Na dworze (lub na polu w niektórych regionach) coraz zimniej. Tymczasem w dużych zakładach pracy robi się gorąco. Wszystko to z uwagi na zbliżające się wielkimi krokami przepisy o ochronie sygnalistów.

Nie minęło nawet pół roku, odkąd opowiadałam Ci o unijnej dyrektywie dotyczącej ochrony sygnalistów. Dla przypomnienia zerknij TUTAJ. Plan dla każdego Państwa członkowskiego polegał na tym, aby odpowiednie przepisy implementujące wprowadzić do 17 grudnia 2021 r. Nasz ustawodawca długo kazał nam czekać na odkrycie rąbka tajemnicy w tym zakresie. Od jakiegoś czasu już mamy i wiemy, jak brzmi polski projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia.

Możemy przypuszczać, że polska ustawa o ochronie sygnalistów będzie wyglądała mniej więcej tak, jak przygotowany projekt. Jeżeli chodzi o wejście w życie, to ma to nastąpić już w terminie 14 dni od dnia ogłoszenia. To może nie wystarczyć, jeżeli do pracy nad wdrożeniem weźmiemy się już po ogłoszeniu ustawy. Zwłaszcza biorąc pod uwagę m.in. konieczność przeprowadzenia konsultacji związkowych przyszłego Regulaminu zgłoszeń.

Jeżeli więc zatrudniasz powyżej 250 osób mam dla Ciebie wcześniejszy prezent gwiazdkowy. Przygotowaliśmy bowiem poradnik, który zawiera niezbędne minimum wiedzy co do tego co i jak musisz zrobić. Poradnik znajdziesz TUTAJ lub na belce po prawej stronie (jeżeli czytasz to na komputerze) —>

Temat kas zainteresował mnie z dwóch powodów. Po pierwsze pracownicze kasy zapomogowo-pożyczkowe działają w wielu przedsiębiorstwach, które są naszymi klientami.

Czasami wyjaśnialiśmy pewne kwestie prawne. Po drugie zaś 20 lat temu jako związkowiec miałem z nimi do czynienia (i nawet byłem członkiem PKZP). Co takiego zmieni się w kasach od października? Korzystając z urlopu mec. Agaty Kicińskiej w jej blogu napisałem kilka uwag o „nowych” kasach.  

Pracownicze kasy zapomogowo-pożyczkowe

PKZP (dość ładny skrót) istnieją w Polsce już od lat, a ich tradycje wywodzą się z idei samopomocy pracowniczej, która zaczęła się kształtować jakieś 100 lat temu (a może i wcześniej). Spełniają one pożyteczna rolę, pomagając pracownikom i ich rodzinom, udzielając pożyczek i zapomóg.

Mimo jednak pięknej tradycji czy ważnych funkcji podstawa prawna działania tych kas nie jest jakaś imponująca. Ot, jeden krótki przepis ustawy o związkach zawodowych oraz rozporządzenie z 1992 r. (to samo, które dotyczy SKOK-ów). I właśnie ustawodawca uznał, że to za mało.

Kasy zapomogowo-pożyczkowe w ustawie

Wobec tego, że sprawa dotyczy obywateli i ich pieniędzy oraz wobec tego, że z tematyką związkową łączy się jedynie pośrednio ustawodawca uznał, że kasom należy się osobna ustawa. I taka ustawa została uchwalona.

11 sierpnia 2021 r. „urodziła się” ustawa o kasach zapomogowo-pożyczkowych (tutaj jest link do ustawy). Wejdzie w życie 11 października 2021 r. Teraz KASY mają swoją ustawę i mogą być dumne jak paw (stąd zdjęcie tytułowe). Może dzięki temu staną się popularniejsze?

Kasy zapomogowo-pożyczkowe – co nowego

Ustawa w swojej zasadniczej części powtarza rozporządzenie z 1992 r., dlatego wskażę tylko na istotne różnice i nowości, ale nie ma ich wcale jakoś szczególnie dużo:

  1. nazwa – po nowelizacji będą to kasy zapomogowo-pożyczkowe, a nie pracownicze kasy zapomogowo-pożyczkowe. Czyli KZP a nie PKZP;
  2. nadzór – utrzymano zasadę, że nadzór nad działalnością kasy mają związki zawodowe, a dokładnie rzecz biorąc zakładowa organizacje związkowe. W razie ich braku przyznano to uprawnienie radze pracowników ewentualnie reprezentacji pracowników wyłonionej w trybie zwyczajowym;
  3. udzielanie pożyczek i zapomóg – tutaj dodano sporo rozwiązań technicznych czy uzupełniających regulacje rozporządzenia (takich jak forma umowy, obowiązek poręczenia niektórych pożyczek, spłata wyłącznie na rachunek KZP);
  4. organy – wyraźnie i licznie określono kompetencje organów kasy oraz zezwolono im na zdalne obrady;
  5. pieczęć – do tej pory była obowiązkowa (to pewnie pozostałość po okresie gdy pieczęcie miały moc magiczną); teraz wystarczy oznaczenie,
  6. likwidacja – doprecyzowano okoliczności i tryb postępowania w razie likwidacji kasy.

Dotychczasowe kasy zapomogowo-pożyczkowe

W październiku PKZP staną się KZP czyli ma być pełna kontynuacja działalności, członkostwa oraz wpisowego i wkładów. Kadencja organów trwa do jej końca ustalonego w  „starej” kasie. Jednak na władzach kas spoczywają dwa obowiązki:

  1. w ciągu 18 miesięcy zarząd KZP zobowiązany będzie do zmiany danych w REGON (czyli zapewne nazwy);
  2. w ciągu 18 miesięcy KZP musi dostosować swój statut do nowej ustawy. Pracodawcy mogą oczywiście pomóc w tym zakresie.

Ochrona zapomóg

A przy okazji zmieniono kpc i spod egzekucji wyłączono zapomogi udzielone na podstawie nowej ustawy. To kolejne ograniczenie egzekucji, o czym jednak piszę w innym blogu.

Jako osoba zaangażowana w działalność społeczną kibicuję wszelkim formom rozwoju ludzkiej solidarności. Oby tym razem się udało.

Zdjęcie tytułowe wykonałem w pięknym pałacu Czartoryskich w Puławach.

W polskim porządku prawnym przepisów dotyczących ochrony sygnalistów mamy jak na lekarstwo. Były też podejmowane próby jakiegoś ogólnego uregulowania tej tematyki, ale nie doprowadzono ich do końca. Niedługo jednak ochronę sygnalistów wymuszą na nas przepisy unijne.

Dyrektywa o ochronie sygnalistów

Dyrektywa o ochronie sygnalistów (a dokładniej Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii) obowiązuje już od końca 2019 roku. Głośno zaczęło się o niej robić dopiero niedawno, a to z uwagi na zbliżające się terminy jej implementacji.

Terminy

Państwa członkowskie powinny implementować dyrektywę nie później niż do 17 grudnia 2021 r. Zostało więc jeszcze niecałe pół roku. Na ten moment trudno szukać jednak chociażby śladu projektu polskiej ustawy w tym zakresie. Projekt miał już być konsultowany w II kwartale 2021 r., ale niestety się nie udało.  Im później poznamy polskie przepisy, tym mniej czasu będziemy mieli na przygotowanie się do nowych rozwiązań prawnych.

Dla kogo nowe obowiązki

To zła wiadomość, bo firmy zatrudniające od 250 pracowników są zobowiązane do stosowania nowych rozwiązań już od 17 grudnia 2021 r. Natomiast te zatrudniające od 50 do 249 pracowników prawdopodobnie będą musiały wykonać obowiązki do 17 grudnia 2023 r. (chociaż polskie przepisy mogą przewidywać wcześniejsze wdrożenie). Państwa członkowskie mogą (ale nie muszą) przy tym zwolnić spod obowiązków pracodawców zatrudniających poniżej 50 pracowników. Jak będzie – dopiero się okaże.

