Skoszarowanie pracowników w czasie epidemii

Zapewnienie bezpiecznego funkcjonowania systemów energetycznych zależy od ludzi. Rozumiem do doskonale, bo od 20 lat jestem związany z ciepłownictwem, razem z Piotrem Zamrochem od dawna współpracujemy ze Związkiem Pracodawców Ciepłownictwa. Dlatego właśnie funkcjonowanie systemów wytwarzania i dystrybucji ciepła jest mi szczególnie bliskie. I stąd tytułowe pytanie: czy skoszarowanie pracowników w czasie epidemii jest możliwe? Postanowiłem na nie odpowiedzieć w tym blogu, dzięki uprzejmości gospodyni, Agaty Kicińskiej.  

Więcej szczegółów dotyczących skoszarowania znajdziesz w Poradniku znajdującym się po prawej stronie ->

Edit po Tarczy 2.0, czyli po ustawie z 16 kwietnia 2020 r.  – zobacz na dole wpisu

Rozwiązanie z Tarczy antykryzysowej 1.0

Pewne rozwiązania dla przedsiębiorstw energetycznych (których – o tym w dalszej części wpisu) przewidziała już ustawa z dnia 31 marca 2020 r., zwana potocznie Tarczą antykryzysową 1.0. (chodzi o pozycję 568 w Dzienniku Ustaw), która z kolei zmieniła istotnie ustawę z 2 marca 2020 r. zwaną potocznie specustawą. Otóż dała ona w art. 15x specustawy możliwość pracodawcy – ale tylko na czas ogłoszonej epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego – wprowadzenia następujących rozwiązań:

1) zmiana systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa;

W praktyce oznacza to, że niezależnie od istniejących aktualnie systemów czy rozkładów (praca wielozmianowa, czterobrygadówka, czy co tam jeszcze jest stosowane) pracodawca może od ręki – bez potrzeby zmian regulaminów czy rokowań – wprowadzić takie rozwiązania, które zapewnią sprawne funkcjonowanie zakładu. Może więc wprowadzać pracę weekendową, równoważny czas pracy, ruch ciągły. Może zastosować od ręki każde rozwiązanie przewidziane w kodeksie pracy, choćby nie było go w przepisach zakładowych. Musi jednak stosować normy odpoczynku.

2) polecenie pracownikom świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych, w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa.

To z kolei oznacza, że pracodawca może zlecać więcej nadgodzin niż wynika z to z kodeku pracy, czyli 150 rocznie (chyba, że ZUZP czy regulamin pracy przewiduje więcej).

Wyżywienie na koszt firmy

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na takie rozwiązania – pamiętajmy, że w celu zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa – to powinien pracownikowi zapewnić:

zakwaterowanie i wyżywienie niezbędne do realizacji przez pracownika jego obowiązków pracowniczych.

Oznacza to zatem konieczność wynajęcia np. mieszkania oraz posiłków (to będzie zwolnione z opodatkowania i oskładkowania). Na podstawie tych przepisów oczywiście nie dochodzi jeszcze do skoszarowania. To są tylko utrudnienia w normalnym funkcjonowaniu załogi, ale pracownicy nadal mogą upuszczać miejsce pracy.

Wstrzymanie urlopów wypoczynkowych

Ponadto, jeżeli pracodawca zdecyduje się na zmianę systemu czasu pracy lub nadgodziny, to musi też odmówić udzielania urlopów (także tych na żądanie!). Jeżeli urlop został już „podpisany”, to pracodawca – w zależności od okoliczności – przesuwa urlop lub odwołuje z niego pracownika (za odszkodowaniem oczywiście).

Rozwiązanie z Tarczy antykryzysowej 2.0 Skoszarowanie pracowników w czasie epidemii

Uchwalona właśnie ustawa z 9 kwietnia 2020 r. (w dniu publikacji tego wpisu nie jest jeszcze obowiązującym prawem), zwana Tarczą antykryzysową 1.1 do powyższej listy uprawnień organizacyjnych pracodawcy, zawartej w art. 15x specustawy, dodaje dwa kolejne:

3) zobowiązanie pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, ale z wyłączeniem przepisu o zakazie naruszania prawa do wypoczynku;

To jest nic innego jak dyżur, znany przecież w kodeksie pracy. Oczywiście, najczęściej dyżur pełniony był w domu. Cała nowość polega na wyłączeniu art. 151(5) § 2 kp zdanie drugie. Ten wyłączony przepis stanowi, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego. A zatem taki dyżur pełniony w pracy nadal nie będzie wliczany do czasu pracy ale może naruszać normy odpoczynku.

4) polecenie pracownikowi realizowania prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

I w tym nowym przepisie najbardziej realizuje się owo „skoszarowanie”. Pracownik będzie po prostu spał w zakładzie pracy (lub gdzieś niedaleko).

Jeżeli połączymy wszystkie 4 uprawnienia, to pracodawca może zobowiązać pracownika do pracy np. przez 12 godzin na dobę (choćby w ramach nadgodzin), do tego 4 godziny dyżuru w miejscu pracy + nocleg w miejscu wskazanym przez pracodawcę. Wyżywienie na koszt pracodawcy. I zakaz urlopów.

