W późnych godzinach wieczornych zostało opublikowane zapowiadane rozporządzenie Ministra Zdrowia zmieniające rozporządzenie w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii. Najważniejsze zmiany dotyczące pracodawców to:

Usunięcie wyjątku dotyczącego braku obowiązku odbywania kwarantanny dotyczącego osób wykonujących czynności zawodowe w innych państwach.

Do tej pory osoby, które przekraczały granicę z uwagi na wykonywanie obowiązków zawodowych w RP lub w państwie sąsiadującym nie musiały odbywać kwarantanny. Teraz ma się to zmienić. Taka osoba na swój wniosek może otrzymać od właściwego organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej zaświadczenie o odbywaniu obowiązkowej kwarantanny. Nadal jednak kwarantanny nie będą musieli przechodzić kierowcy wykonujący przewóz drogowy.

Wprowadzenie zakazu przemieszczania się

Zakaz przemieszczania nie będzie dotyczył:

  1. wykonywania czynności zawodowych lub zadań służbowych, lub pozarolniczej działalności gospodarczej, lub prowadzenia działalności rolniczej lub prac w gospodarstwie rolnym, oraz zakupu towarów i usług z tym związanych. To jest szczególnie istotne dla pracodawców i samozatrudnionych. Dla ułatwienia swoim pracownikom poruszania się warto, żebyś wystawił im zaświadczenia o wykonywaniu pracy, która zmusza ich do przemieszczania się. Może to pomóc w przypadku ewentualnego sprawdzania ich przez odpowiednie służby,

  1. zaspokajania niezbędnych potrzeb związanych z bieżącymi sprawami życia codziennego – to jest ciekawy wyjątek, ale trudny zarówno do interpretacji, jak i do sprawdzenia. Do sklepu spożywczego czy na umówioną wizytę stacjonarną w przychodni można jednak iść.

  1. wykonywania ochotniczo i bez wynagrodzenia świadczeń na rzecz przeciwdziałania skutkom COVID-19, w tym w ramach wolontariatu – poruszanie się w celu pomocy innym osobom np. w zakupach będzie nadal dozwolone.

  1. sprawowania lub uczestniczenia w sprawowaniu kultu religijnego, w tym czynności lub obrzędów religijnych.

W przypadku przemieszczania się pieszo jednocześnie mogą się poruszać dwie osoby w odległości nie mniejszej niż 1,5 m od siebie. Jeżeli więc pracownicy będą przychodzić do pracy w grupkach, to mogą narazić się na mandat. Warto żebyś zwrócił im na to uwagę. Limit osób i odległości nie będą jednak dotyczyć osób najbliższych.

W przypadku poruszania się transportem publicznym w pojeździe będzie mogło znajdować się nie więcej osób, niż wynosi połowa miejsc siedzących. Wydaje się, że w przypadku przekroczenia tego limitu Twoi pracownicy mogą nie zostać wpuszczeni do środka. W przypadku więc pracowników poruszających się zbiorkomem możemy spodziewać się spóźnień do pracy.

Zakaz zgromadzeń i spotkań

Zakazuje się zgromadzeń (tych z Prawa o zgromadzeniach, czyli na otwartej przestrzeni), ale też innych imprez, spotkań i zebrań niezależnie od ich rodzaju, z wyłączeniem zgromadzeń z osobami najbliższymi.

Zakazu imprez, spotkań i zebrań nie będziemy jednak stosować do spotkań i zebrań związanych z wykonywaniem czynności zawodowych lub zadań służbowych, lub pozarolniczej działalności gospodarczej, lub prowadzeniem działalności rolniczej lub prac w gospodarstwie rolnym. Możemy się więc spotykać w gronie pracowniczym.

Wątpliwości natomiast budzi organizowanie spotkań z udziałem klientów, o ile te spotkania nie będą związane z ich czynnościami zawodowymi. Z literalnego brzmienia rozporządzenia wynika bowiem, że osoby takie mogą się przemieścić np. do naszego biura w celu zaspokojenia niezbędnych potrzeb związanych z bieżącymi sprawami życia codziennego, ale nie mogą już odbyć spotkania. Wydaje się jednak, że nie taki był cel przepisów i to na wykładni celowościowej musimy się w głównej mierze opierać.

