Prawdopodobnie coraz częściej spotykasz się z sytuacją, w której Twoi pracownicy obejmowani są kwarantanną. Zasady jej odbywania oraz informowania o niej stale się zmieniają. Zobacz jak wygląda to obecnie.

W przypadku, w którym pracownik zostanie objęty kwarantanną, podczas której nie może wykonywać pracy, to za okres takiej kwarantanny przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego. O zasadach wynagradzania w przypadku kwarantanny możesz przeczytać TUTAJ.

Natomiast informacja o objęciu Twojego pracownika kwarantanną powinna być udostępniona w Twoim portalu PUE ZUS w zakładce płatnika składek (§ 4 ust. 2 rozporządzenia). Może się jednak zdarzyć, że z uwagi na dużą ilość zgłoszeń taka informacja nie zostanie przekazana odnośnie konkretnego pracownika (np. w sytuacji, w której kwarantanna wynika z pozytywnego testu na obecność wirusa domownika pracownika).

W takich okolicznościach w terminie 3 dni od dnia zakończenia kwarantanny Twój pracownik powinien złożyć Ci pisemne oświadczenie, w którym potwierdzi fakt odbywania obowiązkowej kwarantanny. Oświadczenie to pracownik może złożyć również drogą elektroniczną.

Oświadczenie to powinno zawierać: dane pracownika (imię i nazwisko, PESEL, numer i serię paszportu, jeżeli kwarantanna została nałożona w związku z przekroczeniem granicy, a paszport był okazywany Straży Granicznej), dzień rozpoczęcia i zakończenia kwarantanny oraz podpis pracownika. W przypadku, w którym kwarantanna została nałożona w związku z zakażeniem domownika konieczne jest również wskazanie danych dotyczących osoby zamieszkującej z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym, u której stwierdzono zakażenie wirusem SARS-CoV-2.

W przypadku, w którym masz wątpliwości co do prawdziwości oświadczenia złożonego przez Twojego pracownika, masz również możliwość wystąpienia do organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej o potwierdzenie informacji zawartych w jego oświadczeniu.

Co ważne, fakt odbywania kwarantanny lub też udostępnienia informacji o niej w PUE ZUS nie zwalnia Twojego pracownika od obowiązku niezwłocznego poinformowania pracodawcy (telefonicznie lub e-mailowo) o przyczynie swojej nieobecności w pracy i przewidywanym okresie jej trwania.

Niestety pandemia szaleje w najlepsze. Jest to ogromne wyzwanie również dla pracodawców. Nie warto czekać do ostatniej chwili. Już teraz powinieneś wypracować procedurę postępowania w przypadku, w którym dojdzie do wykrycia koronawirusa u Twojego pracownika.

Duża część pracodawców staje przed wyzwaniami związanymi z brakami kadrowymi z powodu kwarantanny. O pracowniku objętym kwarantanną przeczytasz TUTAJ. Nie mniejszy problem, to pojawiające się zachorowania w zakładzie pracy. Aby się z nimi zmierzyć możesz się jednak odpowiednio przygotować (co jest zalecane również przez polskie władze).

W związku z tym, poniżej znajdziesz wzór prostego zarządzenia określającego sposób postępowania w zakładzie pracy z uwagi na szczególną sytuację epidemiologiczną.

Pamiętaj również, że wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy musisz skonsultować z załogą (art. 23711a § 1 k.p.). Jeżeli działają u Ciebie związki zawodowe, to do nich powinieneś przesłać projekt zarządzenia. Nie musisz jednak uwzględniać uwag i poprawek strony społecznej, istotny jest sam fakt umożliwienia im ich zgłoszenia.

