W teorii pracownik ma w czasie pracy pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Naruszenie jednak tego obowiązku nie zawsze musi się wiązać z możliwością dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

Nierzadko zdarza się, że pracownik spóźnia się do pracy, a nawet się w niej nie stawia. Podobnie sprawa wygląda z opuszczeniem stanowiska lub też nawet miejsca pracy w czasie pracy. Jednostkowe zachowanie tego rodzaju może jednak nie dawać pracodawcy możliwości rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.

To co pracodawca powinien zbadać przed podjęciem decyzji o zakończeniu współpracy z pracownikiem jest kontekst zaistniałej sytuacji. Duża wagę należy przyłożyć do tego, z jakich powodów pracownik opuścił stanowisko pracy, spóźnił się czy też do pracy nie przyszedł.

Trzeba pamiętać, że tylko ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadnia dyscyplinarne rozwiązanie umowy. Przez ciężkie rozumiemy zaś zawinione przez pracownika – czy to umyślnie czy też w formie rażącego niedbalstwa. Czasami możesz nie być więc w stanie wykazać winy pracownika. Podając przykład dosyć skrajnej sytuacji: pracownik może się nie stawić w pracy (i tego nie usprawiedliwić w terminie), bo w drodze do pracy potrącił go samochód i przebywa w szpitalu. Takie okoliczności zasadniczo nie pozwolą Ci na natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę.

Podobną sprawę rozstrzygał Sąd Najwyższy. Chodziło o pracownicę, która właśnie samowolnie opuściła i stanowisko i miejsce pracy. Jak się później okazało oddaliła się z zakładu w celu odbycia wizyty lekarskiej, bo nagle bardzo źle się poczuła. I faktyczne okazało się, że w tym dniu jest niezdolna do pracy, co zostało potwierdzone odpowiednim zaświadczeniem lekarskim. Co więcej L4 zostało dostarczone do pracodawcy jeszcze w tym samym dniu przez męża pracownicy.

Pomimo tego pracodawca wręczył jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy z uwagi na samowolne opuszczenie miejsca pracy. Pracownica nie uzyskała bowiem formalnej zgody na wyjście w czasie pracy. Co ciekawe Sąd I instancji przyznał racje pracownicy wskazując, że przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa (a więc zdarzenie takie rzeczywiście wystąpiło), jednak nie była wystarczająca dla uznania, że doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Wskazał przy tym, że możliwe było np. nałożenie kary porządkowej. Zaś Sąd II instancji podchodząc do tematu mocno formalnie przyznał rację pracodawcy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 18.12.2019 r. (sygn. akt I PK 210/18) wskazał zaś, że to Sąd I instancji miał rację, zaś pracownica nie dopuściła się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków. Nie doszło bowiem do ustalenia jej niedbalstwa lub winy umyślnej.

Warto tutaj przypomnieć inny wyrok SN, który wskazał na coś zupełnie innego (z 5.07.2012 r., sygn. akt I PK 31/12). Na tle tej sprawy doszło jednak do ustalenia, że pracownica dowiedziała się, że zostanie jej wręczone wypowiedzenie zmieniające, które obniży jej wynagrodzenie, a dokładniej:

“powódka świadomie i w zaplanowany sposób podjęła działania zmierzające do uniemożliwienia pracodawcy dokonania jej wypowiedzenia zmieniającego”, jej “postępowanie celowo zmierzało do tego, aby uniemożliwić pracodawcy dokonanie zmiany jej warunków płacowych”, była “doskonale zorientowana co do korzyści finansowych, jakie mogła uzyskać opóźniając dokonanie wypowiedzenia zmieniającego o jeden miesiąc”, “wykorzystała wystąpienie dolegliwości zdrowotnych i opuściła zakład pracy bez uzyskania zgody przełożonych”

 Z uwagi na to opuściła miejsce pracy, aby to uniemożliwić. Tutaj zaś SN wskazał, że dyscyplinarka była jak najbardziej uzasadniona.

To właśnie wskazuje jak kluczowy jest kontekst. Przed wyciągnięciem wobec pracownika konsekwencji dyscyplinarnych niezbędne jest dokładne i rzetelne wyjaśnienie okoliczności sprawy. Samo formalne naruszenie jakiegoś przepisu czy obowiązku nie musi zawsze wiązać się z odpowiedzialnością.

Są takie okoliczności natury osobistej czy rodzinnej, które powinny wyłączać działanie pracodawcy nawet w przypadku naruszenia obowiązków przez pracownika, np. śmierć w rodzinie, wypadek lub choroba osoby bliskiej, nagłe pogorszenie się stanu zdrowia pracownika, zalanie mieszkania pracownika, pożar jego domu etc.

Specustawa covidowa przewidywała już do tej pory szczególne uprawnienia dla niektórych pracodawców, np. możliwość skoszarowania pracowników. W katalogu podmiotów nie zostali wprost wymienieni pracodawcy ciepłownictwa. Teraz ma się to zmienić.