Naruszenia objęte dyrektywą

Z dyrektywy wynika, że wprowadza ona ochronę w zakresie następujących dziedzin:

  • zamówienia publiczne;
  • usługi, produkty i rynki finansowe oraz zapobieganie praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu;
  • bezpieczeństwo produktów i ich zgodność z wymogami;
  • bezpieczeństwo transportu;
  • ochrona środowiska;
  • ochrona radiologiczna i bezpieczeństwo jądrowe;
  • bezpieczeństwo żywności i pasz, zdrowie i dobrostan zwierząt;
  • zdrowie publiczne;
  • ochrona konsumentów;
  • ochrona prywatności i danych osobowych oraz bezpieczeństwo sieci i systemów informacyjnych;
  • naruszenia mające wpływ na interesy finansowe Unii;
  • naruszenia dotyczące rynku wewnętrznego, w tym unijnych zasad konkurencji i pomocy państwa oraz przepisów o podatku od osób prawnych.

Polski ustawodawca może rozszerzyć katalog dziedzin chronionych chociażby na przestrzeganie przepisów prawa pracy. Czy się na to zdecyduje – na razie nie wiadomo.

Kto będzie mógł być objęty ochroną jako sygnalista

Ochrona ma być uregulowana dosyć szeroko i dotyczyć:

  1. pracowników – obecnych, byłych oraz kandydatów do pracy,
  2. osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, samozatrudnionych,
  3. akcjonariuszy, wspólników, członków organów,
  4. wolontariuszy i stażystów,
  5. podwykonawców i dostawców.
  6. osób pomagających przy zgłoszeniu,
  7. osób bliskich sygnalisty, które mogą doświadczyć działań odwetowych (współpracownicy czy krewni),
  8. podmiotów prawnych, które stanowią własność osoby dokonującej zgłoszenia, dla których taka osoba pracuje lub które są w inny sposób z nią powiązane w kontekście związanym z pracą.

Jaką ochronę uzyskają sygnaliści

Sygnaliści oraz osoby trzecie, np. ich rodzina, mają być objęci ochroną przed działaniami odwetowymi. Państwa członkowskie mają przyjąć „niezbędne środki” w tym zakresie. Środki te mają zapobiegać np. degradacji, rozwiązaniu umowy, wstrzymaniu szkoleń, zmianie miejsca pracy, negatywnej ocenie, mobbingowi, zastraszaniu, skierowaniu na przymusowy urlop, obniżeniu wynagrodzenia itd.

Dodatkowo przyjmuje się domniemanie, że sygnalista nie narusza żadnych ograniczeń w zakresie ujawniania informacji i nie ponosi żadnej odpowiedzialności w związku ze zgłoszeniem pod warunkiem, że miał uzasadnione podstawy, by sądzić, że ujawnienie takich informacji jest niezbędne do ujawnienia naruszenia.

Jednocześnie w przypadku postępowań sądowych funkcjonować ma odwrócony ciężar dowodu w przypadku wyrządzenia szkody sygnaliście.

Obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony sygnalistów

Na tym etapie kluczowe jest jednak zidentyfikowanie obowiązków i wdrożenie nowych rozwiązań w zakładach pracy. Może to być jednak trudne z uwagi na brak polskich regulacji implementujących dyrektywę o ochronie sygnalistów. Część obowiązków możemy jednak zrekonstruować wprost z dyrektywy.

Najważniejszy obowiązek dotyczy wprowadzenia odpowiednich procedur. Powinny one przewidywać postępowania w zakresie kanałów przyjmowania zgłoszeń.  Zgłoszenia mogą być dokonywane przez kanały wewnętrzne (zgodnie z rozwiązaniem przyjętym przez pracodawcę), zewnętrzne (do właściwych organów państwowych) lub publiczne (podawane do publicznej wiadomości za pośrednictwem mediów).

