Będąc pracodawcą nie możesz dopuścić pracownika do pracy bez orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy. To oczywiste. Jedynym wyjątkiem od tej zasady jest sytuacja, gdy pracownik podejmuje ponownie pracę u tego samego pracodawcy, na tym samym stanowisku lub na stanowisku o takich samych warunkach, a nowa umowa o pracę została zawarta w okresie nie dłuższym niż 30 dni po rozwiązaniu bądź wygaśnięciu poprzedniej. Ale to ma się zmienić.
Jeżeli na co dzień stosujesz prawo pracy to na pewno nie raz sięgałeś do orzeczeń Sądu Najwyższego wydawanych w sprawach pracy. Oczywiście, Sąd Najwyższy prawa nie tworzy, ale siła jego autorytetu jest na tyle duża, że trudno przekonać sądy niższych instancji do innego zdania (chociaż jest to możliwe). Czy zastawiałeś się jednak, skąd bierze się tak dużo orzeczeń SN w sprawach z zakresu prawa pracy czy ubezpieczeń?
Rzeczą powszechnie wiadomą jest, iż prawo pracy ma chronić w większym stopniu pracownika niż pracodawcę. Wynika to z faktu, iż pracownik – jako słabsza strona stosunku pracy – ma mniejszy zasób informacji i mniejsze środki pozwalające na uzyskanie takich informacji niż pracodawca.
Członkowie zarządu organizacji związkowych mają prawo do częściowego lub całkowitego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, o ile zostaną spełnione przesłanki, o których stanowi art. 31 ustawy o związkach zawodowych, czyli gdy liczebność członków zatrudnionych w zakładzie pracy przekroczy określone limity. Do takiego zwolnienia nie dochodzi jednak z mocy prawa, a jedynie na wniosek złożony pracodawcy przez zarząd związku zawodowego. Zarząd wskazuje również czy zwolnienie nastąpić ma z prawem do wynagrodzenia czy bezpłatnie. Zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy nie jest jednak bezterminowe. Po pierwsze zwolnienie trwa jedynie do czasu upływu kadencji