Okres obowiązywania

Zasadniczo zmiany dotyczące przemieszczania się i zakazu spotkań i zgromadzeń będą obowiązywały od 25 marca do 11 kwietnia 2020 r. Jeżeli zaś chodzi o obowiązek kwarantanny osoby wykonującej obowiązki zawodowe na terytorium RP lub w państwie sąsiadującym, to wejdzie on w życie 27 marca 2020 r.

Mieliśmy już szansę zapoznać się ze wstępnym projektem tzw. tarczy antykryzysowej. W projekcie tym znalazły się rozwiązania problemów, które już teraz sprawiają dużo kłopotu. Chodzi o badania lekarskie pracowników.

Jak dobrze wiemy przed podjęciem pracy pracownik musi przejść badania wstępne. Po ponad 30-dniowej niezdolności do pracy z powodu choroby musi przejścia badania kontrolne. Zaś co jakiś czas, określony w zaświadczeniu o zdolności, musi przejść badania okresowe. I jakoś to działa w „normalnych” czasach. Więcej o badaniach lekarskich znajdziesz w TYM filmie.

Obecnie jednak – z uwagi na sytuację związaną z epidemią koronawirusa – sprawa nie jest łatwa. Lekarze medycyny pracy albo w ogóle nie przyjmują albo pracownicy boją się iść do przychodni, żeby nie wrócić z zakażeniem. W związku z tym Główny Inspektor Sanitarny zaapelował o zmianę przepisów, która pozwoli na zawieszenie obowiązku wykonywania badań okresowych.

W konsekwencji w projekcie tzw. tarczy antykryzysowej sugeruje się dodanie w specustawie koronawirusowej przepisu art. 12a, na podstawie którego:

zawiesi się obowiązek przeprowadzenia badań okresowych,

zawiesi się zakaz dopuszczenia pracownika do pracy bez aktualnych badań stwierdzających brak przeciwwskazań do pracy,

– zawiesi się przepis, na podstawie którego badania wstępne, okresowe i kontrolne przeprowadzania się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę,

– zawiesi się konieczność przeprowadzenia badań okresowych pracowników pracujących w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających wykonywanych w szczególnych sytuacjach.

Jeżeli stan epidemii zostanie odwołany, to badania okresowe trzeba będzie uzupełnić w terminie 60 dni od dnia tego odwołania. W odniesieniu zaś do badań wstępnych lub kontrolnych, to badanie takie będzie mógł przeprowadzić „inny lekarz”. Po 30 dniach od odwołania epidemii straci ważność.

Czy w przypadku badań okresowych to dobry pomysł? Jasne, rozwiązuje to problem wskazany na wstępie. Czy w przypadku badań wstępnych lub kontrolnych te przepisy są ok? Hmm, no tutaj mamy ciekawą sytuację, bo te badania nadal muszą być wykonane, ale pracodawca nie będzie miał zakazu dopuszczenia pracownika bez badań, a poza tym ma być zawieszony przepis o wystawieniu skierowania na badanie. Czy to jakieś intencjonalne „puszczenie do nas oczka” przez ustawodawcę? Trudno powiedzieć.

Wszyscy rozumiemy, że przepisy te są bardzo potrzebne, a czasu na ich przygotowanie jest mało. Czy to jednak oznacza, że powinniśmy coś zrobić byle jak – byleby było? Przykładowo zawieszenie przepisu o tym, że badania są przeprowadzane na podstawie skierowania wystawionego przez pracodawcę wydaje się nie być intencjonalne. Miejmy nadzieję, że uda się to poprawić już w trakcie prac nad ustawą.

Planuje się, żeby ustawa weszła w życie w dniu następującym po dniu ogłoszenia. Oznacza to, że na razie również badania okresowe trzeba wykonywać. Po wejściu w życie przepisów będziemy mogli odroczyć ich wykonanie na czas po epidemii. Zobaczymy też jak ostatecznie będzie wyglądała kwestia badań wstępnych lub kontrolnych.