Wzór zarządzenia pracodawcy w sprawie procedury antycovidowej:

 

Zarządzenie nr ……/2020

Prezesa Zarządu z dnia ……… roku

w sprawie zapobiegania i przeciwdziałania COVID-19 w zakładzie pracy

Działając na podstawie art. 207 § 2 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040) zarządzam co następuje:

§ 1

W celu ograniczenia ryzyka związanego z zakażeniem COVID-19, działając na podstawie art. 207 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy, wprowadza się następujące zasady, mające na celu zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w zakładzie pracy:

  1. W przypadku objęcia pracownika kwarantanną, izolacją lub otrzymania pozytywnego testu na COVID-19 przez pracownika Spółki lub osób znajdujących się z pracownikiem we wspólnym gospodarstwie domowym, pracownik zobowiązany jest do niezwłocznego zawiadomienia bezpośredniego przełożonego za pomocą środków porozumiewania się na odległość.
  2. W sytuacji przekazania informacji, o której mowa w punkcie 1, bezpośredni przełożony jest zobowiązany do ustalenia kręgu osób, z którymi pracownik: pozostawał w kontakcie w odległości poniżej 2m przez okres co najmniej 15 minut, rozmawiał twarzą w twarz przez dłuższy czas, stale pracuje w tym samym pomieszczeniu. Bezpośredni przełożony przekaże wskazaną informację do Komórki zajmującej się sprawami personalnymi. Informacja może być udostępniona na żądanie odpowiedniej Stacji Sanitarno-Epidemiologicznej.
  3. Osoby, o których mowa w punkcie 2 powinny zostać poinformowane o możliwym kontakcie z zarażonym lub podejrzanym o zarażenie pracownikiem, jednakże bez przekazywania informacji zawierających dane osobowe takiego pracownika. W razie możliwości należy osoby takie skierować na pracę zdalną do czasu podjęcia odpowiednich działań przez Stację Sanitarno-Epidemiologiczną.
  4. O pozostaniu w domu z powodu wystąpienia objawów infekcji dróg oddechowych, pracownik powinien poinformować bezpośredniego przełożonego za pomocą środków porozumiewania się na odległość oraz powinien zostać zwrotnie poinformowany o konieczności skontaktowania się telefonicznie z placówką podstawowej opieki zdrowotnej (POZ), która ustali dalsze postępowanie (zalecenia, wizytę).
  5. Pracownik z objawami infekcji dróg oddechowych, zwłaszcza kaszlem, utratą węchu lub smaku, dusznością i gorączką, który stawi się w miejscu pracy, powinien zostać jak najszybciej odizolowany od współpracowników oraz wyposażony w maskę i rękawiczki i niezwłocznie odesłany do domu z zaleceniem kontaktu telefonicznego z POZ oraz konieczności przestrzegania zaleceń Państwowej Inspekcji Sanitarnej co do postępowania w związku ze zwiększonym ryzykiem zakażenia koronawirusem SARS-CoV-2 wywołującym chorobę COVID-19. Transport pracownika powinien odbyć się samochodem prywatnym lub taksówką po wyposażeniu pracownika w maseczkę na twarz oraz rękawiczki jednorazowe. Na miejsce izolacji wyznacza się _________.
  6. W przypadku, o którym mowa w punkcie 1, 3 lub 4 bezwzględnie przeprowadza się dezynfekcję pomieszczeń, w których przebywał pracownik. Za przekazanie niezwłocznie informacji o konieczności dezynfekcji odpowiada bezpośredni przełożony pracownika. Po zakończeniu dezynfekcji pracownicy za nią odpowiedzialni informują o zakończeniu prac osobę, która przekazała im informacje.
  7. Wprowadza się bezwzględny nakaz zasłaniania ust i nosa przy pomocy maski, przyłbicy lub innego odpowiedniego środka w przypadku przemieszczania się wspólnymi ciągami komunikacyjnymi lub korzystania z pomieszczeń socjalnych. Nakaz nie obejmuje stanowiska pracy, przy którym pracownik wykonuje pracę oraz spożywania posiłków.
  8. Po wejściu do zakładu pracy pracownik zobowiązany jest do dezynfekcji rąk.
  9. Ogranicza się przyjmowanie osób spoza zakładu pracy. W przypadku, w którym wizyta jest niezbędna, goście zobowiązani są do przestrzegania nakazu zasłaniania ust i nosa, o którym mowa w punkcie 7 oraz do dezynfekcji rąk, o której mowa w punkcie 8.
  10. W przypadku spotkań wymagane jest zachowanie co najmniej 1,5m odstępu pomiędzy uczestnikami spotkania. Liczba uczestników spotkania nie może przekraczać 5 osób. Czas spotkania powinien być możliwie najkrótszy. Po jego zakończeniu należy wywietrzyć oraz zdezynfekować salę spotkań.
  11. W sprawach niewymagających bezpośredniego kontaktu pomiędzy pracownikami oraz osobami z zewnątrz należy stosować środki porozumienia się na odległość.
  12. Korespondencja, przesyłki pocztowe lub dostarczone przez kurierów powinny być w miarę możliwości pozostawione na 2-3 godziny w pojemnikach przeznaczonych wyłącznie do tego celu, umieszczonych w wydzielonym do tego miejscu.

