Dziwne założenia nowego Kodeksu pracy

Już informowałam Cię, że Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy pracuje nad przygotowaniem nowego projektu Kodeksu pracy. Kodeks ma być podzielony na dwie części – część indywidualną i część zbiorową.

Niestety nie znamy jeszcze oficjalnego stanowiska w tym zakresie. Jedyne informacje to przekazy medialne, które z każdym dniem coraz bardziej szokują. Nie boję się nawet powiedzieć, że niektóre z pomysłów brzmią wręcz absurdalnie.

Bardzo ciekawe jest stanowisko organizacji pracodawców – Pracodawcy RP. Możesz przeczytać je tutaj. Z komunikatu tego możemy jednak chociaż pośrednio dowiedzieć się, jakie będą założenia nowego Kodeksu. Cóż tu dużo mówić – nie brzmi to ciekawie.

Eliminacja umów cywilnoprawnych z zatrudnienia

Jedno z założeń ma polegać na wyeliminowaniu tzw. umów śmieciowych. Wykonywać pracę będzie można wyłącznie na podstawie umowy o prace. Innym wyjściem będzie jedynie samozatrudnienie. Albo więc praca na umowie o pracę albo własna działalność gospodarcza.

Szczerze mówiąc nie wiem w jaki sposób możliwe jest wyeliminowanie korzystania przez pracodawców z umów określonych w Kodeksie cywilnym. Nie dojdzie chyba do wyeliminowania tych umów z KC?

Co więcej samozatrudnienie nie będzie dla wszystkich. Z informacji przekazanych przez Pracodawców RP wynika bowiem, że będzie dotyczyć zasadniczo specjalistów z danych dziedzin lub osób piastujących funkcje w organach osób prawnych.

Nowy Kodeks pracy wprowadzić ma też domniemanie etatu. W przypadku wątpliwości czy mamy do czynienia z typowym pracownikiem czy z samozatrudnionym, Sąd ma je rozstrzygać na korzyść etatu. Nie trudno się domyślić jakie będzie to miało konsekwencje na tle chociażby ubezpieczeń społecznych. Wykazanie samozatrudnienia ma natomiast polegać na udowodnieniu, że „samozatrudniony” nie podlegał kierownictwu pracodawcy. Jak to zrobić? Trudni powiedzieć.

Koniec pracodawcy

Zniknie pracodawca. Zamiast pracodawcy będziemy używać pojęcia zakładu pracy. Przypomina to trochę powrót do czasów słusznie minionych. Znowu trzeba będzie zmienić nomenklaturę w kilkudziesięciu innych ustawach.

Znaczne ograniczenie umów na czas określony

Proponuje się również znaczne ograniczenie możliwości korzystania z umów terminowych. Umowa na czas określony będzie mogła być zawarta tylko w wyszczególnionych przypadkach – na zastępstwo, na czas kadencji, w celu wykonywania określonej pracy, gdy uzasadnia to wyłączny interes pracownika lub w przypadku niepewności zapotrzebowania na pracę.

Mówi się również o umowie o pracę sezonową, umowie o pracę dorywczą czy umowie nieetatowej. Możliwość zawarcia poszczególnych typów umów ma być szczegółowo uregulowana w Kodeksie.

Utrudnione wypowiedzenie

Duże zmiany czekają również procedurę wypowiedzenia. Będzie ono wymagało uprzedniego wysłuchania pracownika i konsultacji ze związkami. Cała procedura ma być wydłużona. Pojawiają się słuszne głosy, że po wysłuchaniu pracownicy zaczną znikać na zwolnieniach chorobowych.

Nie będzie możliwa likwidacja stanowiska, jeżeli nie znajdziesz dla pracownika innego miejsca pracy, do których pracownik już posiada kwalifikacje lub może łatwo je nabyć.

Urlopy

Pracodawca (czyli nowy zakład pracy) będzie zobowiązany podać plan urlopów na 60 dni przed pierwszym urlopem.

Jeżeli do niego nie dojdzie – prawo do urlopu wygaśnie, a pracownik będzie mógł żądać zadośćuczynienia. Zadośćuczynienie ma wynosić podwójne wynagrodzenie urlopowe. Zakład pracy będzie samodzielnie wyznaczał terminy urlopów.

Zrównanie wynagrodzeń

W ramach grupy kapitałowej za pracę na tych samych stanowiskach ma przysługiwać takie same wynagrodzenie. Podobnie w przypadku pracy w ramach tego samego przedsiębiorstwa lub osoby prawnej.

Co jeżeli jeden pracownik będzie pracował w Warszawie a drugi np. w Nowym Stawie (mała gmina pod Malborkiem)?

Ocena

Musisz przyznać, że zmiany nie wyglądają korzystnie nie tylko dla pracodawców, ale również dla pracowników. Ostateczne projekty mają być przyjęte przez Komisję w połowie marca. Mam nadzieje, że nie będą to jednak projekty zawierające powyższe pomysły.

Obawiam się bowiem, że nowe regulacje nie przystają do dzisiejszej rzeczywistości. Może i niektóre założenia są słuszne, ale nie sposób zauważyć, że prawdopodobnie znowu dojdzie do wylania dziecka z kąpielą.

nowy Kodeks pracy

Czy dłuższy okres wypowiedzenia to wyższe odszkodowanie?

Dzisiejszy wpis gościnny został przygotowany przez Edytę Stark, aplikantkę w naszej Kancelarii. Edyta omawia kierunek najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego, dotyczącego odszkodowania za wadliwe rozwiązanie umowy o pracę w przypadku, w którym strony w umowie zastrzegły dłuższy niż ustawowy okres wypowiedzenia. Problem taki pojawia się coraz częściej w praktyce, stąd też warto wiedzieć jakie jest ryzyko jeszcze przed podpisaniem umowy o pracę.

