Wypowiedzenie zmieniające a konieczność stosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych
Gdy doradzam w sprawach z zakresu zbiorowego prawa pracy czy w restrukturyzacji związanej z wypowiedzeniem zmieniającym, powiązanym np. ze zmianą ZUZP, często słyszę pytanie: a co z procedurą zwolnień grupowych? Trzeba stosować czy nie trzeba? Sprawa nie jest wcale prosta. Co na to Sąd Najwyższy?
Do tej pory na tym tle Sąd Najwyższy wydał dwa, sprzeczne ze sobą orzeczenia.
W wyroku z dnia 17.05.2007 r. stwierdził, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych stosuję się również do wypowiedzeń zmieniających, ze względu na art. 1 ust. 1 tej ustawy w związku z art. 42 § 1 k.p. Głównym argumentem popierającym takie twierdzenie miałoby być brzmienie dyrektywy 98/59/WE w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. Wykładnia prawa krajowego powinna być bowiem zgodna z prawem wspólnotowym (unijnym), natomiast wedle tej dyrektywy przepisy o zwolnieniach grupowych powinny mieć zastosowanie także do innych form wygaśnięcia umowy o pracę, które następują z inicjatywy pracodawcy.
Dodatkowo art. 42 § 1 k.p nakazuje stosowanie do wypowiedzeń zmieniającyh przepisy o wypowiedzeniach umów o pracę. Sąd podniósł również, że na tle poprzednio obowiązującej ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw oczywistym było stosowanie tych przepisów również do wypowiedzeń zmieniających. Kolejnym argumentem miałoby być to, że skoro rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron podlega przepisom ustawy o zwolnienaiach grupowych, to tym bardziej powinny podlegać im wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Wyrok ten spotkał się zarówno z aprobującym, jak i z krytycznym przyjęciem przez doktrynę.
Natomiast 30.09.2011 r Sądu Najwyższy przyjął stanowisko zgoła odmienne – i według mnie słuszne. Sąd orzekł, że nie zawsze konieczne jest stosowanie przypisów ustawy o zwolnieniach grupowych do wypowiedzeń zmieniających. Zastosowanie przepisów tej ustawy może być bowiem sprzeczne z art. 24113 § 2 k.p, a co więcej – naruszałoby zasadę równego traktowania wszystkich pracowników.
Sąd zwrócił również uwagę na praktyczne aspekty przyjęcia stanowiska przeciwnego wskazując, że każdokrotne zastosowanie przepisów ustawy mogłoby prowadzić do paraliżu organizacyjnego poprzez zmuszenie pracodawcy do uprzedniego pytania się pracowników o stosunek do zmian. W polemice do wcześniejszego wyroku Sąd wskazał, że nowa ustawa posługuje się innymi kryteriami niż stara – nie ma tutaj kryterium zmniejszenia zatrudnienia, jest natomiast zwrot ogólny – „przyczyny niedotyczące pracowników”. Sąd wskazał również na sposób rozstrzygania o konieczności stosowania procedur ustawy o zwolnieniach grupowych:
Konieczne jest dokonanie oceny, czy w danym stanie faktycznym zmierza ono (czyli wypowiedzenie zmieniające), zgodnie z naturą tej czynności, do kontynuacji stosunku pracy, a jedynie odmowa przyjęcia warunków przez pracownika zaoferowanych warunków pracy i płacy powoduje rozwiązanie tego stosunku, czy też treść i okoliczność złożenia propozycji nowych warunków uzasadniają twierdzenie, że celem pracodawcy było zwolnienie pracownika.
Podkreślono jednocześnie, iż wypowiedzenia zmieniające, które mają na celu dostosowanie sytuacji prawnej pracowników po zmianie lub utraty mocy obowiązującej przez układ zbiorowy pracy nie mają na celu zwolnień pracowników, a więc – co do zasady – nie ma konieczności stosowania do nich przepisów ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
I oto kwestia ta niedawno znowu stanęła przed Sądem Najwyższym, który zdecydował o przekazaniu sprawy do rozstrzygnięcia powiększonemu składowi tego Sądu. Dzieje się tak w przypadku, gdy w toku rozpatrywania sprawy pojawi się zagadnienie prawne budzące poważne wątpliwości, co niewątpliwe ma miejsce w tym przypadku. Ale na ustalenie, które rozwiązanie jest prawidłowe, przyjdzie nam jednak jeszcze trochę poczekać.
Witam,
mam pytanie,
Ustawodawca zezwolił by pracodawca mógł dokonać wypowiedzenia zmieniającego zamiast definitywnego pracownikowi chronionemu.
A co w sytuacji, kiedy osoba, która jest w okresie ochronnym (mniej niż 4 lata do emerytury) nie przyjmie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy (likwidacja stanowiska).
Czy w przypadku odmowy przyjęcia zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia? z góry dziękuje za odp.
Pola, taki będzie skutek odmowy. Oczywiście pracownik może odwołać się do sądu pracy wskazując, że wypowiedzenie zmienające było nieuzasadnione.
Witam,
mam pytanie co do do art. 42 paragraf 4 k.p.:
Pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, nie wiadomo kiedy wróci. Czy możemy przygotować pismo powierzające inną pracę na okres 3 miesięcy z takim zapisem: …”powierzam Panu pracę … POCZĄWSZY OD DNIA POWROTU PRZEZ PANA do pracy po ustaniu usprawiedliwionej nieobecności PRZEZ OKRES TRZECH MIESIĘCY…etc?”
Drugie pytanie, jeżeli pracownik pójdzie na zwolnienie w ciągu tych trzech miesięcy powierzenia innej pracy to czy PO JEGO POWROCIE OKRES TYCH 3 MIESIĘCY MOŻNA LICZYĆ OD nowa czy możliwości ta już wyczerpie się?
Dzień dobry
Mój pracodawca uzgodnił ze stroną społeczną nowy zuzp i przedstawił aneksy do umowy do podpisania. Ja się nie zgodziłem i dostałem wypowiedzenie zmieniające. Nadal chcę je odrzucić, gdyż uważam że nowe warunki są gorsze od dotąd obowiązujących. P pierwsze zlikwidowano dodatek stażowy a ten wypracowany wliczono do stawki (brakuje mi 8% do maksymalnego dodatku) oraz część premii regulaminowej (płatnej miesięcznie) przekształcono na premię motywacyjną zależną m.in. od wyników firmy (8% nowej podstawy) płatną kwartalnie a pozostałą część premii wliczono do podstawy podobnie jak pozostałe dodatki wynikające z wcześniejszego zuzp. Podstawa zwiększyła się o około 1000 zł. Dodatkowo pracodawca prowadzi programy dowolnych odejść. Czy w związku z odrzuceniem nowych warunków płacy należy mi się odprawa.
Krzysztof, odrzucenie nowych warunków pracy związanych ze zmianą zakładowych źródeł prawa pracy, które doprowadziło do rozwiązania umowy o pracę uważa się za rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, a więc odprawa powinna przysługiwać na zasadach wskazanych w art. 8 ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych. Zakładam oczywiście, że zatrudnienie u pracodawcy przewyższa 20 osób.