Świadczenie prywatyzacyjne a umowa o pracę

Czasy intensywnej prywatyzacji już minęły, jednak kwestie tzw. pakietów prywatyzacyjnych nadal trafiają na wokandy. Ciekawe orzeczenie w tej sprawie na gruncie prywatyzacji PZL Świdnik wydał niedawno Sąd Najwyższy.

Stan faktyczny sprawy był następujący. W 2010 roku doszło do prywatyzacji PZL Świdnik, natomiast zanim do tego doszło związkowcy działający w zakładzie podpisali Pakiet Gwarancji Pracowniczych, z ówczesnym potencjalnym nabywcą akcji jednoosobowej spółki Skarbu Państwa – międzynarodową firmą AgustaWestland. Umowa ta przewidywała, że każdemu pracownikowi zatrudnionemu w spółce na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony przysługiwać będzie prawo do świadczenia prywatyzacyjnego, bez względu na wymiar czasu pracy, a także w przypadku nieświadczenia pracy z przyczyn usprawiedliwionych. Świadczenie miało wynosić 12.000 zł, wypłacanych w trzech częściach po 4.000 zł co pół roku.

Prawo do otrzymania świadczenia zostało uzależnione jednak od faktu pozostawania w stosunku pracy w chwili wypłaty określonej części. Zastrzeżono również, że w przypadku ustania stosunku pracy po wypłacie pierwszej lub drugiej części świadczenia, pracownik traci prawo do otrzymania części, których termin wypłaty przypada już po ustaniu stosunku.

Po wypłacie pierwszej transzy część pracowników rozwiązało stosunki pracy na podstawie tzw. dobrowolnych odejść z pracy otrzymując wysokie odprawy. Jednocześnie aż 540 z nich wniosło pozwy do sądu o zapłatę pozostałych dwóch części świadczeń prywatyzacyjnych, w łącznej kwocie po 8.000 zł na pracownika. Podnosili oni, że uzależnienie prawa do świadczeń od pozostawania w stosunku pracy w chwili ich wypłaty stanowi naruszenie zakazu dyskryminacji, powołując się na przepis art. 183a KP oraz na przepis art. 9 § 4 KP, który stanowi:

Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.

Sąd Rejonowy przychylił się do stanowiska pracowników, uzasadniając to faktem, że świadczenie prywatyzacyjne było jedno, natomiast wypłacane w trzech ratach, a niewypłacenie całości narusza zasadę niedyskryminacji w zatrudnieniu przez co jest nieważne. Sąd Okręgowy jednak miał wątpliwości co do poprawności wyroku sądu I instancji i podnosił jednocześnie, że pakiet nie przyznawał świadczeń prywatyzacyjnych bezwarunkowo. Uznał również, że świadczenie takie w żadnym wypadku nie ma charakteru wynagrodzenia za pracę, a więc nie można go tak oceniać. Sąd II instancji skierował więc w tej sprawie pytanie prawne do SN.

Sąd Najwyższy stwierdził w uchwale z dnia 20 marca 2014 r. III PZP 1/14, że porozumienie ustanawiające Pakiet Gwarancji Pracowniczych, ponad wszelką wątpliwość, stanowi źródło prawa pracy (co też wcale nie zawsze jest oczywiste). Poza tym, pracownik nie nabywa prawa do tych części świadczeń, których termin wypłaty przypada po ustaniu stosunku pracy, nie można więc utracić czegoś czego się nie nabyło. Strony porozumienia mogą bowiem swobodnie ustalić terminy związania stosunkiem pracy, od których uzależnione będzie prawo do otrzymania poszczególnych świadczeń. Co więcej, stwierdzenie naruszenia zakazu niedyskryminacji może odnosić się jedynie do pracowników pozostających w takiej samej sytuacji, co we wskazanym przypadku nie zachodzi. Sąd uznał nawet, że po otrzymaniu wysokich odpraw, wypłata dodatkowych części świadczeń prywatyzacyjnych mogłaby nawet naruszać zasadę niedyskryminacji w odniesieniu do pracowników nadal zatrudnionych w PZL.

To ważne orzeczenie, bowiem potwierdza prawo partnerów społecznych – związków zawodowych i pracodawców – do stosunkowo elastycznego kształtowania treści przepisów różnego rodzaju umów społecznych, zawieranych przy wielu okazjach.

20140628_191057_1

8 thoughts on “Świadczenie prywatyzacyjne a umowa o pracę

    1. Lech, nic bardziej mylnego. Nawet w wekslach nie wszystko jest przecież jasne 😉 A w prawie pracy mamy przecież cały szereg klauzul ograniczających pracodawców, w tym właśnie różne zakazy i nakazy, które są ważniejsze od umów.

        1. Twoje obrzydzenie pozbawiłoby mnie pracy… 😉 Bo jakby wszystko było dopuszczalne to po co prawnicy, którzy muszą znać prawo?

          1. Oj, Panie Karolu, nie bądźmy fatalistami. Pański argument przypomina mi trochę ten, że prawo musi być skomplikowane, bo inaczej zamiast sędziów wyroki mogłyby wydawać komputery 😉

  1. Panie Karolu, co Pan sądzi na temat możliwości nie zasądzenia nadgodzin z powodu otrzymywania przez pracownika znacznych premii, które przewyższały należne nadgodziny. Czy takie roszczenie będzie sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, bo pracownik już dostał coś za nadgodziny ale inaczej nazwane?

    1. Krzysztof, ZWS zawsze należy odnieść do konkretnego przypadku. Teoretycznie jednak możliwe jest oddalenie powództwa na takiej podstawie.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *