Strona główna - Prawo dla pracodawcy

Karol Sienkiewicz 16 sierpnia 2016 in Nowości w prawie, Ustawa kominowa, Zatrudnianie członków zarządów 3 komentarze

Zmienione zasady wynagradzania członków zarządów – nowa ustawa kominowa

Tydzień temu obiecałem Ci kilka wpisów dotyczących tzw. nowej ustawy kominowej (czyli ustawy o zasadach kształtowania wynagrodzenia osób kierujących spółkami z udziałem Skarbu Państwa, jednostek samorządu terytorialnego i państwowych osób prawnych).

Ustawa ta została już opublikowana 9 sierpnia b.r., natomiast 9 września b.r. wejdzie w życie. Ze względu na zmienione reguły dotyczące podmiotów nią objętych, znajdzie ona zastosowanie do kilkunastu tysięcy nowych spółek.

Czy moja spółka będzie objęta działaniem ustawy? Powinieneś to sprawdzić (napiszę o tym niedługo).

Bardzo duża i w zasadzie kluczowa zmiana dotyczy wynagradzania członków zarządu w takich spółkach. Do tej pory „stara” ustawa kominowa wskazywała maksymalne progi wynagrodzenia, jakie taki członek zarządu może otrzymywać. Teraz wynagrodzenie to ma się kształtować w sposób bardziej elastyczny.

Wynagrodzenie członka zarządu będzie się bowiem składało z dwóch części: części stałej (podstawowe wynagrodzenie zasadnicze, miesięczne) oraz części zmiennej (nagrody rocznej).

Część stała ma być uzależniona od rozmiaru prowadzonej działalności, tj. od wielkości zatrudnienia, obrotów netto oraz wartości aktywów netto. Za podstawę jej ustalenia będzie brane pod uwagę przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w IV kwartale roku poprzedniego, ogłoszone przez Prezesa GUS. Dla przykładu takie wynagrodzenie w IV kwartale 2015 r. wyniosło 4280,39 zł.

Dla określonego pułapu wynagrodzenia muszą być spełnione przynajmniej dwie przesłanki dotyczące zatrudnienia, aktywów lub obrotów. Wynagrodzenie ma więc wynosić od jednokrotności do nawet pietnastokrotności (15) podstawy wymiaru. Możliwe będzie również odejście od tych zasad (w każdą stronę), ale przy spełnieniu dodatkowych warunków.

Bardziej kłopotliwa jest natomiast część zmienna wynagrodzenia w postaci nagrody rocznej. Jej wysokość będzie uzależniona od osiągnięcia sprecyzowanych celów, takich jak: wzrost zysku, osiągnięcie lub zmiana wielkości produkcji bądź sprzedaży, wartość przychodów, zmniejszenie strat, obniżenie kosztów, realizacja strategii lub planu restrukturyzacji, osiągnięcie lub zmiana określonych wskaźników (np. rentowności, płynności finansowej, efektywności zarządzania lub wypłacalności), realizacja inwestycji czy zmiana pozycji rynkowej spółki.

Część zmienna będzie też zależała od części stałej, ponieważ nie może przekroczyć 50% wynagrodzenia podstawowego, a w spółkach publicznych i największych spółkach – 100% wynagrodzenia podstawowego.

Musisz więc przyznać, że wynagrodzenie można będzie ukształtować w sposób bardziej elastyczny i adekwatny do rozmiaru prowadzonej działalności. Z drugiej jednak strony dokładne określenie wszystkich zmiennych może być nierzadko kłopotliwe. I płynne. Ocena także.

Oprócz zmiany sposobu ustalania wynagrodzeń członków zarządu, zmiany dotyczyć będą również członków rad nadzorczych oraz likwidatorów. O tych ostatnich możesz przeczytać na blogu radcy prawnego Kancelarii – Karoliny Rokickiej.

IMAG2239

Karol Sienkiewicz 3 sierpnia 2016 in Nowości w prawie, Ustawa kominowa, Zatrudnianie członków zarządów 7 komentarzy

Nowa ustawa kominowa z 9 czerwca 2016 r.

Tzw. ustawa kominowa ma już ponad 16 lat. Pomimo kilkunastu nowelizacji była stale krytykowana, głównie dlatego, że dawała jedynie iluzję kontroli nad wynagrodzeniami osób sprawujących najwyższe funkcje w niektórych podmiotach publicznych.

Niedawno, bo 9 czerwca 2016 r., została jednak uchwalona nowa ustawa kominowa (jeszcze nie została opublikowana). Stara jednak będzie obowiązywać nadal, ale w mniejszym zakresie. Uwaga, nowa ustawa ma dużo szerszy zakres obowiązywania niż może się wydawać!

Zapraszam do zapoznania się z omówieniem nowej ustawy w Dzienniku Gazecie Prawnej, przygotowanym przeze mnie wraz z Agatą Kicińską. Żeby pobrać tekst, kliknij tutaj.

Natomiast wszystkich zainteresowanych tą tematyką zapraszam na blog. Niedługo pojawią się wpisy dotyczące tej właśnie nowości.