Całość tych uprawnień służy oczywiście zapewnieniu funkcjonowania firm o szczególnym charakterze. Ale będzie także chronić pracowników ruchowych przed narażeniem na zakażenie COVID-19. Takie „skoszarowanie” to nic innego jak szczególna kwarantanna.

Kto może wprowadzić skoszarowanie pracowników w czasie epidemii

Niestety, ta kwestia nie dobrze zapisana w już pierwotnym brzmieniu. Pominę jednak to pierwotne brzmienie ustawy i wskaże na jej nowe brzmienie wg Tarczy 1.1., naprawiające nieporozumienie tylko częściowo i niedostatecznie.

Zatem wskazane powyżej cztery rozwiązania stosuje się do następujących pracodawców zatrudniających pracowników:

w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania:

a) systemów i obiektów infrastruktury krytycznej w rozumieniu art. 3 pkt 2 ustawy z dnia 26 kwietnia 2007 r. o zarządzaniu kryzysowym,

Ale które? Czy chodzi o wszystkie, które są „kluczowe dla bezpieczeństwa państwa i jego obywateli” jak mówi przywołana ustawa z 2007 r., czy tylko o te z niejawnych „wykazów obiektów, instalacji, urządzeń i usług wchodzących w skład infrastruktury krytycznej z podziałem na systemy”? Gdyby chodziło o wszystkie istotne dla bezpieczeństwa to po co byłaby wyliczanka w nowym przepisie dodanym tarczą 1.1? Może to oznaczać, że przedsiębiorstwa energetyczne, które w wykazie nie są, na tej podstawie nie mogą stosować szczególnych rozwiązań.

b) sieci przesyłowych lub dystrybucyjnych w rozumieniu art. 3 pkt 11a i 11b ustawy z dnia 10 kwietnia 1997 r. – Prawo energetyczne.

Niestety, nie obejmuje to sieci ciepłowniczych. Art. 3 pkt 11a i 11 Prawa energetycznego dotyczy sieci elektroenergetycznych i gazowych.

Skoszarowanie pracowników w czasie epidemii u poddostawców

Ustawa wylicza dalej, że rozwiązania te mogą stosować pracodawcy zatrudniający pracowników

w przedsiębiorstwie będącym podwykonawcą lub dostawcą, którzy nie są częścią infrastruktury krytycznej (o której mowa powyżej), ale są kluczowi dla zachowania ciągłości działania infrastruktury krytycznej.

Nie sposób nie zauważyć, że wiele przedsiębiorstw może dostarczać np. energię elektryczną do systemu który jest na wykazie. Będą zatem dostawcą, czasami podwykonawcą. Ale to za mało – muszą być „kluczowi”. Ustawa (tzn. tarcza ani specustawa) tego nie wyjaśnia, nie ma także definicji w ustawie o zarządzaniu kryzysowym. Można posiłkować się definicjami z innych ustaw czy po prostu ze słownika języka polskiego: będą to te przedsiębiorstwa, które mają znaczenie podstawowe, zasadnicze dla tej infrastruktury krytycznej. Kto to stwierdzi? Trudno powiedzieć, może warto to ująć w jakimś porozumieniu?

Skoszarowanie pracowników w czasie epidemii u sprzedawcy z urzędu

W dalszej kolejności rozwiązania te mogą wdrożyć pracodawcy zatrudniający pracowników w bankach, sektorze rolno-spożywczym czy stacjach paliw (zainteresowanych odsyłam do ustawy). Mnie jednak interesuje to, że na tej liście są także pracodawcy zatrudniający pracowników

w przedsiębiorstwie pełniącym funkcję sprzedawcy z urzędu w rozumieniu art. 3 pkt 29 ustawy z dnia 10 kwietnia 1997 r. – Prawo energetyczne;

A to jest po prostu przedsiębiorstwo energetyczne świadczące usługi kompleksowe. Taki „sprzedawca z urzędu” jest przydzielany automatycznie odbiorcom energii elektrycznej w gospodarstwie domowym (konsumentom), którzy nie wybrali sprzedawcy po głośnej liberalizacji runku energii elektrycznej czy gazu.

Przyjęte w ustawie rozwiązania są konieczne. Moje największe wątpliwości budzi to, że krąg firm, które mogą to stosować, nie jest określony precyzyjnie. Albo praktyka albo kolejne nowelizacje powinny to wyjaśnić. Ale może się okazać, że ciepłownia nie może pracowników „skoszarować” ale może to zrobić bank.

EDIT: Nie obowiązuje od 5.09.2020 r. W ostateczności pozostanie polecenie Wojewody dotyczące np. zaopatrzenia w ciepło. Zgodnie bowiem z nowym przepisem każdy pracodawca, któremu Wojewoda wydał takie polecenie, może stosować wskazane powyżej szczególne rozwiązania. Wolałbym jednak, by przepisy pisano precyzyjniej.

Kto może stosować te rozwiązania wg Tarczy 2.0

Tarcza 2.0 (w wersji ostatecznie uchwalonej przez Sejm 16 kwietnia 2020 r. po poprawkach Senatu) rozszerzyła krąg pracodawców uprawnionych do stosowania tych nadzwyczajnych rozwiązań.

