orzecznictwie SN pojawiały się już wcześniej odwołania do koncepcji przebicia welonu korporacyjnego? Bo jest to ciekawe zagadnienie, szczególnie z punktu widzenia wierzycieli, którzy przez tworzenie różnych spółek przez dłużnika, nie mogą odzyskać pieniędzy
Grzegorz, w sprawie wierzytelności zapraszam tutaj: http://www.dochodzeniewierzytelnosci.pl/
MAM PYTANIE CZY PO PARU TYGODNICH PO PRZEJĘCIU PRACOWNIKÓW W TRYBIE 231 MOŻEMY WRĘCZYĆ WYPOWIEDZENIA ZMIENIAJĄCE NIE NARAŻAJĄC SIĘ NA SĄD , PRZY CZYM UZASADNIONE JEST TO DOSTOSOWANIEM PŁAC DO NASZEGO REGULAMINU WYNAGRADZANIA
Witam
mam pytanie – w przypadku niepełnoetatowca np. 1/2 etatu w umowie o pracę, wpisujemy klauzulę o dopuszczalnej liczbie godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy np. 35 godziny tygodniowo – art. 151 § 5 k.p.
Pytanie – jeżeli pracownik pracuje np. pn – 3 h, wt. – 12h, śr. – 5h – i tygodniowo nie przekracza 20h, ale w jednym dniu – wtorek pracuje 12 h – czy za ten wtorek 12h należy się jakiś dodatek?