Kanały wewnętrzne powinny być w taki sposób zaprojektowane przez pracodawcę, aby zapewniały poufność i ochronę tożsamości sygnalisty, jak również by osoby nieupoważnione nie miały do nich dostępu. Zgłoszenia można dokonać ustnie lub pisemnie.

Konieczne jest również określenie w jaki sposób będzie dochodziło do wyłonienia bezstronnej osoby lub działu do podejmowania działań następczych związanych ze zgłoszeniem. Dodatkowo trzeba wyznaczyć termin, w którym powinna być przekazana informacja zwrotna (nie dłuższy niż 3 miesiące).

Pracodawca powinien wykonać też obowiązki informacyjne – zapewnić zrozumiałe i łatwo dostępne informacje na temat procedur na potrzeby dokonywania zgłoszeń zewnętrznych. Musi również prowadzić rejestr zgłoszeń.

Sankcje

Państwa członkowie mają również przyjąć rozwiązania pozwalające im na weryfikacje prawidłowości działania systemu u pracodawców.

Sankcje za utrudnianie lub usiłowanie utrudniania dokonywania zgłoszeń, podejmowanie działań odwetowych, wszczynania uciążliwych postępowań lub naruszanie obowiązku zachowania poufności tożsamości mają być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające.

Więcej na ten temat dowiemy się jednak dopiero, gdy pojawi się projekt polskiej ustawy.

Wchodząca w życie 3 lipca 2021 r. nowelizacja Prawa energetycznego (ustawa z 20 maja 2021 r.) znowu zmienia zasady funkcjonowania komisji kwalifikacyjnych i stwierdzania kwalifikacji. Powodem nowelizacji jest chęć usprawnienia modelu stwierdzania kwalifikacji. Świadectwa kwalifikacyjne będą wydawane na nowych zasadach. Cześć z tych przepisów to rozwiązania nowe, a część to powrót do dawnych regulacji. Jako były członek takiej komisji chętnie o nich piszę (a niedawno pisała też o nich mec. Agata Kicińska).

Świadectwa kwalifikacyjne znowu na 5 lat i dla wszystkich

Rozwiązaniem, które powraca do prawa energetycznego, jest okres obowiązywania świadectw kwalifikacyjnych. Pomijając już historię i różne rozwiązania w zakresie świadectw (terminowe i bezterminowe) pamiętajmy, że omawiana nowelizacja wprowadza jednoznaczne rozwiązanie:

Świadectwa kwalifikacyjne wydane osobom zajmującym się eksploatacją urządzeń, instalacji lub sieci tracą ważność po upływie 5 lat od dnia ich wydania.

Jest to bardzo stanowcza regulacja – utrata ważności oznacza, że po tym okresie osoba zatrudniona przy urządzeniach nie spełnia wymogów Prawa energetycznego, zatem przedsiębiorca nie może jej zatrudniać (zresztą pod rygorem dotkliwej kary).

A co ze świadectwami już wydanymi? Otóż regulują to przepisy przejściowe, które uzależniają okres ważności świadectw dotychczasowych od tego, komu zostały wydane. I tak:

  1. jeżeli zostały wydane osobom pracującym na rzecz konsumentów – to zachowują ważność przez okres, na jaki zostały wydane (a były wydawane na 5 lat);
  2. jeżeli były wydane innym osobom jako bezterminowe lub na okres dłuższy niż 5 lat to utracą ważność po okresie na jaki zostały wydane, ale najpóźniej po 5. latach od dnia wejścia w życie nowelizacji, czyli 3 lipca 2026 r.

