Nowa ustawa o ochronie danych osobowych a zmiany w Kodeksie pracy
Stało się. Polski ustawodawca zdążył przyjąć nową ustawę o ochronie danych osobowych, która jest konsekwencją wejścia w życie rozporządzenia ogólnego o ochronie danych osobowych (tak, znowu RODO). Ustawa weszła w życie w tym samym dniu co RODO – 25 maja 2018 r.
Ustawa wprowadziła również zmiany w Kodeksie pracy. Nie są one jednak tak rozległe jak wcześniej planowano. Ostatecznie w ustawie o ochronie danych osobowych uregulowano zmiany Kodeksu pracy dotyczące wyłącznie monitoringu wizyjnego oraz monitoringu poczty elektronicznej.
Oznacza to, że nie zmienił się katalog danych, których możesz żądać od kandydata do pracy oraz od pracownika. Jeżeli chcesz zobaczyć co miało się zmienić, zobacz ten wpis.
Nie oznacza to jednak, że w przyszłości się to nie zmieni. Najprawdopodobniej dodatkowe zmiany Kodeksu pracy, również w zakresie danych pozyskiwanych od pracowników, znajdą się w kolejnej ustawie, która będzie miała na celu dostosowanie polskiego porządku prawnego do RODO.
Jeżeli chodzi o możliwość monitorowania poczty elektronicznej, to opis zmian znajdziesz tutaj.
Jeżeli natomiast chodzi o monitoring wizyjny, to jego regulacja została zawarta w art. 222 k.p. Kamery nie mogą obejmować pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek, palarni ani pomieszczeń udostępnianych zakładowym organizacjom związkowym.
Wyjątkowo mogą się tam znaleźć, o ile jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, a nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych. Nie może również naruszać zasady wolności i niezależności związków zawodowych.
Nagrania obrazu z kamer będziesz mógł przechowywać przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy, chyba że mogą lub stanowią dowód w postępowaniu. Po tym okresie nagrania powinny zostać skasowane.
Żeby zgodnie z prawem wprowadzić monitoring wizyjny zmuszony będziesz uregulować go w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy. Cele, zakres i sposób monitorowania powinny więc być zawarte w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu (jeżeli pracodawca nie jest objęty UZP ani regulaminem pracy). Informacje te trzeba będzie dodatkowo przekazać pracownikowi na piśmie przed podjęciem przez niego pracy. Niezbędne jest również poinformowanie pracowników – co najmniej 2 tygodnie przed wprowadzeniem monitoringu.
Dodatkowo wszystkie pomieszczenia, w których znajdują się kamery CCTV będziesz musiał oznaczyć w sposób widoczny i czytelny – za pomocą znaków lub ogłoszeń dźwiękowych (?). Oznaczenia muszą pojawić się przynajmniej jeden dzień przed rozpoczęciem nagrywania.
Nowe zapisy kodeku pracy zwłaszcza art. 22(3) par. 1 wskazuje enumeratywnie cele dla jakich może być stosowany monitoring inny niż wizyjny o którym mowa w art. 22(2). Czy Pani zdaniem możliwe jest wprowadzenie np. personalnych GPSów dla pracowników w celu dbania o ich bezpieczeństwo. Czy dbanie o bezpieczeństwo mieści się w dyspozycji par. 1 mówiącego o organizacji pracy?
Andrzej, przez organizację pracy możemy rozumieć m.in. kontrolowanie czasu pracy. Jeżeli będzie to środek proporcjonalny do tego celu, to niewątpliwie można zastosować GPS.
Natomiast dbanie o bezpieczeństwo pracowników jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy i podstawowych obowiązków pracowniczych. BHP to nie tylko normy dotyczące np. infrastruktury w zakładzie pracy czy środków ochrony osobistej. Przede wszystkim jest to wykorzystanie wszelkich środków prawnych, technicznych i ekonomicznych służących ochronie życia i zdrowia pracownika w środowisku pracy. Jeżeli do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników jest niezbędne zastosowanie monitorowania GPS (i można to uzasadnić i udokumentować), to myślę, że skłoniłabym się do tego, że zastosowanie tego rozwiązania technicznego będzie zgodne z prawem. Trzeba jednak ocenić czy jest to rzeczywiście niezbędne i proporcjonalne.
Zarzadzam kapitalem ludzkim w sklepie wielkopowierzchniowym gdzie na powierzchni sprzedazy jest pełno kamer co oczywiscie jest rowniez odpowiednio udokumentowane przed wejsciem na powierzchnie sprzedaży. Wszyscy pracownicy o tym wiedzą.
Czy moge wykorzystać monitoring do skontrolowania pracownika czy rzeczywiscie tak jak sugeruja inni współpracownicy, naduzywa on korzystania z telefonu prywatnego oraz nie wykonuje sumiennie swoich obowiązków?
Rafał, jeżeli celem monitoringu (określonym w odpowiednim obwieszczeniu) jest kontrola pracy, to tak. Nie wystarczy jednak, że “pracownicy” o tym wiedzą. Monitoring musi być odpowiednio uregulowany formalnie.