Znowu zmiany w Kodeksie pracy – wdrożenie RODO
Doczekaliśmy się w końcu kolejnej wersji projektu wdrażającego RODO do 168 polskich ustaw. Kilka dni temu rząd przyjął projekt ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679.
Zmiany te dotkną również przepisów Kodeksu pracy. Będą dotyczyły danych, które pracodawca może pozyskać od kandydata do pracy oraz tych, które może pozyskać od pracownika, czy też kwestii związanych z przetwarzaniem danych biometrycznych.
Informacje jakie potencjalny pracodawca może uzyskać od kandydata do pracy zostały uzupełnione o dane kontaktowe wskazane przez kandydata. Może to być numer telefonu czy adres e-mail. W katalogu tych danych nie znajdziemy już jednak miejsca zamieszkania kandydata (adresu do korespondencji).
Zmiana ta wynika z zasady minimalizacji danych. Obecnie potencjalni pracodawcy nie kontaktują się już z kandydatami do pracy za pośrednictwem tradycyjnej poczty, a korzystają ze środków umożliwiających porozumiewanie się na odległość, takich jak telefon czy poczta elektroniczna. Nie ma już więc uzasadnionej potrzeby, aby potencjalny pracodawca przetwarzał adres zamieszkania kandydata do pracy. Na etapie rekrutacji nie jest on bowiem niezbędny.
Kolejna ze zmian polega na możliwości żądania od kandydata do pracy oprócz jego wykształcenia i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia również kwalifikacji zawodowych. Nierzadko bowiem pracownicy wykonują pracę, która nie jest związana z ich wykształceniem czy posiadają dodatkowe kwalifikacje potwierdzone odpowiednimi certyfikatami. W takim przypadku pracodawca ma możliwość żądania również takich danych.
Nie może tego jednak robić w każdym przypadku. Żądanie danych o wykształceniu, kwalifikacjach zawodowych czy przebiegu dotychczasowego zatrudnienia będzie uzasadnione tylko w przypadku, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy danego rodzaju lub na określonym stanowisku.
Oznacza to, że potencjalny pracodawca nie będzie mógł żądać przedstawienia tych danych np. w przypadku poszukiwania pracownika do prostych prac fizycznych. Niewątpliwie takie dane będzie mógł pozyskać w przypadku poszukiwania pracownika na stanowisko specjalistyczne, wymagające wysokich kwalifikacji (np. kierunkowe wykształcenie wyższe) czy też na stanowisko, na którym wymagane jest posiadanie szczególnych kwalifikacji (np. świadectwo kwalifikacyjne typu E). Takich danych będzie więc można żądać np. w sytuacji, w której kryteria wykształcenia i doświadczenia na danym stanowisku są określone przez wewnątrzzakładowe źródła prawa pracy.
Potencjalny pracodawca nie będzie mógł żądać od kandydata innych danych niż te, które zostały wymienione w art. 221 § 1 k.p. oraz danych, które musi pozyskać na podstawie odrębnych przepisów (np. zaświadczenie o niekaralności w przypadku pracowników służby cywilnej).
Od kandydata nie może również żądać tych danych, które może pozyskać dopiero od pracownika, czyli m.in. adresu zamieszkania czy numeru PESEL. Inne dane osobowe kandydata potencjalny pracodawca będzie mógł przetwarzać wyłącznie na podstawie jego zgody. Nawet zgoda kandydata nie pozwoli jednak na przetwarzanie danych osobowych dotyczących wyroków skazujących oraz naruszeń prawa (oczywiście za wyjątkiem sytuacji, w których przetwarzanie takie opiera się o odrębny przepis).
Czy wpisanie w kwestionariuszu kandydata do pracy punktu że dane w nim zawarte są zgodne z Dowodem Osobistym jest dopuszczalne?