Pracownicy służby zdrowia to bohaterowie dnia dzisiejszego. Lekarze, sanitariusze, pielęgniarki. I to właśnie te osoby mogą być pierwszymi adresatami decyzji wydawanych w okresie epidemii. A stan epidemii został właśnie wprowadzony w Polsce. Jak wygląda zatem Ochrona stosunku pracy w czasie epidemii koronawirusa? Wpis gościnny

Na co dzień zajmuję się nieco innymi tematami, ale jako pierwszy autor tego bloga pozwoliłem sobie przygotować wpis gościnny. Tak na szybko, po decyzji Rządu. 

Tego w zasadzie można się było spodziewać – po stanie zagrożenia epidemicznego kolejny krok to stan epidemii. Pewnie wiele będzie się o tym pisało, także w tym blogu. Zaczniemy jednak od informacji o prawach tych osób, które będą na pierwszej linii: od pracowników służby zdrowia.

Ustawa o zwalczaniu chorób

Zagadnienia związane ze skutkami epidemii reguluje przede wszystkim ustawa o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. O ustawie tej jest ostatnio głośno z powodu nowelizacji, ale zapewne będzie jeszcze głośniej. Nas interesuje dzisiaj art. 47 tej ustawy, czyli temat związany ze stosunkiem pracy.

Nakaz pracy przy zwalczaniu epidemii

Podstawowym rozwiązaniem „kadrowym” w tej ustawie jest możliwość obowiązkowego skierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii. Skierowaniu takiemu mogą podlegać cztery kategorie osób:

  1. osoby wykonujące zawody medyczne: wg definicji to „osoba uprawniona na podstawie odrębnych przepisów do udzielania świadczeń zdrowotnych oraz osobę legitymującą się nabyciem fachowych kwalifikacji do udzielania świadczeń zdrowotnych w określonym zakresie lub w określonej dziedzinie medycyny” a więc lekarze, stomatolodzy, diagności laboratoryjni, pielęgniarki i położne, ratownicy medyczni, felczerzy i technicy dentystyczni
  2. pracownicy podmiotów leczniczych – to personel szpitala, przychodni np. recepcjonistki, kierowcy, ale także księgowe czy sprzątaczki.
  3. osoby, z którymi podpisano umowy na wykonywanie świadczeń zdrowotnych – to przede wszystkim lekarze na kontraktach

Ale uwaga – do pracy przy zwalczaniu epidemii mogą być skierowane także

  1. inne osoby, jeżeli ich skierowanie jest uzasadnione aktualnymi potrzebami podmiotów kierujących zwalczaniem epidemii. Tu w zasadzie katalog jest otwarty i zależny od potrzeb, ale mogę sobie wyobrazić np. osoby zajmujące się transportem.

Wyłączenia od skierowania do pracy

Możliwość skierowania do pracy przy zwalczaniu epidemii nie jest jednak nieograniczona. Ustawa wymienia szereg przypadków, kiedy skierować do pracy niosącej ryzyko zakażenia przy zwalczaniu epidemii nie można. Są to:

  1. osoby, które nie ukończyły 18 lat bądź ukończyły 60 lat; jeżeli więc weźmiemy pod uwagę średni wiek lekarza w Polsce, czyli 52 lata, to może się okazać, że wielu lekarzy uniknie tego obowiązku…
  2. kobiety w ciąży lub osoby wychowujące dzieci w wieku do 18 lat, w tym osoby wychowujące samotnie dzieci do lat 18;
  3. osoby, u których orzeczono częściową lub całkowitą niezdolność do pracy;
  4. inwalidzi i osoby z orzeczonymi chorobami przewlekłymi;
  5. osoby, o których mowa w art. 2 ustawy z dnia 31 lipca 1981 r. o wynagrodzeniu osób zajmujących kierownicze stanowiska państwowe oraz posłowie i senatorowie Rzeczypospolitej Polskiej. Jeżeli więc jakiś lekarz jest politykiem (a jest ich trochę) to skierowany do pracy nie będzie.

Na jak długo następuje skierowanie

Skierowanie do pracy przy zwalczaniu epidemii musi być poprzedzone decyzją administracyjną, którą wydaje albo wojewoda albo Minister Zdrowia (to zależy od obszaru). Od decyzji można się odwołać, ale to i tak nie wstrzymuje jej wykonania.