§ 2

Zobowiązuję Kierowników komórek organizacyjnych Spółki do zapoznania pracowników zatrudnionych w Spółce z treścią Zarządzenia.

§ 3

Zarządzenie wchodzi w życie z dniem podpisania.

Nie zawsze stanowisko merytoryczne w sprawie jest tym, co pozwala wygrać proces. Okazać się bowiem może, że przeciwnik dopuścił się błędów formalnych, które decydują o jego przegranej. Również, gdy przeciwnikiem jest pracownik, a sprawa dotyczy prawa pracy.

Wydawałoby się, że nie da się rozwiązać umowy o pracę z przewodniczącym związku zawodowego. Nic bardziej mylnego. Da się, ale wiąże się z dużym ryzykiem. W grę wchodzi bowiem zastosowanie przepisu art. 8 k.p. (czyli nadużycie prawa podmiotowego) – dosyć nieostrego i uznaniowego. Dobrze wiemy, że uzyskanie zgody rozwiązanie umowy ze swoim kolegą od zarządu związku jest niemal niemożliwe. Musimy więc się zdecydować – czy zostawiamy działacza w pracy, pomimo przesłanek do zwolnienia (często dyscyplinarnego) czy ryzykujemy i liczymy na rozsądek Sądu pracy.

Zdarzyła nam się taka sprawa. W tle zarzuty o mobbing, powołana komisja do spraw rozpoznania skargi o mobbing. Potencjalny mobber założył związek zawodowy i przeszedł na zwolnienie chorobowe. Komisja ustaliła, że w istocie niedobrze się działo i działania mobbingowe wystąpiły. Została więc podjęta decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę. Pracownik był jednak objęty szczególną ochroną przed zwolnieniem z racji funkcji związkowej. Doszliśmy do wniosku, że zaryzykujemy. Dyscyplinarka została przesłana pocztą.

Pracownik ani myślał korespondencję odebrać. Pierwsze awizo, drugie awizo i przesyłka do nas wróciła. Co ciekawe – przesyłka ze świadectwem pracy została już odebrana. Pomimo tego pracownik nie był za bardzo zainteresowany tym czemu doszło do wystawienia świadectwa pracy. Ostatecznie odwołanie wniósł do Sądu ponad miesiąc po terminie (wtedy było na to 14 dni, obecnie – 21 dni).

W odpowiedzi na to odwołanie powołaliśmy szereg argumentów merytorycznych dlaczego dyscyplinarka była uzasadniona i dlaczego ochrona związkowa powinna być w tej sprawie wyłączona. Jednakże w pierwszej kolejności zwróciliśmy uwagę, że sprawa w ogóle nie powinna być rozpatrywana. Doszło bowiem do znacznego przekroczenia terminu do złożenia odwołania i to bez podania jakichkolwiek okoliczności usprawiedliwiających takie zachowanie. Oczekiwaliśmy jednak na długi i trudny proces.