Kolejna zmiana ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych prawdopodobnie pozwoli pracodawcom ciepłownictwa na korzystanie z takich uprawnień, jakie do tej pory przysługiwały pracodawcom prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania sieci przesyłowych lub dystrybucyjnych.

Zgodnie bowiem z projektem zmian prawo do stosowania szczególnych uprawnień ma być nadane również wytwórcom ciepła oraz przedsiębiorstwom przesyłającym i dystrybuującym ciepło. Nowy art. 15x ust. 2 pkt 1 lit. c) ma przewidywać możliwość stosowania szczególnych rozwiązań przez:

pracodawców zatrudniających pracowników w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania źródeł ciepła i sieci ciepłowniczych.

O jakich uprawnieniach mowa? Chodzi tutaj o:

  1. zmianę systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji,

  1. polecenie pracownikom świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji,

  1. zobowiązanie pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,

  1. polecenie pracownikowi realizowania prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, czyli tzw. skoszarowanie.

Łącznie ze wskazanymi wyżej rozwiązaniami pracodawca może również ingerować w urlopy pracowników.

Wprowadzenie tych rozwiązań jest jednostronnym uprawnieniem pracodawcy. Z uwagi na to nie ma potrzeby przeprowadzania procesu uzgodnień czy konsultacji. Wystarczy zarządzenie pracodawcy określające nową organizację czasu pracy. Zmiany pozwalają na ingerencje w istniejące już rozkłady czasu pracy.

Bardziej szczegółowy opis uprawnień i możliwości ich zastosowania znajdziesz w poradniku „Skoszarowanie pracowników” znajdującym się na belce po prawej stronie -> lub tutaj KLIK.

Ustawa czeka na podpis Prezydenta i powinna wejść w życie lada dzień. Będzie obowiązywała dzień po publikacji.

W wielu zakładach pracy, w których działają związki zawodowe, funkcjonuje również społeczna inspekcja pracy. To do związków należy decyzja co do jej powołania oraz sposobu przeprowadzenia wyborów. Czy ochrona danych osobowych nie stoi na przeszkodzie przekazaniu związkowi zawodowemu przez pracodawcę danych niezbędnych do przeprowadzenia wyborów SIP?

Zgodnie z przepisami niemal 40-letniej już ustawy o społecznej inspekcji pracy jest ona kierowana przez związki zawodowe. Innymi słowy brak organizacji związkowej uniemożliwia powstanie społecznej inspekcji pracy. To również związek będzie decydował o tym w jaki sposób i na jakich zasadach przeprowadzić wybory osób, które będą sprawowały funkcje w SIP.

Rolą społecznego inspektora pracy jest weryfikacja czy w zakładzie jest przestrzegane prawo pracy oraz przepisy BHP. SIP ma reprezentować interesy wszystkich pracowników – nie tylko tych, którzy są zrzeszeni w związkach. Sam społeczny inspektor pracy powinien być członkiem ZZ, chociaż związek może odstąpić od tego warunku.

Z uwagi na to, że SIP reprezentować ma interesy całej załogi, stąd też jest powoływany i odwoływany przez pracowników zakładu pracy bez względu na ich przynależność związkową. Jako że organizacja wyborów spoczywa na barkach organizacji związkowej, to musi ona dysponować danymi załogi. Chodzi tu o dane wszystkich pracowników, ponieważ ustalenie danych swoich członków nie powinno sprawiać większych problemów.

Z uwagi na coraz większą wagę przykładaną w zakładach pracy do ochrony danych osobowych pojawiły się wątpliwości czy pracodawca może udostępnić związkom zawodowym dane wszystkich pracowników na potrzeby przeprowadzenia wyboru SIP. W przepisach nie ma bowiem wprost wskazanego uprawnienia do przekazania takich danych organizacjom związkowym.

W opinii Prezesa UODO pracodawca nie może odmówić organizacji związkowej, która chce przeprowadzić wybory społecznego inspektora pracy, udostępnienia danych pracowników. Zgodnie bowiem z art. 28 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca ma obowiązek udzielania organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej.

W przypadku, w którym pracodawca nie przekaże organizacji związkowej danych pracowników, nie będzie ona mogła przeprowadzić wyborów społecznego inspektora pracy. Prezes UODO zwrócił przy tym uwagę, żeby pamiętać o zakresie przekazywanych danych osobowych w kontekście zasady minimalizacji danych. Nie może on być zbyt szeroki i nieadekwatny do celu. Wydaje się, że przekazywanie np. numerów PESEL będzie w większości przypadków nadmiarowe. Zakres przekazywanych danych powinien być skonfrontowany z potrzebami, które można zweryfikować zapoznając się z regulaminem wyborów SIP.

No i stało się. Już po raz czwarty wynagrodzenia kominowe prawdopodobnie zostaną zamrożone.