Ważne jest to, że decyzja taka jest okresowa i stwarza obowiązek pracy przez okres nie dłuższy niż 3 miesiące w podmiocie wskazanym w decyzji.

Co ze stosunkiem pracy?

Osobie skierowanej, zatem np. lekarzowi, dotychczasowy pracodawca musi udzielić urlopu bezpłatnego na czas określony w decyzji. Okres urlopu bezpłatnego zalicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u tego pracodawcy. To rozwiązanie znane w kodeksie pracy w przypadku umów pomiędzy pracodawcami. Pracodawca wlicza więc czas pracy do ogólnego, jak i zakładowego stażu pracy pracownika, ale uwaga – raczej po podjęciu pracy u dotychczasowego pracodawcy.

Natomiast w tym nowym podmiocie, do którego pracownik będzie skierowany, nawiązany zostanie stosunek pracy.  Będzie to relacja okresowa, na czas wykonywania określonej pracy, na okres nie dłuższy niż wskazany w decyzji. Każdy zatem, nawet jeżeli pracował wcześniej na kontrakcie, zostanie pracownikiem na umowie okresowej. Oczywiście ze wszystkimi tego skutkami.

A co z wynagrodzeniem takiej osoby?

No cóż, o tym ustawodawca też pomyślał. Osoba skierowana ma prawo wyłącznie do wynagrodzenia zasadniczego. Jego wysokość nie może być jednak niższa niż 150% przeciętnego wynagrodzenia zasadniczego na danym stanowisku pracy w tym zakładzie, który został wskazany w decyzji (lub w innym podobnym zakładzie, jeżeli w zakładzie wskazanym nie ma takiego stanowiska). W każdym jednak przypadku osoba skierowana nie otrzyma wynagrodzenia niższego niż w miesiącu przed wydaniem decyzji o skierowaniu.

Osoba skierowana otrzyma także zwrot kosztów przejazdu, zakwaterowania i wyżywienia wg zasad jakie obowiązują pracowników w delegacjach. To konieczne, bo skierowanie może przecież być na drugi koniec Polski. Warto dodać, że koszty wynagrodzeń i koszty dodatkowe ponosi wojewoda.

Ochrona stosunku pracy w czasie epidemii koronawirusa

I teraz dopiero dochodzimy do kwestii tytułowej. Otóż z osobą skierowaną do pracy przy zwalczaniu epidemii dotychczasowy pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy ani nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Takie czynności są dopuszczalne wyłącznie, gdy zaistnieje podstawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika albo w przypadku zmiany lub uchylenia decyzji o skierowaniu. Jest to więc przypadek szczególnej ochrony przed zwolnieniem, podobnej do tej jaką mają kobiety w ciąży. Posłowie czy radni mają lepszą ochronę.

Te regulacje mają oczywiście charakter wyjątkowy i do tej pory nikt ich chyba nie stosował. Mam tylko nadzieję, że okażą się wystarczające do ochrony stosunku pracy tych, którzy będą musieli zwalczać szalejącą epidemię koronawirusa. A my będziemy o tym pisać. Ochrona stosunku pracy w czasie epidemii koronawirusa to będzie ważny temat.

Obecna sytuacja jest niezwykle trudna, szczególnie dla pracodawców. Specustawa koronawirusowa przyznała ubezpieczonym pracownikom dodatkowy zasiłek opiekuńczy na okres nie dłuższy niż 14 dni.

W związku z zamknięciem żłobków, przedszkoli i szkół, wprowadzaniem obowiązkowej kwarantanny czy zwolnień lekarskich pracowników pojawiają się znaczące braki kadrowe, które znacznie utrudniają funkcjonowanie Twojego zakładu. Zaczynasz się więc zastanawiać jak to jest z tą opieką. Czy Ty jaki pracodawca możesz nie zgodzić się na wolne związane z opieką?

Aby odpowiedzieć na to pytanie musimy najpierw przeanalizować jak ta instytucja w ogóle działa i co to jest. Sięgnijmy więc do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. W rozporządzeniu tym mamy dwie zasadnicze grupy regulacji.

