Umowy o pracę na czas określony coraz bardziej ryzykowne
Wspomniałem niedawno, że Trybunał Sprawiedliwości wziął pod lupę warunki pracy osób zatrudnionych w Polsce na podstawie umów terminowych. Zachęcałem Cię do zapoznania się z tekstem na portalu wyborcza.biz. Ale uświadomiłem sobie, że nie każdy na do tego dostęp. A zatem poniżej ten tekst, całkowicie za darmo 🙂
Zasadniczym mankamentem umów o pracę na czas określony – z punktu widzenia pracownika – jest łatwość ich rozwiązywania, zarówno w zakresie krótkiego okresu jak i braku konieczności podawania przyczyny wypowiedzenia takiej umowy. Już w dotychczasowym orzecznictwie można było coraz mniejszą tolerancję takich dla takich długoletnich, terminowych umów o pracę.
Bardzo często zdarzało się, że sądy uznawały, że umowa na czas określony podlega tak naprawdę reżimowi umów na czas nieokreślony. Uzasadniano to tym, że długoletni okres na który umowa została zawarta wskazuje na chęć obejścia przez pracodawcę prawa o umowach na czas nieokreślony, a co za tym idzie wyeliminowaniu wynikających z nich dla pracownika korzyści. Wskazywano również, że umowy terminowe dają pracodawcy możliwość swobodnego i niczym nieskrępowanego ich rozwiązywania w dowolnym dla pracodawcy momencie, co kłóci się ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem takich umów, zasadami współżycia społecznego oraz stabilizacją stosunku pracy.
Sądy bardzo często przyjmują, że zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony może być uzasadnione jedynie poprzez szczególne przepisy prawa, charakter ograniczonych czasowo zadań, dla których wykonania umowa została zawarta czy innych przyczyn nienaruszających usprawiedliwionego i zgodnego interesu stron stosunku pracy.
Znane są też stanowiska przeciwne. Sąd Najwyższy kilka razy ostatnio wskazywał, że umowa na okres 5 lat w pewnych przypadkach jest całkowicie dopuszczalna (np. księgowi). W pewnym zatem zakresie już teraz jest to swojego rodzaju loteria.
Po ostatnim wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE z 13 marca 2014 r. (sygn. C-38/13) na tle umów o pracę na czas określony zatrudnianie na czas określony będzie jeszcze bardziej ryzykowne. Otóż tym razem problem wiąże się z okresem wypowiedzenia takich umów. Trybunał stwierdził, że art. 33 polskiego Kodeksu pracy stoi w sprzeczności z klauzulą 4 do Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego w dniu 18 marca 1999 r., stanowiącego załącznik do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC. Klauzula 4 wskazanego porozumienia wprowadza bowiem zasadę niedyskryminacji, wedle której pracownicy zatrudnieni na czas określony nie mogą być traktowani w sposób mniej korzystny na tle warunków pracy niż porównywalni pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony, chyba że jest to uzasadnione obiektywnymi przyczynami.
Problemem jest tu sytuacja, w której pracownicy pracujący na podstawie umowy terminowej, w której przewidziano możliwość wcześniejszego jej wypowiedzenia, zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy mogą tę umowę rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem i to bez podania przyczyny. Natomiast umowy pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony mogą być rozwiązane – w zależności od stażu zakładowego – z okresem wypowiedzenia trwającym od 2 tygodni do 6 miesięcy i musza być uzasadnione. Trybunał stwierdził również, że ani tymczasowy charakter zatrudnienia ani większa stabilność stosunków pracy zawieranych na czas nieokreślony nie może stanowić uzasadnienia dla dyskryminacji pracowników zatrudnianych na czas określony.
Warto zwrócić uwagę na to, że dyrektywa ta co prawda nie wywiera bezpośredniego skutku w stosunkach horyzontalnych – czyli pomiędzy stronami stosunku pracy – to jednak z pewnością wywiera już taki skutek w stosunkach wertykalnych – to jest pomiędzy obywatelami a państwem. Oznacza to, że osoby zatrudnione w jednostkach państwowych i samorządowych mogą powoływać się bezpośrednio na treść dyrektywy, a co za tym idzie, na treść klauzuli 4 i to zarówno przed sądami unijnymi, jak i krajowymi. Orzeczenie Trybunału jest więc precedensem, który już teraz może być wskazywany przez pracowników zatrudnionych w administracji. Co więcej, Polska musi jak najszybciej podjąć kroki, które doprowadzą do właściwej implementacji tej dyrektywy, włącznie z klauzulą 4 do polskiego porządku prawnego. Prawdopodobnie wiązać się do będzie z kolejną nowelizacją Kodeksu pracy, w szczególności zaś zmianą przepisu art. 33 KP.
Zawierając teraz okresowe umowy na dłuższe okresy warto przemyśleć sobie dobra konstrukcję takiej umowy i dobrze przygotować argumenty za jej zawarciem.
W orzeczeniu Trybunału Sprawiedliwości UE ustanowione są elementy prawa (patrz: Waterkeyn 314-316/81 i 83/82). Nie można powoływać się wprost na orzeczenie TS?
Dariusz, sprawa Waterkeyn dotyczyła prawa wspólnotowego a nie orzeczeń Trybunału.