Tak. Dobrze widzisz. Stawiam premię uznaniową na jednej półce ze smokami i elfami. O ile bowiem co do istnienia smoków i elfów mogę mieć jeszcze jakieś małe wątpliwości, to nie mam ich co do premii uznaniowej. Premia uznaniowa nie istnieje.

Bardzo często przy weryfikacji regulaminów wynagradzania czy też przy wprowadzaniu zmian do już istniejących temat ten ciągle się pojawia. Chcemy wprowadzić premię uznaniową, opartą na takich i takich warunkach, w takich i takich widełkach. I ja bardzo chętnie bym taką premię wprowadziła, na przeszkodzie jednak stoi wykonywany przeze mnie zawód i związana z nim wiedza.

Jeżeli mówimy o premii, to powinniśmy mieć na myśli świadczenie, którego pracownik może się od Ciebie domagać. Jeżeli spełni wskazane przez Ciebie kryteria (np. poziom absencji chorobowej, stopień efektywności, realizacja celów MBO), to premię będziesz musiał mu wypłacić. I nie ma tutaj dyskusji.

Jeżeli natomiast chcesz od czasu do czasu (albo i nawet co miesiąc) docenić pracownika za efekty jego pracy, to przyznajesz mu nagrodę. Nagroda nie ma (niemal) żadnych kryteriów do spełnienia. Zgodnie z art. 115 Kodeksu pracy:

Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika

Jak więc widzisz nagrody możesz wręczać w wielu sytuacjach i według własnego uznania. Mogą one przybrać formę pieniężną lub inną (bony, dobra w naturze). Nie ma z tym problemu. Jednak to tylko nagrody są uznaniowe, premie nigdy. To Ty uznajesz kiedy pracownik przyczynił się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy.

Wyobraźmy sobie, że do regulaminu wynagradzania wprowadzisz świadczenie i nazwiesz je premią uznaniową, a następnie opiszesz jakie warunki trzeba spełnić, żeby ją dostać. Wskażesz jej wysokość. Wskażesz termin wypłaty. Wskażesz czynniki, które powodują obniżenie premii. Nie zdziw się, jeżeli pracownik (lub pracownicy) wezwą Cię do wypłaty zaległej premii, jeżeli przez jakiś okres „uznasz”, że nie będziesz jej wypłacać. Wszystko bowiem jest na papierze – skoro pracownik spełnił te warunki, to premia przysługuje.

Jeżeli mi nie wierzysz (z uwagi na te bajki o smokach), to spójrz chociażby na wyrok Sądu Apelacyjnego w Lublinie (sygn. akt III APa 9/18), w którym Sąd stwierdził, że:

O charakterze premii należnej pracownikowi nie decyduje następcza ocena przedstawiciela pracodawcy czy przesłuchanych w sprawie świadków, ale źródła prawa pracy mające zastosowanie w przypadku konkretnego pracownika oraz faktyczne zasady związane z przyznawaniem premii w określonym podmiocie. Nagroda (nazywana również premią uznaniową) jest natomiast świadczeniem całkowicie uzależnionym od swobodnego uznania pracodawcy. Kryterium pozwalającym na rozróżnienie obu wymienionych składników wynagrodzenia jest to, czy pracodawca wskazał w obowiązujących u niego zasadach wynagradzania lub w umowie z pracownikiem skonkretyzowane przesłanki nabycia prawa do premii.

Zresztą Sąd Najwyższy również miał w tym temacie coś do powiedzenia i w swoim postanowieniu (sygn. akt II PK 333/17) powiedział, że:

Jeżeli regulamin wynagradzania pracowników określa „konkretne i sprawdzalne” warunki premiowania, to pracownik, który spełnił te warunki ma prawo do premii przewidzianej w tym regulaminie.

Nie daj się więc nabrać na bajki o premii uznaniowej. Premia nie może być uznaniowa. Co więcej, jeżeli premia ma pozwolić na zwiększanie motywacji pracownika, to powinieneś mu wskazać co może zrobić, żeby ją dostać, czyli wskazać kryteria. Jeżeli zaś chcesz doceniać pracowników według własnego uznania – wprowadź nagrody, ale nie wskazuj kryteriów ich przyznawania.