Tzw. nowa ustawa kominowa weszła w życie w 2016 r. Zgodnie z jej art. 1 ust. 3 pkt 11 podstawą wymiaru, od której zależy wysokość wynagrodzeń członków organów zarządzających czy też członków organów nadzorczych miało być przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale roku poprzedniego, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

W latach 2018, 2019 i 2020 podstawa wymiaru została jednak zamrożona. Ustawy okołobudżetowe z tych lat wskazały bowiem, że podstawę wymiaru stanowić ma przeciętne miesięczne wynagrodzenie, ale z czwartego kwartału 2016 roku. Według ogłoszenia Prezesa GUS wyniosło ono 4.403,78 zł.

Wygląda na to, że nie inaczej będzie w roku 2021. Już teraz w uchwalonej przez Sejm ustawie okołobudżetowej na rok 2021 znajdziemy bowiem przepis art. 15, który brzmi:

W roku 2021 podstawę wymiaru, o której mowa w art. 1 ust. 3 pkt 11 ustawy z dnia 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami (Dz. U. z 2020 poz. 1907), stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale 2016 r.

Warto pamiętać, że samo zamrożenie podstawy wymiaru niekoniecznie musi oznaczać mniejsze wynagrodzenie. Wszystko zależy od tego w jaki sposób zostały sformułowanie przepisy umowy o świadczenie usług zarządzania.

Kluczowe w tzw. nowej ustawie kominowej jest to, że wszystkie obowiązki z niej wynikające zostały nałożone na tzw. podmioty uprawnione, a więc te które reprezentują Skarb Państwa czy jednostki samorządu terytorialnego. W części przypadków, to od ich działań zależeć będzie zamrożenie wynagrodzenia.

Więcej na ten temat przeczytasz w tym wpisie:

Ustawa okołobudżetowa a ustawa kominowa – co z wynagrodzeniami?

Prawdopodobnie coraz częściej spotykasz się z sytuacją, w której Twoi pracownicy obejmowani są kwarantanną. Zasady jej odbywania oraz informowania o niej stale się zmieniają. Zobacz jak wygląda to obecnie.

W przypadku, w którym pracownik zostanie objęty kwarantanną, podczas której nie może wykonywać pracy, to za okres takiej kwarantanny przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego. O zasadach wynagradzania w przypadku kwarantanny możesz przeczytać TUTAJ.

Natomiast informacja o objęciu Twojego pracownika kwarantanną powinna być udostępniona w Twoim portalu PUE ZUS w zakładce płatnika składek (§ 4 ust. 2 rozporządzenia). Może się jednak zdarzyć, że z uwagi na dużą ilość zgłoszeń taka informacja nie zostanie przekazana odnośnie konkretnego pracownika (np. w sytuacji, w której kwarantanna wynika z pozytywnego testu na obecność wirusa domownika pracownika).

W takich okolicznościach w terminie 3 dni od dnia zakończenia kwarantanny Twój pracownik powinien złożyć Ci pisemne oświadczenie, w którym potwierdzi fakt odbywania obowiązkowej kwarantanny. Oświadczenie to pracownik może złożyć również drogą elektroniczną.

Oświadczenie to powinno zawierać: dane pracownika (imię i nazwisko, PESEL, numer i serię paszportu, jeżeli kwarantanna została nałożona w związku z przekroczeniem granicy, a paszport był okazywany Straży Granicznej), dzień rozpoczęcia i zakończenia kwarantanny oraz podpis pracownika. W przypadku, w którym kwarantanna została nałożona w związku z zakażeniem domownika konieczne jest również wskazanie danych dotyczących osoby zamieszkującej z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym, u której stwierdzono zakażenie wirusem SARS-CoV-2.

W przypadku, w którym masz wątpliwości co do prawdziwości oświadczenia złożonego przez Twojego pracownika, masz również możliwość wystąpienia do organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej o potwierdzenie informacji zawartych w jego oświadczeniu.

Co ważne, fakt odbywania kwarantanny lub też udostępnienia informacji o niej w PUE ZUS nie zwalnia Twojego pracownika od obowiązku niezwłocznego poinformowania pracodawcy (telefonicznie lub e-mailowo) o przyczynie swojej nieobecności w pracy i przewidywanym okresie jej trwania.

1 2 3 52 Strona 1 z 52

Zapraszam do subskrypcji bloga


Administratorem Twoich danych osobowych stanie się Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. (ul. Warszawska 4/3, 87-100 Toruń). Twoje dane osobowe będą przez nas przetwarzane wyłącznie w celu udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Szanuję Twoją prywatność – Twoje dane nie będą przekazywane do innych podmiotów, za wyjątkiem podmiotu obsługującego niniejszy formularz oraz naszą pocztę e-mail.

W każdym czasie możesz się również zwrócić do Kancelarii z żądaniem sprostowania, usunięcia swoich danych, sprzeciwu wobec przetwarzania, przeniesienia do innego podmiotu lub ograniczenia ich przetwarzania – wystarczy, że napiszesz wiadomość na adres: radcowie@radcowie.biz. Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. b rozporządzenia ogólnego o przetwarzaniu danych osobowych (RODO). Jeżeli według Ciebie Twoje dane są przetwarzane nieprawidłowo, masz prawo złożenia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.