Powodem, dla którego ustawodawca tym razem zdecydował się na zrównanie okresów ważności świadectw było uznanie, że i tak osoby te prowadzą prace na tożsamych urządzeniach, instalacjach czy sieciach, bez względu na to, u kogo i na jakiej podstawie zostały zatrudnione. A przecież najważniejsze jest to, by eksploatacja była prowadzona w sposób bezpieczny dla życia i zdrowia ludzkiego.

Uczniowie bez świadectw kwalifikacyjnych

Nowelizacja przewidziała na szczęście, że w niektórych sytuacjach formalne zdobycie kwalifikacji nie jest możliwe lub celowe. W takich przypadkach pracodawca może dopuścić do wykonywania prac eksploatacyjnych osoby bez świadectw, ale wyłącznie pod nadzorem osoby uprawnionej, czyli posiadającej stosowne kwalifikacje stwierdzone świadectwem. Do osób tych należą osoby pracujące w celu przygotowania zawodowego oraz uczniowie ponadpodstawowej szkoły zawodowej na kierunku energetycznym.

Z obowiązku uzyskania świadectw zostały zwolnione także osoby reprezentujące organy nadzoru oraz prowadzące specjalistyczne prace serwisowe. Również one mogą wykonywać swoje obowiązki przy urządzeniach pod nadzorem osoby uprawnionej.

Komisje kwalifikacyjne tylko w stabilnych firmach

Duże zmiany nastąpią w zakresie powoływania komisji kwalifikacyjnych. Prawo do ich powołania zachowują oczywiście zarówno Prezes URE jak i właściwi ministrowie. Jednak Prezes URE będzie powoływał komisje tylko w

  1. przedsiębiorstwach energetycznych zatrudniających co najmniej 200 osób wykonujących prace przy urządzeniach energetycznych oraz
  2. przy stowarzyszeniach naukowo-technicznych zrzeszających co najmniej 200 członków posiadających kwalifikacje do zajmowania się eksploatacją urządzeń, instalacji i sieci, jeżeli statuty tych stowarzyszeń zawierają postanowienia określające zakres wykonywanej działalności na rzecz gospodarki energetycznej.

Powodem tej regulacji ma być gwarancja, by komisje kwalifikacyjne były ustanawiane w podmiotach posiadających stabilną pozycję na rynku oraz wieloletnie doświadczenie. Taką pozycję mają zapewniać duże firmy i stowarzyszenia. Ich pracownicy czy członkowie mają wszak wieloletnie i praktyczne doświadczenie związane z pracą urządzeń elektrycznych. Okazuje się bowiem, że czasami dochodziło do powoływania stowarzyszeń jedynie w celu zarabiania na egzaminach oraz wydaniu świadectw.

Także w tej sytuacji przepisy przejściowe regulują kwestie funkcjonujących już komisji. Otóż dotychczasowe komisje kwalifikacyjne będą „nowymi” komisjami kwalifikacyjnymi i będą działały przez okres, na jaki zostały powołane. Po tym okresie konieczny będzie wniosek o powołanie komisji (można go będzie złożyć w wersji elektronicznej).

Opłata w stałej wysokości i nowe rozporządzenie

Nowelizacja wprowadza też zapis do ustawy zapis o wysokości opłaty za egzamin:

Za sprawdzenie kwalifikacji (…), pobiera się opłatę od osoby kierującej wniosek o stwierdzenie kwalifikacji, nie wyższą niż 10% minimalnego wynagrodzenia za pracę pracowników, obowiązującego w dniu złożenia tego wniosku.

Warto też wspomnieć, że doprecyzowano zakres delegacji dla Ministra właściwego do spraw energii do wydania rozporządzenia w sprawie kwalifikacji. Należy zatem spodziewać się nowych przepisów w tym zakresie. Zgodnie bowiem z nowelizacją dotychczasowe rozporządzenia będą obowiązywać przez rok, czyli do 3 lipca 2022 r.