Stosowanie szczególnych rozwiązań dotyczących ingerencji w czas pracy pracowników (czyli tych omówionych czterech możliwości, do „skoszarowania” włącznie) jest możliwe tylko w niektórych przedsiębiorstwach. Od dnia 18 kwietnia 2020 r. (czyli od wejścia w życie tzw. Tarczy antykryzysowej 2.0) krąg ten został znacznie poszerzony. Zgodnie bowiem z aktualnym brzmieniem art. 15x ust. 2 specustawy do uprawnionych należą przedsiębiorstwa z grup szczegółowo (chociaż częściowo nieprecyzyjnie) określonych w ustawie. Z punku widzenia sektora ciepłowniczego w grę wchodzą dwie kategorie pracodawców:

  1. zatrudniający pracowników w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej w rozumieniu art. 3 pkt 2 ustawy z dnia 26 kwietnia 2007 r. o zarządzaniu kryzysowym albo
  2. zatrudniający pracowników na obszarze lub na terenie obiektu ważnego dla obronności, interesu gospodarczego państwa, bezpieczeństwa publicznego i innych ważnych interesów państwa, o których mowa w art. 5 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia, umieszczonych w wykazach, o których mowa w art. 5 ust. 3 tej ustawy.

Wydaje się, że z uwagi na charakter uregulowań podmioty o których mowa w punkcie a) powyżej to podmioty wpisane do niejawnego wykazu prowadzonego przez Rządowe Centrum Bezpieczeństwa. Przemawia za tym również dalsza treść art. 15x ust. 2, w którym wymienia się niektóre przedsiębiorstwa paliwowe czy energetyczne (gdyby były ujęte w tym punkcie bez potrzeby wpisania do wykazu, nie byłoby potrzebne ich umieszczenie w specustawie).

Przedsiębiorstwa z wykazu Wojewody

Wskazany powyżej pod lit. b) krąg podmiotów jest już określony precyzyjnie, poprzez odwołanie do art. 5 ust. 1 i 2 przywołanej ustawy (przepis te został dodany Tarczą 2.0). Do kategorii tej należą więc w  szczególności elektrownie i ciepłownie. Warunkiem jednak objęcia tych podmiotów działaniem art. 15x jest jednak  ich umieszczenie w niejawnym wykazie (na podstawie decyzji m.in. wojewody), co bezpośrednio wynika z treści art. 5 ust. 3.

 

Więcej szczegółów dotyczących skoszarowania znajdziesz w Poradniku znajdującym się po prawej stronie ->

 


Niniejszy wpis jest elementem kampanii informacyjnej dla pracodawców i przedsiębiorców prowadzonej przez Kancelarię Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. w ramach wsparcia w czasie epidemii. Jeżeli interesują Cię inne praktyczne zagadnienia, mogące mieć znaczenie w tym okresie zapraszam na pozostałe blogi:

  • Karola Sienkiewicza Dochodzenie wierzytelności – porady dla wierzycieli chcących odzyskać swoje pieniądze.
  • Oliwii Radlak Konstytucja biznesu – wskazówki dla spółek dotyczące funkcjonowania w czasie epidemii.
  • Wojciecha Jelińskiego Pozew z faktury – porady dla przedsiębiorców, którzy muszą podać dłużnika do sądu.
  • Edyty Stark Zakończenie działalności – porady dla przedsiębiorców poszukujących ochrony w przepisach prawa upadłościowego.
Karol Sienkiewicz
Podobne artykuły
Informacja o kwarantannie pracownika
Umowy o dzieło pod obserwacją

Komentarz do tego wpisu post

  1. Michał pisze:

    “Może zastosować od ręki każde rozwiązanie przewidziane w kodeksie pracy, choćby nie było go w przepisach zakładowych. Musi jednak stosować normy odpoczynku.”

    Czy ten przepis w jakiś sposób – i jeśli tak, to dlaczego – wyłącza art. 129 par 3 KP (konieczność poinformowania pracownika z 7 dniowym wyprzedzeniem o harmonogramie pracy?

Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Zapraszam do subskrypcji bloga


Administratorem Twoich danych osobowych stanie się Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. (ul. Warszawska 4/3, 87-100 Toruń). Twoje dane osobowe będą przez nas przetwarzane wyłącznie w celu udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Szanuję Twoją prywatność – Twoje dane nie będą przekazywane do innych podmiotów, za wyjątkiem podmiotu obsługującego niniejszy formularz oraz naszą pocztę e-mail.

W każdym czasie możesz się również zwrócić do Kancelarii z żądaniem sprostowania, usunięcia swoich danych, sprzeciwu wobec przetwarzania, przeniesienia do innego podmiotu lub ograniczenia ich przetwarzania – wystarczy, że napiszesz wiadomość na adres: radcowie@radcowie.biz. Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. b rozporządzenia ogólnego o przetwarzaniu danych osobowych (RODO). Jeżeli według Ciebie Twoje dane są przetwarzane nieprawidłowo, masz prawo złożenia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.