20160717_143539-01

Karol Sienkiewicz 25 lipca 2016 in Nowości w prawie 2 komentarze

Prowadzenie akt osobowych pracowników a #100zmianDlaFirm

Niedawno Ministerstwo Finansów opublikowało informację o tzw. pakiecie #100zmianDlaFirm. Jest to zbiór ustaw – a na razie założeń tych ustaw – które mają ułatwić Ci prowadzenie działalności gospodarczej w otoczeniu prawnym. Zmiany przewidziane są również w zakresie prawa pracy.

Opublikowany został projekt założeń projektu ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją. Ustawa ta ma na celu ułatwienie prowadzenia akt pracowniczych.

Obecnie niezbędne jest przechowywanie przez Ciebie akt osobowych swoich pracowników przez okres 50 lat od dnia zakończenia stosunku pracy. Możliwe jest przechowywanie ich albo we własnym zakresie albo przekazanie do profesjonalnego przechowawcy, co może rodzić koszty.

Jednocześnie, zgodnie z aktualną opinią Głównego Inspektora Pracy akt nie możesz prowadzić wyłącznie w formie elektronicznej. Wersja elektroniczna może być co prawda pomocniczo, ale akta muszą być tez w klasycznej, papierowej formie.

Według założeń projektu ustawy ma się to zmienić. Okres przechowywania przez Ciebie akt pracowniczych ma być skrócony do 10 lat od dnia zakończenia stosunku pracy. Założenie to będzie mogło być zrealizowane, o ile wszystkie niezbędne w celu uzyskania świadczeń z zabezpieczenia społecznego dane, będą gromadzone przez ZUS.

Jednocześnie jako pracodawca będziesz wydawał nowe, rozszerzone świadectwo pracy, które będzie zawierać zaświadczenie o wysokości osiąganych zarobków. Ma bowiem zostać utworzony nowy wzór świadectwa pracy – zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej.

Również akta osobowe będziesz mógł prowadzić w formie elektronicznej, przy użyciu programów do tego przeznaczonych, zaakceptowanych przez odpowiedniego ministra oraz skorelowanych z programami Płatnik i e-Płatnik ZUS-u. Będzie także możliwość mieszanego prowadzenia tych akt.

Pamiętaj, że na razie to tylko założenia projektu do ustawy, ale zmiany te – w mojej ocenie – wydają się jak najbardziej pozytywne. Obecnie nie ma już sensu w przechowywaniu akt przez 50 lat, zwłaszcza biorąc pod uwagę wszystkie dokumenty, które trzeba przekazywać do ZUS. Również elektronizacja akt osobowych to dobry pomysł. Wszystko może się jeszcze jednak zmienić w toku legislacyjnym. Proponowany termin wejścia w życie nowych przepisów oznaczono na 1 stycznia 2018 r.

20160604_173421

Karol Sienkiewicz 11 lipca 2016 in Nowości w prawie 0 Komentarzy

Zmiany zasad rozliczania składki PFRON

Od 1 lipca br. zaczęły obowiązywać zmiany w ustawie z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudniania osób niepełnosprawnych (tj. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.). Warto wobec tego zadać sobie pytanie, co to oznacza dla pracodawcy?

Nowelizacja ustawy dotyczy przede wszystkim rozliczenia składki na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Od 1 lipca 2016 r. obniżenie wpłat na PFRON będzie możliwe jedynie do wysokości 50% wpłaty na rzecz Funduszu. Obniżenie wspomnianej składki wynika co do zasady z zakupu usługi lub produktów (z wyłączeniem handlu), od przedsiębiorcy, który zatrudnia pracowników niepełnosprawnych i jednocześnie spełnia określone warunki wynikające z wspomnianej ustawy. Ponadto, rozliczenie ulgi będzie możliwe jedynie w okresie do 6 miesięcy, liczonych od dnia uzyskania informacji o kwocie obniżenia. Ważne jest, że jeżeli pracodawca, przed dniem wejścia w życie zmian, nabył prawo do obniżenia wpłat na PFRON, może je wykorzystać na warunkach dotychczasowych, jednakże nie dłużej niż do 30 czerwca 2017 r.

Należy podkreślić, że zmiany nie dotyczą każdego pracodawcy. Obowiązek płacenia składek na rzecz PFRON dotyczy pracodawców, którzy zatrudniają zasadniczo co najmniej 25 osób w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy i którzy nie osiągają wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych na poziomie 6%. Wartość jednej wpłaty na Fundusz jest równa iloczynowi liczby pracowników niepełnosprawnych „brakujących” do osiągnięcia wymaganych 6% oraz 40,65% przeciętnego wynagrodzenia.

Ponadto, jeżeli pracodawca nie zatrudnia wymaganej ustawowo liczby pracowników niepełnosprawnych, ale polityka obniżania składki PFRON opiera się wyłącznie na wewnętrznym zatrudnieniu osób niepełnosprawnych, to omawiane zmiany nie będą miały wpływu na podwyższenie składki PFRON.

