Porozumienie z art. 9 i 23 kodeksu pracy

Podczas niedawnego webinaru omawialiśmy wraz z Agatą Kicińską – gospodynią tego bloga – tematykę stosowania Tarczy antykryzysowej. Jeden z tematów omawianych przeze mnie dotyczył zawierania porozumień o których mowa w art. 15zf specustawy covidowej. Mieliśmy już okazję doradzać przy zawieraniu takich porozumień, przygotowaliśmy też kilka projektów. Ale okazuje się, że nie każdy pracodawca może zawrzeć takie porozumienie. Co wówczas pozostaje, jeżeli konieczne jest ograniczenie kosztów? Właśnie porozumienie z art. 9 i 23 kodeksu pracy.

Porozumienie na podstawie Tarczy antykryzysowej

Tarcza 1.0 wprowadziła do specustawy covidowej możliwość zawarcia min.

porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.

Podczas webinaru oraz przy opracowaniu odpowiedzi na pytania zadane przez uczestników wyjaśniałem, kto może zawrzeć takie porozumienie, czego ono dotyczy, z kim można je podpisać i jak. Ważne jest jednak to, że nie każdy ma taką możliwość. Otóż może to zrobić tylko taki pracodawca, który zanotował spadek obrotów (w ujęciu ilościowym lub wartościowym). Co jednak ma zrobić ta firma, w której spadek obrotów w wymaganym rozmiarze nie wystąpił a która musi wprowadzić zmiany w zakresie wynagrodzeń? Możliwe są dwa tryby: indywidualny i zbiorowy.

Zmiana konkretnej umowy o pracę

W tym trybie można zastosować zarówno porozumienie o zmianie umowy o pracę (w zasadzie można zmienić każdy element umowy, poza oczywiście świadczeniami minimalnymi) oraz wypowiedzenie zmieniające (np. w zakresie wysokości wynagrodzenia, wymiaru etatu). Każde z tych rozwiązań ma swoje wady i zalety, jednak główny problem to konieczność indywidualnych decyzji. Lepsze w tej sytuacji są porozumienia zbiorowe, które dotyczą całej załogi.

Porozumienie z art. 9 i 23 kodeksu pracy

Takimi porozumieniami są właśnie te przewidziane w art. 23 (1a) oraz w art. 9 (1) kodeksu pracy. Są one zbliżone do tego które wynika z ustaw o COVID-19, ale mają też swoje różnice.

Porównanie tych porozumień umieściłem w poniższej tabeli:

Porozumienia  z kp v. specustawa – porównanie

Widać z tego porównania, że najszerszy zakres podmiotowy ma porozumienie ze specustawy oraz to z art. 9 (1) kp. Porozumienie z kodeksu pracy trudniej jednak zawrzeć, bo musi być wybrana reprezentacja załogi. Jeżeli jej nie ma i nie można przeprowadzić wyborów – porozumienie nie zostanie zawarte. Poza tym jednak porozumienie z ustawy COVID-19 nie jest jakoś szczególnie korzystniejsze. Warto zatem stosować także kodeks pracy, jeżeli pracodawca nie spełnia kryteriów spadku obrotów.

Ale uwaga:

Stosując rozwiązania kodeksowe należy zwrócić uwagę na ich wpływ na stosowanie Tarczy antykryzysowej. Jeżeli bowiem w wyniku takich kodeksowych porozumień dojdzie do obniżenia etatów więcej niż o 20%, może to bardzo skomplikować ubieganie się w przyszłości o dofinansowanie do wynagrodzeń.

Tarcza antykryzysowa ożywiła nieco porozumienia zbiorowe. Okazuje się jednak, że od dawna regulacje takie były w kodeksie pracy – porozumienie z art. 9 i 23 kodeksu pracy. Warto teraz do nich sięgnąć.

_____________________________________________________________________

Niniejszy wpis jest elementem kampanii informacyjnej dla pracodawców i przedsiębiorców prowadzonej przez Kancelarię Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. w ramach wsparcia w czasie epidemii. Jeżeli interesują Cię inne praktyczne zagadnienia, mogące mieć znaczenie w tym okresie zapraszam na pozostałe blogi:

  • Oliwii Radlak Konstytucja biznesu – wskazówki dla spółek dotyczące funkcjonowania w czasie epidemii.
  • Wojciecha Jelińskiego Pozew z faktury – porady dla przedsiębiorców, którzy muszą podać dłużnika do sądu.
  • Edyty Stark Zakończenie działalności – porady dla przedsiębiorców poszukujących ochrony w przepisach prawa upadłościowego.
Karol Sienkiewicz
Podobne artykuły
Kogo wybrać do zwolnienia?

3 Komentarze do tego wpisu post

  1. Beata pisze:

    Dzień dobry,
    od początku kwietnia przebywam na świadczeniu postojowym, moja wypłata będzie w związku z tym mniejsza o połowę.
    Czy pracodawca może mnie ściągnąć na kilka dni do pracy, nie zawieszając świadczenia postojowego?

    • Pracodawca może odwołać lub zawiesić przestój i za ten okres wypłacić normalne wynagrodzenie (a nie przestojowe). Nie jestem jednak do końca pewna czy właśnie o to rozwiązanie Pani chodzi.

  2. Roman Richter pisze:

    Czy obniżenie 0 20% czasu pracy i wynagr. pracownika jest równoznaczne z formalnym obniżeniem wielkości
    jego etatu?

Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Zapraszam do subskrypcji bloga


Administratorem Twoich danych osobowych stanie się Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. (ul. Warszawska 4/3, 87-100 Toruń). Twoje dane osobowe będą przez nas przetwarzane wyłącznie w celu udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Szanuję Twoją prywatność – Twoje dane nie będą przekazywane do innych podmiotów, za wyjątkiem podmiotu obsługującego niniejszy formularz oraz naszą pocztę e-mail.

W każdym czasie możesz się również zwrócić do Kancelarii z żądaniem sprostowania, usunięcia swoich danych, sprzeciwu wobec przetwarzania, przeniesienia do innego podmiotu lub ograniczenia ich przetwarzania – wystarczy, że napiszesz wiadomość na adres: radcowie@radcowie.biz. Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. b rozporządzenia ogólnego o przetwarzaniu danych osobowych (RODO). Jeżeli według Ciebie Twoje dane są przetwarzane nieprawidłowo, masz prawo złożenia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.