Rozwiązałeś umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego winy. Pracownik teraz grozi, że odwoła się do sądu i że będziesz musiał mu zapłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za 6-miesięczny okres wypowiedzenia. Taki okres wypowiedzenia przewidzieliście w umowie o pracę. W umowie brak jest jednak postanowień co do wysokości odszkodowania. Czy pracownik ma rzeczywiście szanse na uzyskanie od Ciebie wyższego odszkodowania?

Jeśli jesteś teraz w takiej sytuacji, to możesz odetchnąć z ulgą, bo odpowiedź brzmi: nie.

Zgodnie z art. 58 k.p. pracownikowi, z którym bezprawnie rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Co to dla Ciebie oznacza?

W świetle obecnego orzecznictwa można uznać, że o ile w umowie o pracę wprost nie przewidzieliście odszkodowania w wysokości wyższej niż wskazana w art. 58 k.p. pracownikowi przysługiwać będzie tylko odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy w sierpniu ubiegłego roku pracownik nie może skutecznie powoływać się na fakt, że odszkodowanie zostało podwyższone w sposób dorozumiany poprzez wydłużenie okresu wypowiedzenia (II PK 153/16).

Na marginesie dodam, że w sprawie, która była podstawą wydania tego wyroku, pewien wicedyrektor zażądał ponad 700.000 zł (sic!) odszkodowania z uwagi na 24-miesięczny okres wypowiedzenia, jaki zastrzeżono w umowie o pracę.

Pamiętaj jednak, że gdybyś najpierw wypowiedział pracownikowi umowę o pracę, a później w okresie tego wypowiedzenia zwolnił go dyscyplinarnie, to pracownik może zażądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia do czasu upływu umownego, a nie ustawowego okresu wypowiedzenia (I PK 227/16).

Czy dłuższy okres wypowiedzenia to wyższe odszkodowanie?

Krótszy okres wypowiedzenia zawarty w umowie o pracę

Bardzo często pytacie mnie w komentarzach czy wiadomościach prywatnych o to czy pracownik ma możliwość skorzystania z krótszego okresu wypowiedzenia, który jest zawarty w umowie o pracę. Najczęściej w umowie wskazany jest 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, podczas gdy – z uwagi na staż pracy – okres ten powinien wynosić 1 miesiąc.5

Moje stanowisko w tej sprawie jest następujące. Idąc za wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 marca 2014 r. (II PK 175/13) – muszę stwierdzić, że jeżeli krótszy, umowny okres wypowiedzenia jest dla pracownika korzystniejszy, to powinien on mieć możliwość skorzystania z niego.

Przede wszystkim zauważyć trzeba, że przepisy dotyczące okresów wypowiedzenia (art. 36 k.p.) nie są już uznawane za bezwzględnie obowiązujące. Możliwe jest bowiem umówienie się przez strony na inny okres wypowiedzenia, niż wynikałoby to z przepisów Kodeksu pracy. Modyfikacja może też być wprowadzona np. w drodze odpowiedniego postanowienia w układzie zbiorowym pracy.

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, możliwe jest zmienianie długości okresów wypowiedzenia, ale na korzyść pracownika. Niewątpliwie można więc wydłużyć okres wypowiedzenia w umowie o pracę. Co do jego skrócenia – nadal istnieją wątpliwości.

Jeżeli więc w umowie o pracę (na czas określony lub nieokreślony) wskazana jest możliwość wypowiedzenia umowy z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, a z uwagi na ponad 6-miesięczny staż pracy pracownika, ustawowy okres wypowiedzenia wynosiłby wobec niego 1 miesiąc, to pracownik ma możliwość wyboru korzystniejszego dla niego okresu. Wyboru takiego nie będzie mieć pracodawca, który zobowiązany będzie do zachowania dłuższego, 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia wynikającego z Kodeksu pracy.

Pracownik chcący wypowiedzieć umowę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, powinien wskazać na to w swoim oświadczeniu przekazywanym pracodawcy.

Sprawa nieco się komplikuje, wobec zmiany przepisów dotyczących umów na czas określony z 22 lutego 2016 r. Wcześniej dla możliwości rozwiązania umowy zawartej na czas określony, niezbędne było zawarcie odpowiedniego postanowienia w jej treści. Postanowienie to odnosiło się do możliwości wypowiedzenia umowy z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Na skutek zmiany przepisów, okres wypowiedzenia umów na czas określony został powiązany ze stażem pracy pracownika.

Do umów trwających w dniu 22 lutego 2016 r. okres wypowiedzenia od dnia 21 sierpnia 2016 r. do dnia 20 lutego 2019 r. wynosić ma 1 miesiąc. Często jednak w „starych” umowach pozostawione zostały postanowienia dotyczące możliwości jej rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia.

Jeżeli chcecie znać moje zdanie, to wydaje mi się, że zmiana ta nie powoduje, że w takiej sytuacji pracownik nie mógłby skorzystać z korzystniejszego dla niego, krótszego okresu wypowiedzenia. Aktualne będzie więc wskazane przeze mnie orzeczenie, mimo tego, że zostało wydane jeszcze w starym stanie prawnym.

Nie mamy co prawda jeszcze żadnych rozstrzygnięć w tym zakresie, ale jeżeli się pojawią, to natychmiast dam Wam znać.

Krótszy okres wypowiedzenia zawarty w umowie o pracę