Zwolninia grupowe a wypowiedzenie warunków pracy i płacy – wątpliwości ciąg dalszy
Jakiś czas temu opowiadałem Ci o tym, że Sąd Najwyższy postanowił przekazać do rozpoznania powiększonemu składowi tego Sądu zagadnienie prawne do rozstrzygnięcia dotyczące tego, czy w przypadku wypowiedzeń zmieniających również należy stosować warunki wskazane ustawą o tzw. zwolnieniach grupowych.
Cały problem wynikał z rozbieżności w orzecznictwie – raz SN orzekł, że przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych powinny być stosowane do wypowiedzeń zmieniających, jeżeli zostały spełnione warunki do zastosowania tej ustawy. Innym razem SN orzekł, że stosowanie tych przepisów nie zawsze będzie konieczne (w zależności od tego czy intencją pracodawcy jest rzeczywiście zmiana warunków pracy czy może wypowiedzenie definitywne). Sprawa jest tak skomplikowana, że miało się tym zająć 7 Sędziów SN.
Ale się nie zajmie. 14 października Sąd Najwyższy postanowił bowiem… odmówić podjęcia uchwały. Nie ma więc na razie pewności co do tego, który nurt jest słuszny, a na uzasadnienie postanowienie o odmowie podjęcia uchwały przyjdzie nam jeszcze poczekać.
Jednak życie trwa i na scenie pojawił się nowy gracz, który być może pomoże rozwiązać powyższy problem. A chodzi mi o Trybunał Sprawiedliwości UE. Łódzki Sąd Okręgowy skierował do TSUE pytanie prejudycjalne, które powstało przy rozpoznawaniu sprawy z odwołania pielęgniarek, którym ze względu na trudną sytuację finansową, złożono wypowiedzenia warunków płacy.
Pielęgniarki powołują się na wadliwość wypowiedzeń, ponieważ nie przeprowadzono procedur ustanowionych ustawą o zwolnieniach grupowych. Skierowanie pytania do TSUE wydaje się więc słuszne, skoro sytuacja prawna jest niejasna, a „nasza” ustawa o zwolnieniach grupowych opiera się na prawie unijnym.
Jakie wnioski z tego wynikają dla Ciebie? Otóż do czasu rozstrzygnięcia kwestii stosowania bądź nie regulacji ustawy o zwolnieniach grupowych w przypadku wypowiedzeń zmieniających, o ile przepisy tej ustawy znalazłyby zastosowanie w przypadku wypowiedzeń definitywnych bezpieczniej będzie jednak procedury tam zawarte zastosować.
W innym przypadku, jeżeli okaże się, że ustawa powinna być stosowana, będziesz narażony na konieczność np. zapłaty zaległej części wynagrodzeń w przypadku uznania wypowiedzeń zmieniających za bezskuteczne, bo wadliwe.
Będę Cię informować, jeżeli coś się w tej kwestii wyjaśni.
Mam takie pytanie, związane bardziej ogólnie z tematyką zwolnień grupowych. Zastanawia mnie fakt, na jaki moment pracodawca powinien dokonać typowania (porównania) pracowników do zwolnienia. Przykładowo – mam 10 pracowników, chcę zwolnić 5. Wytypowałem 5 najlepszych, stwierdziłem, że pozostałych 5 jest od nich gorszych. Tych wytypowanych do zwolnienia nie porównywałem między sobą, bo wszyscy mieli dostać wypowiedzenia. Wypowiedzenia składane są po kolei, w różnych odstępach czasowych. I teraz sytuacja: wypowiedziałem umowę 4 osobom, a z uwagi na zmianę sytuacji 5 osobie nie. I teraz pytanie, czy w sytuacji kiedy składałem pierwsze wypowiedzenie powinienem jeszcze porównać tego pierwszego zwalnianego z pozostałymi 4 przeznaczonymi do zwolnienia – podczas gdy wtedy przewidywałem że zwolnię wszystkich 5? Moim zdaniem byłoby to niezasadne, skoro całą piątkę wytypowałem do zwolnienia.