Komisje pojednawcze w zakładach pracy
Jako prawnik nie jestem wcale gorącym zwolennikiem sal sądowych. Zanim spór trafi na wokandę wole jednak prowadzić mediacje i starać się wybrnąć z kłopotu w bardziej ugodowy sposób. Oczywiście, czasami nie jest to możliwe (wówczas walczę jak lew), jednak warto próbować. Tak może być szybciej, taniej i efektywniej.
Również w sprawach z zakresu prawa pracy warto rozważyć bardziej ugodowe podejście. A służyć temu mają tytułowe komisje pojednawcze. Jeszcze podczas aplikacji byłem członkiem takiej komisji (bo jako radca prawny już nie mogłem) i co ciekawe, rozpatrywaliśmy kilka spraw! Warto zatem przyjrzeć się tej komisji. Co prawda w skali kraju komisji pojednawczych jest raptem kilkaset, ale może jej utworzenie zainteresuje akurat Ciebie?
Powołanie komisji pojednawczej zależy w zasadzie od pracodawcy, i to pracodawca będzie ponosił koszty jej działania. Jeżeli w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, komisję powołuje się na mocy porozumienia z tą organizacją. Jeżeli nie zaś takiej organizacji, pracodawca może powołać komisję samodzielnie, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników. W celu utworzenia komisji należy ustalić zasady i tryb jej powoływania komisji, czas kadencji oraz liczbę jej członków (minimum 3). Trzeba pamiętać o tym, że członkiem komisji nie może być osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy zakładem pracy, główny księgowy, radca prawny i osoba zajmująca się sprawami osobowymi, zatrudnieniem i płacami (oni z definicji nie będą bezstronni). Za pracę w komisji dodatkowe wynagrodzenie nie przysługuje (to funkcja społeczna), jednak członek komisji pojednawczej zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany w związku z udziałem w pracach komisji.
Natomiast regulamin określający procedurę postępowania i zasady zawierania ugody określają już członkowie komisji.
Gdy komisja zostanie powołana i zawiąże się spór pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, pracownik ma prawo żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją lub może od razu skierować sprawę na drogę postępowania sądowego. Wniosek o przeprowadzenie postępowania pojednawczego powinien być sporządzony na piśmie bądź zgłoszony ustnie do protokołu. Dlatego w oświadczeniach o wypowiedzeniu umów o pracę lub o rozwiązaniu omów bez wypowiedzenia należy poinformować pracownika o możliwości wniesienia sprawy do komisji pojednawczej przed wszczęciem sprawy sądowej. Co ciekawe, wniosku do komisji nie może złożyć pracodawca.
Zasadniczo sprawa kończy się na jednym lub dwóch posiedzeniach. Członkowie komisji, jak również strony sporu, widzą przecież, czy porozumienie jest możliwe. I nie komisja nie wydaje oczywiście wyroku, a jedynie nakłania strony do ugody. Takie posiedzenie jest wiec często forum, na którym omawia się wzajemne żale, co sprzyja zrozumieniu i porozumieniu.
Teoretycznie komisja powinna dążyć do ugodowego zakończenia sprawy w terminie 14 dni od złożenia wniosku przez pracownika. Ale jeżeli pracodawca rozmawiać nie chce, to przecież nikt go do tego nie zmusi. Dlatego po 30 dniach złożenia wniosku przez pracownika postępowanie pojednawczy kończy się z mocy prawa.
Nieco inaczej jest w sprawach dla pracowników najważniejszych, czyli dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy. Wniosek do komisji pojednawczej powinien być wniesiony odpowiednio przed zakończeniem określonych w tym przepisie terminów (7 lub 14 dni). Postępowanie polubowne w tych sprawach kończy się zawsze w ustawowym terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika, z mocy prawa. I nie można tego terminu wydłużyć.
Postępowanie takie jest oczywiście wolne od opłat sądowych. To rozwiązanie dla pracownika korzystniejsze niż w sądach pracy, gdzie opłatę należy wnieść dla spraw powyżej 50.000,- zł. No i nie ma żadnych wymogów formalnych w zakresie wniosku.
Celem postępowania pojednawczego jest zawarcie przez strony ugody (np. w zakresie odszkodowania czy odprawy), która nie może być sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Oczywiście nie można pracownikowi np. pomniejszyć wynagrodzenia w takiej ugodzie. Ugoda taka stanowi tytuł egzekucyjny. Po nadaniu jej klauzuli wykonalności może stanowić podstawę przymusowego wykonania w drodze egzekucji. Pracownik może „rozmyślić” się i wystąpić do sądu pracy z żądaniem uznania ugody za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes. To wcale nie jest jednak takie proste.
Jeżeli natomiast do zawarcia ugody nie dojdzie i postępowanie się zakończy, to komisja na żądanie pracownika przekazuje akta do sądu pracy. Takie żądanie pracownik zgłasza w terminie 14 dni o d zakończenia postępowania. I wówczas jego wniosek do komisji zastępuje pozew.
Dla pracownika oznacza to z kolei rozpoczęcie formalnej drogi sporu. Sąd wezwie go więc do uzupełnienia braków pozwu (np. poprzez złożenie formularzy czy opłat). To potrwa kilka miesięcy.
Generalnie uważam, że komisje pojednawcze nie są złym rozwiązaniem. Zdarzają się bowiem sprawy oczywiste, gdzie wyrok sądu to jedynie formalność, bo i tak wszyscy mają świadomość przegranej pracodawcy. Może warto w takich sytuacjach „brudy wyprać w domu”?
