Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Do rozwiązania umowy o pracę nie zawsze dochodzi z przyczyn leżących po stronie pracownika – jego słabych wyników, braku zaangażowania, spóźnień czy innych okoliczności, za które możemy go obwiniać. Do rozwiązania umowy z pracownikiem możesz być również zmuszony w przypadku zmian organizacyjnych w firmie czy konieczności zredukowania kosztów poprzez redukcję zatrudnienia.

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę rządzi się przy tym swoimi prawami. Przede wszystkim musisz ocenić czy stanowisko, które likwidujesz jest stanowiskiem unikalnym w Twojej firmie (np. gdy zatrudniasz tylko jednego pracownika do obsługi IT) czy też takich stanowisk jest kilka (np. kilka księgowych).

Jeżeli mamy do czynienia z pierwszym przypadkiem, czyli w Twojej organizacji jest tylko jedno takie stanowisko, to sprawa jest nieco prostsza. W takiej sytuacji jako przyczynę wypowiedzenia wskazujesz właśnie likwidację unikalnego stanowiska pracy z uwagi na przekształcenia strukturalne w firmie.

Sąd nie będzie w tym przypadku oceniał czy taka decyzja była niezbędna. Nie będzie też badał czy nie było możliwe utrzymanie przez Ciebie tego stanowiska pracy. Taka decyzja należy bowiem do autonomii zarządczej pracodawcy i nie podlega ocenie Sądu (tak wyrok SN z 20 maja 2014 r., sygn. akt I PK 271/13).

Trudniej będzie, jeżeli na tym samym stanowisku pracy zatrudniasz kilka osób. Zwróć uwagę, że nie będzie decydować o tym nazwa stanowiska pracy tylko – zasadniczo – rodzaj wykonywanych obowiązków. Jeżeli spotkasz się z taką sytuacją, to oprócz wskazania przyczyn w postaci likwidacji stanowiska pracy, będziesz musiał wskazać jeszcze jedną rzecz. Musisz wyjaśnić czemu spośród wszystkich pracowników zajmujących to stanowisko pracy wybrałeś właśnie tę konkretną osobę.

Podając przyczynę „drugiego stopnia” powinieneś skupić się na cechach lub zachowaniach tej konkretnej osoby. Musisz wskazać czemu ta osoba jest w Twojej ocenie „gorsza” od pozostałych pracowników wykonujących te same obowiązki. Zwróć uwagę, że przyczyną taką nie powinny być przesłanki dyskryminacyjne (czyli np. zwalniasz kogoś dlatego, że jest kobietą a nie mężczyzną, bo jest starszy od pozostałych pracowników, bo jest członkiem związku zawodowego, bo jest niepełnosprawny albo ma inne poglądy polityczne niż Twoje).

Dobrze mogą się tu sprawdzić np. wyniki pracy – jeżeli wybrany pracownik osiąga gorsze wyniki niż reszta. Pamiętaj jednak, że te wyniki powinny być mierzalne. Dodatkowo pracownik może bronić się, że gorsze wyniki nie wynikają z przyczyn leżących po jego stronie (np. zleciłeś mu obsługę klientów, którzy dokonują mniejszej ilości zleceń albo po prostu otrzymał od Ciebie mniej zadań niż inni pracownicy). Powodem może być również nabycie przez pracownika uprawnień emerytalnych (a więc pracownik taki będzie w lepszej sytuacji finansowej w przypadku zakończenia stosunku pracy). W grę wchodzić mogą również kwestie niższych kwalifikacji zawodowych czy krótszego stażu pracy, niż pozostali pracownicy.

Jeżeli jednak w takich okolicznościach nie wskażesz przyczyny „drugiego stopnia”, to wypowiedzenie może zostać uznane za wadliwe, z uwagi na to, że jest nieuzasadnione. Zdarzyć się może też tak, że w Twojej ocenie masz do czynienia z indywidulanym stanowiskiem pracy, natomiast ocena Sądu będzie odmienna.

Sąd Najwyższy dał nam pewne wskazówki w tym zakresie w odniesieniu do działalności dystrybucyjnej, handlowej, sprzedażowej. W wyroku z dnia 4 października 2018 r. (sygn. akt III PK 97/17) stwierdził, że:

W przypadku pracodawców zajmujących się działalnością dystrybucyjną (niezależnie od tego, czy obok działalności produkcyjnej, czy samodzielnie), o unikalności stanowiska pracy nie decyduje tylko i wyłącznie jego przypisanie w strukturze organizacyjnej do określonego regionu geograficznego na obszarze którego pracownik ma wykonywać czynności.

Oznacza to, że w strukturze pracodawcy zatrudnionych było kilkudziesięciu pracowników, których zakres obowiązków odpowiadał zakresowi obowiązków powoda – z wyłączeniem obszaru geograficznego, na którym miała być świadczona praca. W tej sytuacji likwidacja stanowiska pracy okręgowego kierownika sprzedaży, będącego w strukturze pracodawcy jednym z wielu takich kierowników nadzorujących prace przedstawicieli handlowych, nie jest likwidacją unikalnego, jedynego w strukturze pracodawcy stanowiska pracy.

Jak widzisz, nawet zatrudniając kierowników w ramach różnych obszarów geograficznych nie możesz mieć pewności, że likwidujesz stanowisko unikalne.

Na koniec pamiętaj jeszcze o jednej kwestii. Jeżeli zatrudniasz ponad 20 pracowników i zwalniasz kogoś z przyczyn go niedotyczących, to w grę wchodzą tzw. zwolnienia indywidualne w trybie grupowych. Będzie to się więc wiązać z koniecznością zapłaty odprawy, której wysokość jest zależna od stażu pracy.

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Agata Kicińska
Podobne artykuły
22 listopada 2018 r.

Komentarz do tego wpisu post

  1. weronika pisze:

    Bardzo przydatny artykuł

Napisz komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Zapraszam do subskrypcji bloga


Administratorem Twoich danych osobowych stanie się Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. (ul. Warszawska 4/3, 87-100 Toruń). Twoje dane osobowe będą przez nas przetwarzane wyłącznie w celu udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Szanuję Twoją prywatność – Twoje dane nie będą przekazywane do innych podmiotów, za wyjątkiem podmiotu obsługującego niniejszy formularz oraz naszą pocztę e-mail.

W każdym czasie możesz się również zwrócić do Kancelarii z żądaniem sprostowania, usunięcia swoich danych, sprzeciwu wobec przetwarzania, przeniesienia do innego podmiotu lub ograniczenia ich przetwarzania – wystarczy, że napiszesz wiadomość na adres: radcowie@radcowie.biz. Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. b rozporządzenia ogólnego o przetwarzaniu danych osobowych (RODO). Jeżeli według Ciebie Twoje dane są przetwarzane nieprawidłowo, masz prawo złożenia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.