Wbrew pozorom znaczenie ma nie semantyka – to czy nazwiemy świadczenie premią uznaniową czy nagrodą – a to jakie zapisy umieścisz w swoim regulaminie wynagradzania czy regulaminie premiowania. 

P.S. Wawel znalazł się tu nieprzypadkowo.

Wiemy już ile będzie wynosiło minimalne wynagrodzenie za pracę w 2020 r. – 2.600 zł brutto. Zacznie obowiązywać od 1 stycznia 2020 r. Data ta jest jednocześnie zbieżna z wejściem w obowiązek PPK kolejnych pracodawców, czyli tych, którzy zatrudniają od 249 do 50 osób.

Zobaczmy więc jak finansowo wyjdą na tym pracodawcy i pracownicy. Załóżmy, że pracownik zdecyduje się na wpłatę do PPK w „standardowej” wysokości, czyli 2%. W tym przypadku liczby będą w uproszczeniu wyglądały następująco:

  • wynagrodzenie brutto = 2.600 zł, wynagrodzenie netto = 1.921 zł
  • składka pracodawcy (1,5%) = 2.600 zł x 1,5% = 39 zł
  • od składki pracodawcy uczestnik pokrywa zaliczkę na PIT = 7 zł
  • składka pracownika (2%) = 2.600 zł x 2% = 52 zł
  • wynagrodzenie netto pracownika – (składka pracownika + zaliczka PIT od składki pracodawcy) = 1.862 zł
  • pracownik otrzymuje „do ręki” mniej o 59 zł miesięcznie, 708 zł rocznie
  • koszt pracodawcy bez PPK = 3.133 zł, z PPK = 3.172 zł, różnica = 39 zł (bez uwzględnienia kosztów obsługi administracyjnej i organizacyjnej PPK)

Jest jednak jeszcze inna opcja. Osoby zarabiające najmniej (czyli do 120% wynagrodzenia minimalnego, od 2020 r – 3.120 zł brutto), mają możliwość zmniejszenia swojego wkładu. Zamiast składki 2-procentowej, mogą zadeklarować niższą, nie mniejszą niż 0,5%.

Gdybyśmy przyjęli 0,5%, to składka pracownika wyniesie 13 zł, a łącznie wynagrodzenie pracownika otrzymywane „do ręki” obniży się jedynie o 20 zł.  Na jego konto w PPK powędruje jednak łącznie 52 złote.

Więcej o PPK znajdziesz w naszym poradniku, znajdującym się po prawej stronie.

Zobacz również czy Twoje środki będą bezpieczne w PPK albo to, jak możesz je wypłacić

Nasza Kancelaria została oficjalnym partnerem pierwszego badania wynagrodzeń w firmach produkcyjnych w województwie kujawsko-pomorskim – Flexalary 2019.

Badanie Flexalary 2019 jest organizowane przez toruńską firmę FlexHR, aktywnie wspierającą rozwój rynku pracy. Współpracujemy ze sobą m.in. na polu prawa pracy. Zaś Flexalary 2019 to nasze kolejne wspólne przedsięwzięcie.

W praktyce obserwuję funkcjonowanie naszych klientów, dużych firm, które borykają się z brakiem rąk do pracy. Wiedza o zarobkach i benefitach dostępnych w regionie, którą dostarczy raport Flexalary 2019, z pewnością pomoże wielu przedsiębiorstwom udoskonalić swoją politykę wynagrodzeń.

Raport płacowy Flexalary 2019 powstanie w oparciu o dane przekazane przez firmy produkcyjne z województwa kujawsko-pomorskiego. Publikacja będzie miała miejsce jesienią 2019.

Dowiedz się, co zyskasz biorąc udział w badaniu Flexalary 2019. 

Dołącz do Flexalary 2019.

Kontakt do konsultanta Flexalary 2019:
+48 690 037 064
flexalary@flexhr.pl

Chyba nikt już nie ma wątpliwości, że za wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych przysługują pracownikowi rekompensaty lub dodatki. Takie wątpliwości pojawiały się jednak w kopalniach, w przypadku wykonywania ponadstandardowych czynności. Sąd Najwyższy potwierdził, że dodatek za pracę w nadgodzinach przysługuje również sztygarom (sygn. akt I PK 96/18).

