Druga ustawa antykryzysowa. Cześć 1.

Już ponad pół roku obowiązuje ustawa z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, zwana także potocznie drugą ustawą antykryzysową. Regulacja ta ma być odpowiedzią na problemy związane z przestojem ekonomicznym i – w dalszym ciągu – słabą sytuacją na rynku pracy. Zobaczmy zatem, o czym właściwie jest ta ustawa, bowiem nadal pracodawcy nie wiedzą o możliwości jej stosowania.

Tym, co może Cię najbardziej zainteresować, jest możliwość otrzymywania dopłat do wynagrodzeń bądź składek na ubezpieczenie społeczne lub możliwość otrzymania dofinansowania na szkolenia pracowników. Jednocześnie ustawodawca zrezygnował z kontrowersyjnego i niejasnego uregulowania problemu limitowania umów na czas określony, z którym miałeś do czynienia za rządów pierwszej ustawy antykryzysowej.

Kto może skorzystać z pomocy?

Aby ubiegać się o świadczenia i dodatki przewidziane w ustawie konieczne jest spełnienie łącznie trzech przesłanek. Przepisy ustawy znajdą więc zastosowanie do wszystkich przedsiębiorców, o których mowa w art. 4 ustawy o swobodzie gospodarczej, o ile u przedsiębiorcy takiego nastąpił spadek obrotów gospodarczych (to jest sprzedaż towarów bądź usług) o minimum 15 % w ciągu 6 kolejnych miesięcy w okresie 12 miesięcy przed dniem złożenia wniosku o przyznanie pomocy. Dodatkowo konieczne jest niezaleganie w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenie społeczne, składek na ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych oraz Fundusz Pracy. Ostatnim wymogiem jest to, by nie zachodziły przesłanki do ogłoszenia upadłości pracodawcy. Jeżeli spełniasz wymienione przesłanki będziesz mógł wnioskować o skorzystanie ze środków pomocy opisanych poniżej.

Instytucja przestoju ekonomicznego i obniżonego wymiaru czasu pracy na tle ustawy

Dla wykorzystania dobrodziejstw związanych z ustawą możliwe jest zastosowanie rozwiązań związanych z tzw. przestojem ekonomicznym lub z obniżonym wymiarem czasu pracy regulowanymi w sposób szczególny w tej ustawie. Za przestój ekonomiczny należy rozumieć okres niewykonywania pracy przez pracownika pozostającego w gotowości do pracy. Obniżonym wymiarem czasu pracy będzie obniżony przez pracodawcę wymiar czasu pracy pracownika z przyczyn go niedotyczących, jednak nie więcej niż do połowy wymiaru czasu pracy.

Wprowadzenie obu rozwiązań następuje w ten sam sposób. Warunki, tryb wykonywania pracy oraz obniżony wymiar czasu pracy należy ustalić bądź w układzie zbiorowym pracy bądź w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (jeżeli nie jest możliwe porozumienie się ze wszystkimi organizacjami, należy zawrzeć porozumienie z organizacjami posiadającymi miano reprezentatywnych). Jeżeli w Twoim zakładzie pracy nie działają organizacje związkowe – nic straconego. Możesz bowiem uzgodnić warunki z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie u Ciebie przyjętym (np. na zebraniu załogi). W porozumieniu takim należy ustalić przede wszystkim grupy zawodowe, które będą objęte przestojem ekonomicznym/obniżonym wymiarem czasu pracy, określić obniżony wymiar czasu pracy oraz okres, w jakim nowe ustalenie będą obowiązywać. W takim przypadku nie będziesz musiał stosować wypowiedzeń zmieniających, pomimo zmiany warunków zatrudnienia na niekorzyść pracowników.

 Świadczenia związane z objęciem pracownika przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy

Gdy pracownik znajdzie się w grupie objętej przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy przysługiwać mu będzie świadczenie na częściowe zaspokojenie lub zrekompensowanie wynagrodzenia za czas przestoju w wysokości do 100 % zasiłku dla bezrobotnych, powiększone o wysokość składek na ubezpieczenie społeczne w wysokości proporcjonalnej. W 2014 r. zasiłek ten wynosi 823,60 zł brutto (711,48 zł netto) w okresie pierwszych 3 miesięcy, a po tym czasie – 646,70 zł brutto (568,50 zł netto). Całkowita kwota dofinansowania na 1 pracownika może więc wynosić do 1.100 zł. Najważniejsze jest to, że – przy spełnieniu pewnych przesłanek – środki te nie będą pochodziły od Ciebie, a będą przekazywane z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Dodatkowo pracownikowi przysługiwać będzie wynagrodzenie finansowane z Twoich środków, ale łączna wysokość świadczenia z Funduszu i wynagrodzenia musi wynosić co najmniej minimalne wynagrodzenie (obecnie 1600 zł brutto), przy uwzględnieniu wymiaru czasu pracownika lub jego wymiaru przed obniżeniem. Dodatkowo składki na ubezpieczenie społeczne pracowników, które są należne od pracodawców również będą opłacane ze środków FGŚP. Jedyny haczyk jest taki, że zarówno te środki, jak i środki uzupełniające wynagrodzenie mogą być przyznawane przez łączny okres 6 miesięcy w okresie 12 miesięcy od dnia podpisania umowy o wypłatę świadczeń.

O tym, jak uzyskać pomoc oraz o wsparciu na szkolenia napiszę w przyszłym tygodniu.

20140716_193439_1[1]

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *