Upadłość pracodawcy a okres wypowiedzenia

Upadłość pracodawcy a okres wypowiedzenia

Samo ogłoszenie upadłości nie powoduje, że umowa o pracę się automatycznie rozwiązuje. Może jednak się zdarzyć, że ogłoszenie upadłości doprowadzi do skrócenia okresu wypowiedzenia niektórych pracowników.

Widmo upadłości wielu firm staje się coraz bardziej realne. W związku z tym poprosiłam moją koleżankę Edytę Stark, która jest autorką bloga Zakończenie działalności, o napisanie kilku słów na temat w kontekście stosunku pracy. Co więcej, zmieniły się też reguły gry dotyczące samej upadłości, o czym możesz przeczytać tutaj:

Przesłanki ogłoszenia upadłości w dobie koronawiusa

Wpływ ogłoszenia upadłości i likwidacji pracodawcy na długość okresu wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zależny jest przede wszystkim od długości zatrudnienia. Najdłuższy kodeksowy okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące. Okres ten oczywiście strony mogą w umowie o pracę wydłużyć. Kodeksowego okresu wypowiedzenia co do zasady nie można skrócić, są jednak pewne wyjątki.

Pracodawca może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony, jak i nieokreślony, jeśli umowa zostaje rozwiązana z powodu ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy. Pracodawca może skrócić ten okres maksymalnie do 1 miesiąca. Nie można więc skrócić 2-tygodniowego ani miesięcznego okresu wywiedzenia pracownika.

Odszkodowanie

W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Czyli jeśli np. okres wypowiedzenia skrócono do jednego miesiąca, pracownik powinien otrzymać odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za dwa miesiące.

Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Nie oznacza to jednak, że po upływnie okresu wypowiedzenia pracownik dalej świadczy pracę na rzecz pracodawcy – ona ustaje z dniem wskazanym w piśmie, którym rozwiązano umowę. W czasie tego okresu pracownik nie nabywa też uprawnień pracowniczych zależnych od istnienia stosunku pracy (np. prawa od urlopu wypoczynkowego, nagrody jubileuszowej). Traci również tytuł do ubezpieczenia zdrowotnego.

Celem odszkodowania jest zrekompensowanie pracownikowi utraty wynagrodzenia, które normalnie przysługiwałoby mu, gdyby okres wypowiedzenia nie został skrócony. Podjęcie przez pracownika zatrudnienia w czasie, za który otrzymuje odszkodowanie, nie powoduje przy tym utraty prawa do odszkodowania.

Sposób rozwiązania umowy ma znaczenie

Prawo do odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia pracownik zachowuje jedynie wtedy, kiedy umowę jednostronnie rozwiązuje pracodawca. Jeśli doszło do rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, pracownikowi nie należy się odszkodowanie.

Obowiązki pracodawcy

Obowiązki pracodawcy po ogłoszeniu upadłości będzie pełnił syndyk i to on może rozwiązać umowę o pracę ze skróconym okresem wypowiedzenia. Skrócenia okresu wypowiedzenia należy dokonać równocześnie z rozwiązaniem umowy o pracę. Pracodawca nie może dopiero po jakimś czasie od rozwiązania umowy zawiadomić pracownika, że okres wypowiedzenia nie będzie wynosił 3 miesięcy.

Pracodawca rozwiązując umowę o pracę ze skróconym okresem wypowiedzenia, powinien spełnić wszystkie wymagania formalne jak przy wypowiedzeniu umowy z ustawowym okresem. Wypowiedzenie musi być więc złożone na piśmie, w którym pracodawca poinformuje pracownika o przyczynach skrócenia okresu wypowiedzenia, czasie, o jaki zostaje on skrócony, jak również o skutkach skrócenia tego okresu. Niedopełnienie tych wymogów może doprowadzić do uznania, że umowę o pracę rozwiązano w sposób wadliwy.

Agata Kicińska

Zajmuję się indywidualnym i zbiorowym prawem pracy oraz prawem ubezpieczeń społecznych. Często opracowuję strategię w sporach sądowych z pracownikami, tworzę regulaminy i porozumienia zbiorowe. Mam również doświadczenie w zakresie pracowniczych aspektów łączenia się spółek. W codziennej pracy doradzam również w sprawach związanych z zatrudnianiem pracowników tymczasowych oraz ochroną danych osobowych. Reprezentuję naszych Klientów w sporach sądowych z udziałem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, w szczególności w sprawach dotyczących prawa do wcześniejszej emerytury.

Podobne artykuły
Kogo wybrać do zwolnienia?

Komentarz do tego wpisu post

  1. Nie jest to komfortowa sytuacja dla syndyka masy upadłości jeżeli pierwsze co musi zrobić to zwolnienie całej załogi; ze swojej praktyki wiem, że czasami warto pozostawić kilku pracowników do pomocy w obsłudze upadłości – przecież nikt nie ma większej wiedzy o tajemnicach przedsiębiorstwa niż wieloletni pracownik.

Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Zapraszam do subskrypcji bloga


Administratorem Twoich danych osobowych stanie się Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. (ul. Warszawska 4/3, 87-100 Toruń). Twoje dane osobowe będą przez nas przetwarzane wyłącznie w celu udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Szanuję Twoją prywatność – Twoje dane nie będą przekazywane do innych podmiotów, za wyjątkiem podmiotu obsługującego niniejszy formularz oraz naszą pocztę e-mail.

W każdym czasie możesz się również zwrócić do Kancelarii z żądaniem sprostowania, usunięcia swoich danych, sprzeciwu wobec przetwarzania, przeniesienia do innego podmiotu lub ograniczenia ich przetwarzania – wystarczy, że napiszesz wiadomość na adres: radcowie@radcowie.biz. Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. b rozporządzenia ogólnego o przetwarzaniu danych osobowych (RODO). Jeżeli według Ciebie Twoje dane są przetwarzane nieprawidłowo, masz prawo złożenia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.