Wynagrodzenie za nadgodziny dla górników było przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. Sąd stanął po stronie górników i stwierdził, że za dodatkowe, kierownicze czynności wykonywane poza dniówką, również należy się wynagrodzenie.

Nadgodziny sztygarów zmianowych

Ogólną zasadą jest, że pracodawca jest zobowiązany do rekompensowania pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych – czy to w naturze czy też w formie pieniężnej.

Problem pojawił się jednak w przypadku dodatkowych czynności wykonywanych przez sztygarów. Sprawa dotyczyła sztygara zmianowego, którego dzienny wymiar pracy wynosił siedem i pół godziny. Jednakże przychodził on do pracy już godzinę przed rozpoczęciem zmiany po to, aby wymienić się informacjami co do zakresu prac z poprzednim sztygarem. Później rozdzielał poszczególne obowiązki pomiędzy górników w swoim oddziale.

Po zakończeniu dniówki nie kończyły się jeszcze jego obowiązki. Wyjeżdżał jako ostatni i składał raport z przebiegu dnia pracy oddziału. Za te dodatkowe czynności przed i po rozpoczęciu dniówki nie otrzymał wolnego od pracy ani dodatku do wynagrodzenia. Złożył więc pozew o zapłatę… i wygrał.

Pozew o zapłatę nadgodzin górnika

Sądy obu instancji przyznały rację górnikowi. Skoro w tym czasie wykonywał obowiązki pracownicze i pozostawał do dyspozycji pracodawcy, to jak najbardziej czas ten należy zaliczyć do czasu pracy. Czas wolny nie został oddany w naturze. A skoro tak – to należy się dodatek za pracę w nadgodzinach.

Kopalnia nie zaakceptowała jednak wyroku Sądu Okręgowego w Katowicach i złożyła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

Wyrok Sądu Najwyższego

Wyrokiem z 22 sierpnia 2019 r. Sąd Najwyższy oddalił jednak skargę kopalni. Uznał przy tym, że czas, którzy sztygar poświęcał na uczestnictwo w spotkaniach i naradach, rozdzielanie pracy i raportowanie jest czasem pracy pracownika. Wykonywał on bowiem obowiązki pracownicze związane z zajmowanym stanowiskiem.

Co ciekawe, na rozpoznanie czekają kolejne dwie skargi kasacyjne złożone przez tę kopalnię w sprawach innych pracowników. Ich rozpoznanie zostało uzależnione jednak od sprawy pierwszego z nich. Teraz już możemy z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć jaki będzie ich wynik.

Konsekwencje wyroku

Wyrok SN dotyczył nie tylko dodatku do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, ale również wyrównania barbórki i 14 pensji, których wysokość jest uzależniona od średniej zarobków. Kopania będzie więc zobowiązana do zapłaty i wyrównania innych świadczeń.

Trzeba też pamiętać, że nie można dochodzić całego zaległego wynagrodzenia za wszystkie lata pracy. Standardowo roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się bowiem z upływem 3 lat. Mimo wszystko przez te 3 lata można już uzyskać dosyć pokaźną kwotę. Sprawa rozpoznawana przez SN dotyczyła bowiem kilkudziesięciu tysięcy złotych.

Ten wyrok może przy tym wiązać się z falą pozwów przeciwko kopalniom o wynagrodzenie za nadgodziny dla górników. Dziwić jednak może, że do tej pory pracodawcy ci nie wypłacali takich dodatków czy też nie oddawali godzin wolnych. Nawet regulacje wewnątrzzakładowe nie pozwoliłyby przecież na wyłączenie stosowania przepisów Kodeksu pracy.

Może Ci się wydawać, że będziesz musiał zapłacić odprawę pracownikowi tylko w przypadku, gdy dochodzi do tzw. zwolnień grupowych, a więc gdy rozstajesz się z większą ilością osób. Nic bardziej mylnego. Odprawa przysługuje bowiem również w sytuacji, w której zwalniasz wyłącznie jedną osobę. Oczywiście przy występowaniu dodatkowych okoliczności.

