(Nie)jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę
Z dużej chmury mały deszcz. Tak można podsumować pracę nad poselskim pomysłem zmiany Kodeksu Pracy, który miał być pewnym wprowadzeniem do wdrożenia tzw. dyrektywy o jawności wynagrodzeń.
Zakres informacji
Od 24 grudnia 2025 roku wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy, których projekt były dumnie nazywany rewolucją w jawności wynagrodzeń. Żadnej rewolucji jednak nie będzie. Potencjalni pracodawcy będą musieli informować kandydatów do pracy o:
- wynagrodzeniu, które rozumiemy jako wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna, jego początkowej wartości lub jego przedziale – z uwagi na to, że mamy do czynienia z wymienieniem alternatywnym spodziewać się można, że w praktyce informacja dotyczyć będzie głównie przedziału wynagrodzenia (a więc tzw. widełek);
- postanowieniach układu zbiorowego pracy (dotyczących wynagrodzenia) lub regulaminu wynagradzania – jeżeli takie akty obowiązują u pracodawcy.
Kiedy przekazać informacje
Przekazywanie takiej informacji samo w sobie wydaje się być dobrym pomysłem. Diabeł tkwi jednak w szczegółach, zaś w tym przypadku – w momencie powstania obowiązku udzielenia informacji. Informacje teoretycznie mają być przekazywane z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje. Później jednak doszło do doprecyzowania tego momentu, co znacznie popsuło finalny efekt.
Ustawodawca wskazuje bowiem, że informacja taka powinna być umieszczona w ogłoszeniu o naborze na to stanowisko. Jeżeli jednak nie damy informacji w ogłoszeniu (lub ogłoszenia nie zrobimy), to powinniśmy ją przekazać przed rozmową kwalifikacyjną. Jeżeli jednak takiej informacji nie przekażemy przed rozmową, to powinniśmy ją przekazać przed nawiązaniem stosunku pracy. Nawet starając się uniknąć pewnych złośliwości w stosunku do autorów tych przepisów, nie sposób nie zastanawiać się czy jest możliwe nawiązanie stosunku pracy bez przekazania (już nie mówiąc o uzgodnieniu) informacji o wynagrodzeniu. Raczej nikt nie dowiaduje się o wynagrodzeniu podpisując już umowę o pracę.
Informacja o dodatkach
Tak naprawdę żadnej istotnej zmiany nie ma. Nadal możliwe jest otrzymanie informacji o widełkach wynagrodzenia dopiero podczas 28 etapu wielomiesięcznej rekrutacji. Jedynym plusem, który widzę, to konieczność poinformowania o dodatkowych składnikach wynagrodzenia i dodatkach pozapłacowych oraz o treści wewnątrzzakładowych źródeł prawa pracy. Pracodawcy zresztą i tak już teraz chwalili się benefitami po to, aby przyciągnąć kandydatów do pracy.
Dodatkowo wprowadzono przepis o konieczności zapewnienia by ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący. Czy to było potrzebne? Czy takich obowiązków nie można było wywodzić z ogólnych przepisów dotyczących dyskryminacji, które już przecież są w KP? Wydaje się, że można było.
Po wejściu w życie zmian kandydata do pracy nie będzie można pytać o to, jakie wynagrodzenie dostawał u dotychczasowego pracodawcy (i u poprzednich). To może być w końcu jakaś nowość.
A projekt był całkiem ciekawy
Prawda jest jednak taka, że początkowy projekt został po prostu wypatroszony (częściowo słusznie). Chciano wprowadzić m.in.:
- nową zasadę prawa pracy jawności wynagrodzenia (zaś wynagrodzenia powinny być transparentne, ale niekoniecznie jawne),
- prawo do wystąpienia z wnioskiem o udzielenie informacji o średnich poziomach wynagrodzenia, w tym z podziałem na płeć, dla pracowników wykonujących taką samą pracę lub o takiej samej wartości,
- widełki wynagrodzenia w ogłoszeniach o naborze jako obligo,
- brak możliwości zakazania informowania o wysokości wynagrodzenia,
- konieczność usystematyzowania kryteriów określania poziomu wynagrodzenia,
- nowe wykroczenia związane z powyższymi przepisami.
Kwestie te, w takiej czy innej formie, są przedmiotem dyrektywy o tzw. jawności wynagrodzeń, nad którą polski pracodawca będzie musiał się jeszcze pochylić (do 7 czerwca 2026 r. musimy ją wdrożyć). Można pewnie było się pochylić nad tym tematem wcześniej, właśnie przy okazji procedowania tego poselskiego projektu (mimo wielu niefortunnie zaprojektowanych przepisów).
Co dalej z równością płac?
Wydaje się jednak, że nie dorośliśmy jeszcze do zapewnienia jakiejś transparentności w zakresie wynagrodzeń (mogłoby się bowiem okazać, że wieloletni pracownicy zarabiają mniej niż nowo zatrudnieni i pojawiłby się problem). Jeżeli już ukaże się projekt mający na celu wdrożenie tej dyrektywy ponownie spodziewam się podniesienia głosów, że ujawnienie poziomu zarobków pracowników „naraża firmę na publiczną ocenę”, nie uwzględnia „krajowych realiów prawnych” czy „może negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy”.
Warto więc już teraz przyjrzeć się swojej siatce wynagrodzeń pod względem sprawiedliwości i równości, żeby nie być zaskoczonym kiedy już wdrożenie dyrektywy stanie się faktem i żeby nasz wizerunek nie ucierpiał.