Pierwsza z nich dotyczy usprawiedliwiania nieobecności w pracy i obejmuje m.in. okres choroby, konieczność stawienia się na wezwanie sądu czy odbywanie podróży służbowej w godzinach nocnych. Druga z nich dotyczy zwolnień od pracy i tutaj znajdziemy „urlopy okolicznościowe”, zwolnienia w związku z honorowym krwiodawstwem, wezwanie dla biegłego etc.

Sytuacja zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza będzie dotyczyła tej pierwszej grupy, czyli usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Oznacza to, że pracodawca w ogóle nie podejmuje tutaj decyzji, a pracownik nie zgłasza wniosku o przyznanie mu wolnego. Pracownik jest jedynie zobowiązany do niezwłocznego poinformowania pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. A nawet i ten termin może być przekroczony z uzasadnionych powodów.

Okres „opieki” działa więc podobnie do zwolnienia lekarskiego – pracodawca nie udziela zwolnienia od pracy na czas choroby, a jedynie pracownik informuje pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności. Wystarczającym dowodem usprawiedliwiającym nieobecność w pracy jest oświadczenie pracownika o zamknięciu placówki – żłobka, przedszkola i szkoły. Również kwarantanna jest zaliczana do tej pierwszej kategorii, a dowodem w tym przypadku jest decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych.

Pojawiają się jednak głosy, że w pewnych przypadkach, np. w zakładach, które mają kluczowe znaczenie dla zapobieżenia sytuacji wyjątkowej, pracodawca może nie udzielić albo nakazać wykonywanie pracy pracownikowi, który chciałby skorzystać z opieki. Wydaje się jednak, że takie rozumienie nieobecności z powodu konieczności sprawowania opieki nie znajduje (na razie) podstaw w obowiązujących przepisach. Chociaż z drugiej strony wydaje się też możliwe, że istniałaby szansa na „wybronienie” takiego zachowania w sytuacjach nadzwyczajnych.

Zasadniczo odpowiedź na pytanie zadane w tytule musi jednak brzmieć: nie, pracodawca nie może odmówić udzielenia dodatkowej opieki i zapobiec nieobecności pracownika z powodu konieczności sprawowania opieki nad dzieckiem.

Ogłoszenie stanu zagrożenia epidemicznego z uwagi na rozprzestrzenianie się koronawirusa (SARS-CoV-2), wywołującego chorobę COVID-19 jest związane z daleko idącymi skutkami dla wielu branż. Część z nich skutki te odczuwa dotkliwie już od 14 marca z uwagi na obowiązujące ograniczenia w prowadzeniu działalności.

Zamknięte placówki i obiekty

Zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego (§ 5 ust. 1 pkt 1 i 2 w zw. z § 6 ust. 1 pkt 1) wprowadzono całkowity zakaz prowadzenia następujących działalności:

  1. gastronomia – przygotowywanie i podawanie posiłków i napojów spożywanych na miejscu, konsumpcja i podawanie napojów, bary i puby,
  2. organizacja imprez takich jak targi, wystawy, szkolenia, konferencje,
  3. kluby taneczne i kluby nocne,
  4. siłownie, kluby fitness, baseny,
  5. kina,
  6. obiekty noclegowe turystyczne i miejsca krótkotrwałego zakwaterowania,
  7. kasyna,
  8. biblioteki, archiwa, muzea.

Dodatkowo w centrach handlowych (powyżej 2.000 m2) ograniczono działalność m.in. sklepów odzieżowych, obuwniczych, meblowych, RTV i AGD.

Wynagrodzenie pracownika

Pracodawcy mają więc niemały problem. Sytuacja ta powoduje nie tylko brak zarobków. Umowy o pracę zawarte z pracownikami nie podlegają zawieszeniu czy wstrzymaniu na okres ograniczenia prowadzenia działalności. Co z wynagrodzeniami pracowników placówek zamkniętych z uwagi na koronawirus?

