Kolejny rok z rzędu mec. Karol Sienkiewicz prowadził wykłady z prawa pracy na kierunku HR Business Partner na Wyższej Szkole Bankowej. W tym roku szczególnie burzliwe dyskusje toczyły się na temat możliwości wyciągnięcia konsekwencji wobec pracownika, który nie poddał się szczepieniu przeciwko COVID-19. Temat ten co chwilę pojawia się również w mediach, zaś opinie w tym zakresie bywają naprawdę skrajne. Przyjrzyjmy się tematowi “Odmowa poddania się szczepieniu na COVID-19 a konsekwencje dla pracownika”. Szczepienie przeciwko COVID-19 nie jest obowiązkowe Szczepienie przeciwko COVID-19 nie jest obowiązkowe. Nie ma więc ogólnego prawnego
W teorii pracownik ma w czasie pracy pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Naruszenie jednak tego obowiązku nie zawsze musi się wiązać z możliwością dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę. Nierzadko zdarza się, że pracownik spóźnia się do pracy, a nawet się w niej nie stawia. Podobnie sprawa wygląda z opuszczeniem stanowiska lub też nawet miejsca pracy w czasie pracy. Jednostkowe zachowanie tego rodzaju może jednak nie dawać pracodawcy możliwości rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika. To co pracodawca powinien zbadać przed podjęciem decyzji o zakończeniu współpracy z pracownikiem jest kontekst zaistniałej
Specustawa covidowa przewidywała już do tej pory szczególne uprawnienia dla niektórych pracodawców, np. możliwość skoszarowania pracowników. W katalogu podmiotów nie zostali wprost wymienieni pracodawcy ciepłownictwa. Teraz ma się to zmienić. Kolejna zmiana ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych prawdopodobnie pozwoli pracodawcom ciepłownictwa na korzystanie z takich uprawnień, jakie do tej pory przysługiwały pracodawcom prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania sieci przesyłowych lub dystrybucyjnych. Zgodnie bowiem z projektem zmian prawo do stosowania szczególnych uprawnień ma być nadane również
W wielu zakładach pracy, w których działają związki zawodowe, funkcjonuje również społeczna inspekcja pracy. To do związków należy decyzja co do jej powołania oraz sposobu przeprowadzenia wyborów. Czy ochrona danych osobowych nie stoi na przeszkodzie przekazaniu związkowi zawodowemu przez pracodawcę danych niezbędnych do przeprowadzenia wyborów SIP? Zgodnie z przepisami niemal 40-letniej już ustawy o społecznej inspekcji pracy jest ona kierowana przez związki zawodowe. Innymi słowy brak organizacji związkowej uniemożliwia powstanie społecznej inspekcji pracy. To również związek będzie decydował o tym w jaki sposób i na jakich zasadach przeprowadzić wybory osób,
No i stało się. Już po raz czwarty wynagrodzenia kominowe prawdopodobnie zostaną zamrożone. Tzw. nowa ustawa kominowa weszła w życie w 2016 r. Zgodnie z jej art. 1 ust. 3 pkt 11 podstawą wymiaru, od której zależy wysokość wynagrodzeń członków organów zarządzających czy też członków organów nadzorczych miało być przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale roku poprzedniego, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego. W latach 2018, 2019 i 2020 podstawa wymiaru została jednak zamrożona. Ustawy okołobudżetowe z tych lat wskazały bowiem, że