Zmiany zasad rozliczenia składki PFRON oznaczają, że pracodawcy, którzy nie osiągają wymaganego wskaźnika 6% zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych i jednocześnie korzystają z ulg obniżających składkę, będą ponosili wyższe koszty wpłat na Fundusz. Wzrosną one o 30%.

Wobec czego, aby zmniejszyć bądź w ogóle nie ponosić kosztów na rzecz PFRON należałoby osiągnąć wskaźnik 6% zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych w przeliczeniu na pełny etat. Spełnienie tego wymogu pozwoli również m.in. na dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, czy też na stworzenie nowego stanowiska pracy. Zatrudniając osoby niepełnosprawne odnosisz realną korzyść finansową, ale również budujesz wizerunek pracodawcy odpowiedzialnego społecznie.

Autor: Jakub Murszewski – prawnik, doktorant na WPiA UMK; specjalizuje się w prawie pracy, BHP oraz zagadnieniach odpowiedzialności prawnokarnej; murszewski@interia.pl

Karol Sienkiewicz 27 czerwca 2016 in Umowa o pracę, Zatrudnianie członków zarządów 0 Komentarzy

Wadliwie zawarta umowa o pracę z członkiem zarządu nie zawsze będzie nieważna (III PK 142/14)

Zawarcie umowy o pracę z członkiem zarządu spółki kapitałowej (spółki z ograniczoną odpowiedzialnością – art. 210 § 1 k.s.h. oraz spółki akcyjnej – 379 § 1 k.s.h.) musi być dokonane przez uprawniony do tego podmiot – radę nadzorczą bądź pełnomocnika powołanego uchwałą zgromadzenia wspólników (sp. z o.o.) bądź walnego zgromadzenia (S.A.). W taki też sposób musi być dokonywana zmiana takiej umowy o pracę oraz jej rozwiązywanie.

W przypadku rady nadzorczej musi ona działać kolegialnie, a nie np. poprzez jednego ze swoich członków. W uchwale rady nadzorczej może być jednak upoważnienie dla członka rady do samego techniczno-prawnego podpisania takiej umowy, ale na warunkach zatrudnienia określonych szczegółowo w samej uchwale. W sytuacji, w której rada nadzorcza podjęła co prawda uchwałę o zatrudnieniu członka zarządu, a następnie jeden z jej członków np. przewodniczący rady, podpisał umowę o pracę, bez upoważnienia wyrażonego w uchwale rady, umowa o pracę będzie zawarta wadliwie.

Do tej pory w orzecznictwie przyjmowano, że takie zawarcie umowy o pracę powoduje jej bezwzględną nieważność. Czasami sądy orzekały, że później dochodzi do zawarcia stosunku pracy wskutek dopuszczenia pracownika do pracy, ale – co do zasady – zawarta wcześniej umowa o pracę była w ocenie judykatury zawsze nieważna.

W najnowszym orzecznictwie Sądy prezentują pogląd odmienny. Jeżeli dojdzie do zawarcia umowy o pracę w sposób sprzeczny z dyspozycją przepisów art. 210 § 1 k.s.h. lub art. 379 § 1 k.s.h., to umowa ta nie jest bezwzględnie nieważna, a jedynie „kulejąca”. Oznacza to, że może być później „naprawiona”, a więc konwalidowana, przez potwierdzenie zawarcia umowy przez spółkę. I tutaj za spółkę działać musi rada nadzorcza lub odpowiedni pełnomocnik.

Sąd Najwyższy (III PK 142/14) wskazał na taki mechanizm:

Do czasu potwierdzenia zawartej z naruszeniem zasad reprezentacji spółki akcyjnej umowy przez spółkę akcyjną reprezentowaną zgodnie z art. 379 § 1 KSH, umowa o pracę między spółką (w imieniu której działał nieumocowany członek rady nadzorczej) a członkiem jej zarządu jest bezskuteczna. W okresie takiego „zawieszenia” nie można wykluczyć nawiązania między stronami umowy o pracę przez dopuszczenie pracownika (członka zarządu) do wykonywania pracy.
Jeśli nie nastąpi potwierdzenie umowy zawartej wadliwie z naruszeniem zasad reprezentacji spółki akcyjnej, to taka umowa jest nieważna od samego początku (ex tunc), w związku z czym nie wywoła żadnych skutków prawnych. Z kolei, potwierdzenie (konwalidacja) takiej umowy będzie oznaczać, że czynność prawna dokonana między stronami jest skuteczna z datą wsteczną (od dnia zawarcia umowy z naruszeniem zasad reprezentacji spółki). W okresie „wyczekiwania” umowa wywołuje jedynie skutek prawny w postaci związania stron, co oznacza, że żadna z nich nie może uwolnić się od zawartej umowy, z powołaniem się na jej nieważność bezwzględną.

Warto żebyś prześledził sposób zawarcia umów o pracę bądź aneksów w przypadku stosunków pracy z członkami zarządu. Jeżeli zostały one zawarte w sposób nieprawidłowy masz nadal możliwość „naprawienia” takich umów i to od daty, w której zostały zawarte.

20160529_111604

Prev 1 … 30 31 32 33 34 … 55 Next Strona 32 z 55