Samowolne opuszczenie stanowiska pracy nie zawsze będzie uzasadniało dyscyplinarkę (I PK 210/18)
W teorii pracownik ma w czasie pracy pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Naruszenie jednak tego obowiązku nie zawsze musi się wiązać z możliwością dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.
Nierzadko zdarza się, że pracownik spóźnia się do pracy, a nawet się w niej nie stawia. Podobnie sprawa wygląda z opuszczeniem stanowiska lub też nawet miejsca pracy w czasie pracy. Jednostkowe zachowanie tego rodzaju może jednak nie dawać pracodawcy możliwości rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.
To co pracodawca powinien zbadać przed podjęciem decyzji o zakończeniu współpracy z pracownikiem jest kontekst zaistniałej sytuacji. Duża wagę należy przyłożyć do tego, z jakich powodów pracownik opuścił stanowisko pracy, spóźnił się czy też do pracy nie przyszedł.
Trzeba pamiętać, że tylko ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadnia dyscyplinarne rozwiązanie umowy. Przez ciężkie rozumiemy zaś zawinione przez pracownika – czy to umyślnie czy też w formie rażącego niedbalstwa. Czasami możesz nie być więc w stanie wykazać winy pracownika. Podając przykład dosyć skrajnej sytuacji: pracownik może się nie stawić w pracy (i tego nie usprawiedliwić w terminie), bo w drodze do pracy potrącił go samochód i przebywa w szpitalu. Takie okoliczności zasadniczo nie pozwolą Ci na natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę.
Podobną sprawę rozstrzygał Sąd Najwyższy. Chodziło o pracownicę, która właśnie samowolnie opuściła i stanowisko i miejsce pracy. Jak się później okazało oddaliła się z zakładu w celu odbycia wizyty lekarskiej, bo nagle bardzo źle się poczuła. I faktyczne okazało się, że w tym dniu jest niezdolna do pracy, co zostało potwierdzone odpowiednim zaświadczeniem lekarskim. Co więcej L4 zostało dostarczone do pracodawcy jeszcze w tym samym dniu przez męża pracownicy.
Pomimo tego pracodawca wręczył jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy z uwagi na samowolne opuszczenie miejsca pracy. Pracownica nie uzyskała bowiem formalnej zgody na wyjście w czasie pracy. Co ciekawe Sąd I instancji przyznał racje pracownicy wskazując, że przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa (a więc zdarzenie takie rzeczywiście wystąpiło), jednak nie była wystarczająca dla uznania, że doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Wskazał przy tym, że możliwe było np. nałożenie kary porządkowej. Zaś Sąd II instancji podchodząc do tematu mocno formalnie przyznał rację pracodawcy.
Sąd Najwyższy w wyroku z 18.12.2019 r. (sygn. akt I PK 210/18) wskazał zaś, że to Sąd I instancji miał rację, zaś pracownica nie dopuściła się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków. Nie doszło bowiem do ustalenia jej niedbalstwa lub winy umyślnej.
Warto tutaj przypomnieć inny wyrok SN, który wskazał na coś zupełnie innego (z 5.07.2012 r., sygn. akt I PK 31/12). Na tle tej sprawy doszło jednak do ustalenia, że pracownica dowiedziała się, że zostanie jej wręczone wypowiedzenie zmieniające, które obniży jej wynagrodzenie, a dokładniej:
“powódka świadomie i w zaplanowany sposób podjęła działania zmierzające do uniemożliwienia pracodawcy dokonania jej wypowiedzenia zmieniającego”, jej “postępowanie celowo zmierzało do tego, aby uniemożliwić pracodawcy dokonanie zmiany jej warunków płacowych”, była “doskonale zorientowana co do korzyści finansowych, jakie mogła uzyskać opóźniając dokonanie wypowiedzenia zmieniającego o jeden miesiąc”, “wykorzystała wystąpienie dolegliwości zdrowotnych i opuściła zakład pracy bez uzyskania zgody przełożonych”
Z uwagi na to opuściła miejsce pracy, aby to uniemożliwić. Tutaj zaś SN wskazał, że dyscyplinarka była jak najbardziej uzasadniona.
To właśnie wskazuje jak kluczowy jest kontekst. Przed wyciągnięciem wobec pracownika konsekwencji dyscyplinarnych niezbędne jest dokładne i rzetelne wyjaśnienie okoliczności sprawy. Samo formalne naruszenie jakiegoś przepisu czy obowiązku nie musi zawsze wiązać się z odpowiedzialnością.
Są takie okoliczności natury osobistej czy rodzinnej, które powinny wyłączać działanie pracodawcy nawet w przypadku naruszenia obowiązków przez pracownika, np. śmierć w rodzinie, wypadek lub choroba osoby bliskiej, nagłe pogorszenie się stanu zdrowia pracownika, zalanie mieszkania pracownika, pożar jego domu etc.