Zasada jest taka, że wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną, jednakże co innego może wynikać z odrębnych przepisów. W ocenie PIP taka sytuacja, jaką mamy w związku z przeciwdziałaniem COVID-19 będzie wiązała się z koniecznością zastosowania przepisów o wynagrodzeniu przestojowym.

Przepis art. 81 § 1 k.p. wygląda następująco:

Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

PIP uznał, że zamknięcie zakładu pracy będzie stanowić właśnie przyczynę dotyczącą pracodawcy. Z uwagi na to w większości przypadków pracownicy otrzymają wynagrodzenie zasadnicze (bez premii czy dodatków).

Dotyczy to pracowników, których wynagrodzenie zasadnicze jest określone stawką miesięczną lub godzinową (wtedy określimy wynagrodzenie w oparciu o obowiązujący w danym okresie rozliczeniowym wymiar czasu pracy). Jeżeli wynagrodzenie pracownika nie jest określone w ten sposób, a pracuje on na akord lub wyłącznie w oparciu o prowizje – otrzyma 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to w żadnym przypadku nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia (2.600 zł brutto).

Możliwość powierzenia innej pracy

Z uwagi na to, że w dużym zakresie ograniczenia dotyczyć będą handlowców i sprzedawców, to trudno wyobrazić sobie sytuację, w której można powierzyć pracę zdalną. Na czas przestoju można jednak zlecić wykonywanie innej pracy.

Możliwe jest np. przeprowadzenie remanentów, długo odkładanych porządków, katalogowania czy innych czynności, które można wykonać bez udziału klientów czy interesantów. Chodzi tutaj oczywiście o pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika lub zbliżoną do jego kwalifikacji.

W przypadku powierzenia innej pracy pracodawca może wypłacać wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, ale nie niższe niż wynagrodzenie przestojowe, ustalone w oparciu o reguły wskazane powyżej. Plus takiego rozwiązania jest taki, że pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie za pracę wykonaną, a nie za czas niewykonywania pracy.

Możliwe jest również, że zostaną wprowadzone szczególne regulacje, które pomogą pracodawcom w udźwignięciu tej sytuacji pod względem finansowym. Na konkretne rozwiązania jednak czekamy.

Co z wynagrodzeniem z umów cywilnoprawnych

Regulacje dotyczące przestoju nie odnoszą się do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych czy samozatrudnionych (umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług). Osoby te nie są więc w tak dobrej sytuacji, jak te zatrudnione na podstawie umowy o pracę.

Dużo zależeć będzie od sposobu ukształtowania wynagrodzenia w umowie cywilnoprawnej. Jeżeli wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od liczby przepracowanych godzin, to za okres zamknięcia placówek zatrudnieni tacy nie otrzymają wynagrodzenia. Często takie rozwiązania przyjmuje się m.in. w branży gastro.

Wątpliwości budzić może zastrzeżenie w umowach cywilnoprawnych wynagrodzeń ryczałtowych. Tutaj dużo zależeć będzie od zastrzeżenia pewnego pułapu godzinowego do „przepracowania” w wymiarze miesięcznym. Może się jednak zdarzyć, że sposób określenia wynagrodzenia będzie skutkował koniecznością jego wypłacenia nawet w przypadku niewykonywania „pracy”.

1 2 3 47 Strona 1 z 47

Zapraszam do subskrypcji bloga


Administratorem Twoich danych osobowych stanie się Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. (ul. Warszawska 4/3, 87-100 Toruń). Twoje dane osobowe będą przez nas przetwarzane wyłącznie w celu udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Szanuję Twoją prywatność – Twoje dane nie będą przekazywane do innych podmiotów, za wyjątkiem podmiotu obsługującego niniejszy formularz oraz naszą pocztę e-mail.

W każdym czasie możesz się również zwrócić do Kancelarii z żądaniem sprostowania, usunięcia swoich danych, sprzeciwu wobec przetwarzania, przeniesienia do innego podmiotu lub ograniczenia ich przetwarzania – wystarczy, że napiszesz wiadomość na adres: radcowie@radcowie.biz. Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. b rozporządzenia ogólnego o przetwarzaniu danych osobowych (RODO). Jeżeli według Ciebie Twoje dane są przetwarzane nieprawidłowo, masz prawo złożenia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.