Koniec wielu przyczyn wypowiedzenia (II PK 140/14)
Na pewno doskonale wiesz, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony lub rozwiązania w trybie dyscyplinarnym jakiegokolwiek rodzaju umowy o pracę niezbędne jest uzasadnienie takiego oświadczenia. Stanowi o tym art. 30 § 4 k.p.
Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa, konkretna i rzeczywista, a do tego zrozumiała dla pracownika – pracownik musi rozumieć, dlaczego jego stosunek pracy będzie rozwiązany. Pamiętaj też o zasadzie aktualności wypowiedzenia – zdarzenie, będące podstawą wypowiedzenia nie może być zbyt odległe w czasie.
Do tej pory w orzecznictwie przyjmowało się, że przyczyn takiego rozwiązania może być podanych wiele, a wystarczy, żeby chociaż jedna z nich była prawdziwa i konkretna. Taka linia orzecznicza doprowadziła jednak do sytuacji, w której pracodawcy w swoich oświadczeniach podają bardzo dużą liczbę przyczyn licząc na to, że chociaż jedna z nich „załapie”, a tym samym – wypowiedzenie umowy będzie uzasadnione.
Sąd Najwyższy chce to jednak ukrócić i zmienia linię orzeczniczą. Ostatnie orzeczenie w tym zakresie (sygn. akt II PK 140/14) wskazuje wprost, że przyczyny zasadne muszą jednak przeważać nad tymi, które zasadne nie są. Sąd stwierdził bowiem, że:
W ostatnim czasie zauważalne jest stanowisko, że w przypadku gdy pracodawca przedstawia kilka okoliczności przemawiających za rozwiązaniem stosunku pracy, konieczna jest refleksja w odniesieniu do proporcji przyczyn zasadnych i niezasadnych. Dzieje się tak dlatego, że pracodawcy często formułują szereg podstaw rozwiązania stosunku pracy, dobierając je losowo. Zatem o ile można uznać za wystarczające, gdy zasadna okazuje się jedna spośród dwóch lub trzech przyczyn, o tyle trudno aprobować takie stanowisko, gdy pracodawca wskazuje ich kilka (kilkanaście). Wówczas przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu.
Teraz przy wypowiadaniu umów swoim pracownikom pamiętaj o tym wyroku. Warto bowiem wskazać mniej przyczyn wypowiedzenia, ale bardziej konkretnych i rzeczywiście odpowiadających sytuacji, niż podawać typowe, ogólne, zazwyczaj podawane przez pracodawców przyczyny.
Może Cię to uchronić przed obowiązkiem przywrócenia pracownika do pracy, orzeczenia, że wypowiedzenie jest bezskuteczne albo koniecznością zapłaty odszkodowania.
Niektórzy pracodawcy będą zawiedzeniu 😉
Niestety w przypadku umowy o pracę, pracownik ma więcej praw niż sam pracodawca, a to odbiera możliwość 100% zarządzania firmą…
Co myśli Pani o podanych 3 przyczynach wypowiedzenia:
-nieprzestrzeganie czasu pracy;
-niesprzestrzeganie przepisów bhp;
-powodowanie strat finanasowych firmy.
Żona pracuje 4 lata na stanowisku, spoźniła się podczas tych 4 lat kilka razy 5-10min max, przestrzegała przepisów bhp, a powodowanie start finanasowych firm-czy to nie jest za ogólne?
Przyczyny wypowiedzenia mają być znane dla pracownika “po pierwszym czytaniu”. Jeżeli była jakaś rozmowa o tych stratach finansowych, to żona powinna “wiedzieć o co chodzi”. Nie da się ocenić zasadności przyczyn wypowiedzenia bez znajomości konkretnych okoliczności danej sprawy.