Mam nadzieję, że wskazane powyżej zasady rzeczywiście usprawnią prace komisji kwalifikacyjnych. Cała branża liczy na to, że nie będzie już dochodzić na nadużyć. Czasami egzaminy przeprowadzały przez niewykwalifikowane osoby. A to stwarzało zagrożenie zdrowia i życia zarówno energetyków jak i ich klientów…

Cała nowelizacja dostępna jest pod tym linkiem.

A zdjęcie tytułowe nawiązuje do zakończonego właśnie roku szkolnego – to świadectwo mojej babci sprzed 28 lat 🙂

Po doświadczeniach epidemii możemy w końcu zapoznać się z projektem przepisów, które mają wprowadzić pracę zdalną do Kodeksu pracy na stałe.

Z projektem dotyczącym pracy zdalnej możesz zapoznać się TUTAJ.

Praca zdalna

Praca zdalna ma być wykonywana zawsze lub tylko częściowo w innym miejscu niż zakład pracy. Ma to być miejsce wskazane przez pracownika i uzgodnione z pracodawcą (może to być miejsce zamieszkania, ale nie musi). Stosowanie pracy zdalnej będziemy mogli uzgodnić przy zawieraniu umowy o pracę lub już w trakcie zatrudnienia.

Porozumienie lub regulamin w sprawie pracy zdalnej

Zasady pracy zdalnej ma regulować porozumienie ze związkami zawodowymi. Jeżeli przez 30 dni strony nie dojdą do porozumienia, to pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej samodzielnie w regulaminie, uwzględniając dotychczasowe ustalenia za związkami.

Jeżeli w zakładzie pracy nie funkcjonują związki zawodowe, to pracodawca ustala regulamin pracy zdalnej samodzielnie, ale konsultuje się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Jeżeli nie dojdzie do przyjęcia porozumienia lub regulaminu, to zasady pracy zdalnej powinny być uregulowane w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

Kwestie, które powinny być uregulowane w porozumieniu lub regulaminie to:

  1. grupy pracowników, które mogą być objęte pracą zdalną;
  2. zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów prądu, internetu, materiałów, narzędzi, instalacji, serwisu, pomocy technicznej etc.;
  3. zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnych materiałów i narzędzi;
  4. ryczałtu, jeżeli strony zastąpią nim zwrot kosztów;
  5. zasady porozumiewania się, w tym sposób potwierdzania obecności;
  6. zasady kontroli wykonywania pracy;
  7. zasady kontroli w zakresie BHP;
  8. zasady montażu, inwentaryzacji, konserwacji i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy.

Obowiązki pracodawcy związane z pracą zdalną

Pracodawca ma być zobowiązany do:

  1. dostarczenia pracownikowi odpowiednich materiałów i narzędzi,
  2. pokrycia kosztów instalacji, serwisu, eksploatacji i konserwacji narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu do łączy telekomunikacyjnych, a także inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, które zostaną ustalone w porozumieniu, regulaminie lub poleceniu,
  3. zapewnić pracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia.

Pracownik może korzystać ze swoich materiałów i narzędzi (telefon, laptop), ale w takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty określonego przez strony ekwiwalentu.

Dla ułatwienia można przyjąć i wypłacać ryczałt, który będzie obejmował pokrycie kosztów czy też korzystanie ze swoich narzędzi.

Jak określić te ryczałty czy koszty? Mamy wziąć pod uwagę:

normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego na potrzeby pracodawcy materiału i jego ceny rynkowe, a także normy zużycia dotyczące pozostałych kosztów bezpośrednio związanych z pracą zdalną, w tym w szczególności normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty dostępu do łączy telekomunikacyjnych.

Łatwo nie będzie.

Dodatkowe obowiązki informacyjne przy pracy zdalnej

W przypadku pracy zdalnej konieczne będzie również uzupełnienie informacji o warunkach zatrudnienia. Konieczne będzie wskazanie jednostki organizacyjnej, do której przypisane jest stanowisko pracownika oraz wskazanie osób odpowiedzialnych za współpracę z pracownikiem i upoważnionych do przeprowadzania kontroli.

