Wystąpienie ze związku pracodawców a układ zbiorowy pracy
Ostatnio pisałem organizacjach pracodawców. Wspominałem również, że w przypadku organizacji reprezentatywnej będzie ona miała prawo udziału w zawarciu ponadzakładowego układu zbiorowego pracy. Co jednak dzieje się z PUZP w przypadku wystąpienia pracodawcy z takiego związku?
Obserwuję pewną tendencję do „uwalniania” się pracodawców od układów ponadzakładowych. Wynika to m.in. z tego, że niektóre PUZP mają charakter dosyć anachroniczny i zawierają wiele przywilejów, których konkretny pracodawca nie jest w stanie udźwignąć. Często dzieje się też tak, że grupy kapitałowe dążą do ujednolicenia zasad wynagradzania, a układy stoją temu na przeszkodzie.
Niestety, to nie pracodawca lecz związek, do którego on należy, jest stroną układu, w związku z czym nie on może takiego układu po prostu wypowiedzieć. Wydaje się zatem, że jedynym sposobem jest wystąpienie pracodawcy z tego związku pracodawców, który jest stroną PUZP. Tylko czy to wystarczy?
Sprawa nie jest niestety taka prosta. Jak to często z problemami prawnymi bywa – jest kilka poglądów w tej sprawie. Jeden z nich, niejako popierany również przez Trybunał Konstytucyjny, przyjmuje, że nawet po wystąpieniu ze związku pracodawców, który jest stroną PUZP nie jest możliwe odstąpienie od jego stosowania. Również art. 24119 KP w literalnym brzmieniu nie ułatwia sprawy – stanowi on bowiem, że odstąpienie takie możliwe jest jedynie w przypadku rozwiązania organizacji pracodawców lub wszystkich organizacji związkowych, które są stroną układu i to dopiero po upływie okresu wypowiedzenia zawartego w układzie.
Według stanowiska pośredniego, w przypadku wystąpienia pracodawcy z organizacji, PUZP obowiązuje go nadal. Jednakże możliwe jest ograniczenie układu poprzez wyłączenie z niego określonego pracodawcy w drodze protokołu dodatkowego. To rozwiązanie należy jednak rozważać na gruncie konkretnego stosunku łączącego pracodawcę ze związkiem oraz na tle statutu związku. Innymi słowy jest to raczej kwestia porozumienia się z władzami związku, w sytuacji, gdy na takie ograniczenie pozwala statut.
Ostatni pogląd – według mnie najbardziej trafny – zakłada, że występuje luka w prawie. Co to oznacza? Jeżeli coś nie zostało uregulowane wprost należy poszukiwać rozwiązania w jak najbardziej podobnej regulacji. W tym przypadku wydaje się, że zastosowanie znajdzie wspomniany już przepis art. 24119 KP przy odpowiednim zastosowaniu również przepisu art. 2418 KP, który określa dalsze losy układu, w sytuacji przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę. Stąd też, po wystąpieniu ze związku pracodawców, który jest stroną obowiązującego PUZP, dla odstąpienia od stosowania układu konieczne będzie złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu układu wszystkim związkom zawodowym, które są stroną PUZP oraz ZUZP, a także samej organizacji pracodawców. Dopiero jednak po upływie okresu wypowiedzenia określonego układem, układ taki przestanie wiązać pracodawcę. Ale uwaga, pracownikom i tak trzeba zmienić warunki umów o pracę w ten sposób, by całkowicie „usunąć” ten nieobowiązujący PUZP z ich umów o pracę.
Niestety, problem ten nie doczekał się jeszcze rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego. Biorąc jednak pod uwagę fakt, że odstąpienie od stosowania PUZP po wystąpieniu ze związku pracodawców nie jest zakazane to w mojej ocenie powinno być ono dozwolone. Nie wykluczone jednak, że doprowadzenie do „uwolnienia” się od PUZP to będzie wyboista droga.