Niewątpliwe przy zwolnieniu pracownika w ramach tzw. zwolnień grupowych zapłacisz odprawę. Nie jest to jednak jedyna sytuacja, w której będziesz do tego zobowiązany. Jeżeli bowiem wypowiadasz umowę pracownikowi z przyczyn go niedotyczących, a jednocześnie zatrudniasz co najmniej 20 osób, obowiązek taki również powstanie. Coś takiego nazywamy zwolnieniem indywidualnym w trybie tzw. zwolnień grupowych.

Przyczyny niedotyczące pracownika

Jednym z warunków jest rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika. Są to więc wszystkie okoliczności, którymi nie możemy go obarczyć. Do wypowiedzenia nie dochodzi więc np. z powodu złego wykonywania pracy czy naruszania przez niego obowiązków.

Klasyczną przyczyną niedotyczącą pracownika jest likwidacja stanowiska pracy, likwidacja oddziału, zwolnienie z uwagi na problemy finansowe etc.

Zatrudnianie co najmniej 20 pracowników

Drugi warunek to zatrudnienie co najmniej 20 pracowników. Przy obliczeniach nie bierzemy pod uwagę osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych – zleceń, dzieł, o świadczenie usług, o praktyki absolwenckie. Nie bierzemy również pod uwagę osób wykonujących staż finansowanych ze środków PUP czy pracowników tymczasowych.

Nie przeliczamy również naszych pracowników na pełne etaty. Liczy się każda zatrudniona osoba. Pracownik zatrudniony nawet na 1/50 etatu nadal będzie liczony jako jeden.

Wysokość odprawy

To ile będziesz musiał zapłacić zależy od tego, ile pracownik u Ciebie przepracował. Jeżeli krócej niż 2 lata – jedno wynagrodzenie. Od 2 do 8 lat – dwa wynagrodzenia. Natomiast powyżej 8 lat – trzy wynagrodzenia. Pamiętaj, że liczymy je tak samo jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Jest jednak również limit wysokości odprawy. Pracownik nie może dostać więcej, niż wynosi 15-krotność wynagrodzenia. Nie mówimy tu jednak o jego wynagrodzeniu, a o wynagrodzeniu minimalnym. Gdybyś więc musiał wypłacić odprawę w 2019 r., to limit wyniesie 33.750 zł brutto. Natomiast w 2020 r. będzie to już 36.750 zł brutto.

Ograniczenie ochrony przed zwolnieniem

Perspektywa zapłaty odprawy może wyglądać kiepsko, ale qiud pro quo. W przypadku zwolnień indywidualnych w trybie tzw. zwolnień grupowych ochrona pracownika przed zwolnieniem może być ograniczona.

Tylko bowiem w takim przypadku możesz np. wypowiedzieć umowę pracownikowi, który przebywa na urlopie wypoczynkowym co najmniej 3 miesięcy. Możesz wręczyć wypowiedzenia zmieniające podczas urlopu albo innej usprawiedliwionej nieobecności. Zmiana warunków może dotyczyć nawet pracowników objętych ochroną przedemerytalną, działaczów związkowych czy SIP-ów.

Tekst ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników znajdziesz TUTAJ.

1 2 3 44 Strona 1 z 44

Zapraszam do subskrypcji bloga


Administratorem Twoich danych osobowych stanie się Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. (ul. Warszawska 4/3, 87-100 Toruń). Twoje dane osobowe będą przez nas przetwarzane wyłącznie w celu udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Szanuję Twoją prywatność – Twoje dane nie będą przekazywane do innych podmiotów, za wyjątkiem podmiotu obsługującego niniejszy formularz oraz naszą pocztę e-mail.

W każdym czasie możesz się również zwrócić do Kancelarii z żądaniem sprostowania, usunięcia swoich danych, sprzeciwu wobec przetwarzania, przeniesienia do innego podmiotu lub ograniczenia ich przetwarzania – wystarczy, że napiszesz wiadomość na adres: radcowie@radcowie.biz. Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. b rozporządzenia ogólnego o przetwarzaniu danych osobowych (RODO). Jeżeli według Ciebie Twoje dane są przetwarzane nieprawidłowo, masz prawo złożenia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.