Możliwość kontroli pracy zdalnej

Pracodawca będzie miał możliwość przeprowadzania kontroli w godzinach pracy, w miejscu pracy zdalnej.

Zasady kontroli powinny być określone w porozumieniu/regulaminie/poleceniu.  Nie możemy naruszać prywatności pracownika ani utrudniać korzystania z pomieszczeń jego domownikom.

Zaprzestanie pracy zdalnej

Jeżeli praca zdalna zostanie uzgodniona już w trakcie trwania zatrudnienia, to każda ze stron może w terminie do 3 miesięcy od dnia rozpoczęcia takiej pracy wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. W takiej sytuacji strony powinny ustalić termin powrotu do „normalności” przypadający nie dłużej niż 30 dni od dnia złożenia wniosku.

Jeżeli pracownik spóźni się z terminem i złoży wniosek po 3 miesiącach, to pracodawca powinien go w miarę możliwości uwzględnić. Jeżeli to jednak pracodawca by się rozmyślił już po terminie, to do zmiany warunków pracy może dojść w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego.

Zakaz dyskryminacji pracującego zdalnie

Z uwagi na wykonywanie pracy zdalnej nie będziemy mogli pracownika gorzej traktować przy zatrudnianiu, zwalnianiu, określaniu warunków wynagrodzenia, awansach, podnoszeniu kwalifikacji zawodowych przy uwzględnieniu jednak odrębności wynikających z pracy zdalnej. Będziemy mieć więc nowe formalne kryterium dyskryminacyjne.

Jednocześnie pracodawca ma na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, umożliwić pracującemu zdalnie przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Mniej rygorystyczna odpowiedzialność za BHP

Pracodawca nie będzie musiał organizować stanowiska zgodnie z zasadami i przepisami BHP czy dbać o stan pomieszczeń i wyposażenia technicznego. Nie będzie odpowiadać za pomieszczenia i budynek czy zapewnienie środków higieny. Szkolenie wstępne może być przeprowadzone on-line, ale nie stosuje się zwolnienia od szkoleń okresowych pracowników administracyjno-biurowych.

Dopuszczenie pracownika do pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez niego oświadczenia, że stanowisko pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Pracodawca jest zobowiązany sporządzić ocenę ryzyka zawodowego i na podstawie jej wyników opracować informację zawierającą zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej, zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej.

Uprawnieni do pracy zdalnej

W przypadku szczególnej grupy pracowników, pracodawca ma być zobowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy (np. kierowca autobusu). Odmowa powinna być uzasadniona.

Uprawnienie do pracy zdalnej ma obejmować:

  1. pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu – również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia,
  2. pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności oraz dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych – również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia,
  3. pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia.

Okazjonalna praca zdalna

Praca zdalna będzie mogła być wykonywana również okazjonalnie na wniosek pracownika. Pracownik będzie miał prawo do 12 dni pracy zdalnej w roku kalendarzowym, a pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić taki wniosek. Rygory okazjonalnej pracy zdalnej mają być złagodzone.

Wyjątkowa praca zdalna

Będzie istniała również możliwość wykonywania pracy zdalnej na polecenie pracodawcy. Ma to dotyczyć stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu oraz gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.

Taka praca zdalna ma się odbywać na polecenie pracodawcy, ale i tak wymagane jest oświadczenie pracownika, że posiada on odpowiednie warunki lokalowe i techniczne. Polecenie pracy zdalnej będzie mogło być cofnięte przez pracodawcę w każdym czasie.

Planowane wejście w życie

Ustawa ma wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego. Pozwoli to na płynne kontynuowanie pracy zdalnej, która była do tej pory realizowana w oparciu o przepisy specustawy covidowej.

1 2 3 54 Strona 1 z 54