Nierówne traktowanie pracowników tymczasowych
Podczas wykładów prowadzonych przez mec. Karola Sienkiewicza z zakresu prawa pracy na Wyższej Szkole Bankowej pojawiło się ciekawe zagadnienie. Pracodawcy często pomijają tę kwestię. Dotyczy ono równego traktowania pracowników tymczasowych w stosunku do „zwykłych” pracowników.
Studenci zwrócili uwagę na problem związany z pakietami medycznymi czy ubezpieczeniami grupowymi. W praktyce takimi świadczeniami są obejmowani wyłącznie pracownicy. Pracownicy tymczasowi są natomiast całkowicie pomijani.
Czy takie pomijanie pracowników tymczasowych w świadczeniach dodatkowych jest zgodne z prawem? Oczywiście, że nie.
Pracownik tymczasowy nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż „zwykli” pracownicy zatrudnieni na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Wynika to wprost z art. 15 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Jedyny wyjątek to dostęp do szkoleń, jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni.
We wszystkich innych przypadkach odmowa świadczeń przysługujących „zwykłym” pracownikom będzie stanowiła naruszenie zasady równego traktowania. Dotyczy to zarówno wszystkich składników wynagrodzenia (np. premie), jak i innych świadczeń (np. diety), w tym niepieniężnych (np. pakiety medyczne czy służbowy telefon komórkowy). Oczywiście cały czas mówimy o świadczeniach, które należą się pracownikom zatrudnionym na podobnych lub takich samych stanowiskach, którzy wykonują prace o jednakowej wartości.
A co jeżeli dojdzie do naruszenia i tak jak we wskazanym wyżej przypadku pracownicy tymczasowi nie będą mogli korzystać z pakietów medycznych? Reguluje to art. 16 ww. ustawy. Zgodnie z nim taki pracownik tymczasowy będzie mógł dochodzić odszkodowania, ale… od agencji pracy tymczasowej, a nie od pracodawcy użytkownika.
Jeżeli chodzi o wysokość odszkodowania, to wchodzą tu w grę przepisy k.p. dotyczące naruszenia zasad równego traktowania, czyli nie mniej niż minimalne wynagrodzenie. Maksymalne nie jest regulowane, więc można by powiedzieć, że w tym przypadku sky is the limit (o ile rzeczywiście będzie taka wysoka szkoda).
Jeżeli jako pracodawca użytkownik właśnie odetchnąłeś z ulgą, to trochę przedwcześnie. Agencja pracy tymczasowej może bowiem dochodzić zwrotu równowartości odszkodowania od Ciebie. Koniec końców, to pracodawca użytkownik będzie ponosił odpowiedzialność za dyskryminacyjną politykę.