Sąd I instancji postanowił jednak ograniczyć rozpoznanie sprawy wyłącznie do kwestii zachowania terminu. Ostatecznie oddalił powództwo pracownika uznając je za złożone z jego przekroczeniem. Podobnie uznał Sąd II instancji i to pomimo nowych twierdzeń pracownika, jakoby awiza nie dostał. Nie obyło się jednak bez skargi kasacyjnej. Sąd Najwyższy postanowił odmówić przyjęcia skargi do rozpoznania (sygn. akt I PK 54/19).

SN stwierdził bowiem, że skarga – pomimo twierdzeń pracownika – nie jest oczywiście uzasadniona. Sąd Najwyższy również uznał, że do niedochowanie terminu do wniesienia odwołania było zawinione przez pracownika. Wskazał na brak jego zainteresowania korespondencją, brak dociekliwości po uzyskaniu świadectwa pracy, brak podania przyczyn, dla których termin został przekroczony.

Wszystkie te okoliczności pozwoliły na uniknięcie czasochłonnego, trudnego procesu, którego wynik byłby niepewny. Sprawa ta pokazuje, że możliwe jest wygranie sprawy również na przesłankach formalnych. I jak istotne jest ich zweryfikowanie. Nie zawsze musi dojść do merytorycznego rozpoznania sprawy. Nie zawsze będzie również tak, że Sądy pracy przymkną oko na przekroczenie terminu przez pracownika (chociaż często uznają, że pozew pracownika zawiera już w sobie wniosek o przywrócenie terminu).

Kolejne tarcze antykryzysowe zawierały nie tylko przepisy określające sposób pomocy przedsiębiorców w dobie lockdownu gospodarki. Wraz z nimi zostały bowiem wprowadzone również rozwiązania niekoniecznie związane z epidemią. Jednym z nich jest obowiązek zgłaszania umów o dzieło.

 

Od 1 stycznia 2021 r. w przypadku zawarcia przez Ciebie umowy o dzieło z wykonawcą będziesz zobowiązany do zgłoszenia tego faktu do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Zgłoszenie ma następować na podstawie wzoru, który jeszcze nie został przygotowany przez resort ubezpieczeń społecznych.

Nowy art. 36 ust. 17 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych nakładać będzie taki obowiązek na płatnika składek oraz osobę fizyczną zlecającą dzieło. Co ciekawe nie ma tutaj ograniczenia wyłącznie np. do przedsiębiorców. Czy to oznacza, że każda osoba fizyczna będzie musiała zgłaszać dzieło? Również w przypadku, w którym konsument powierzy profesjonaliście np. przeprowadzenie remontu czy przygotowanie mebli według własnego projektu?

Zgodnie ze wskazanym przepisem zgłoszeniu będzie podlegać każda umowa o dzieło, jeżeli:

  • stron umowy nie łączy stosunek o pracę,
  • jeżeli wykonawca nie wykonuje dzieła w ramach stosunku pracy, w którym pozostaje ze swoim pracodawcą.

Jak więc widać wyjątki od obowiązku zgłaszania są raczej niewielkie. Natomiast na zgłoszenie będziemy mieli 7 dni od dnia zawarcia umowy o dzieło. Jeżeli jesteś płatnikiem składek, to informacja o zawarciu przez Ciebie umowy o dzieło z inną osobą będzie ewidencjonowania na Twoim koncie.

Co istotne, informacje o dotyczące zawartych umów o dzieło będą udostępniane organom Krajowej Administracji Skarbowej oraz ministrowi właściwemu do spraw finansów publicznych. Możemy się wiec domyślać, że zgłoszenie umów o dzieło będzie się wiązało nie tylko z kontrolą ze strony Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, ale również ze strony skarbówki.

Umowy o dzieło nie są oskładkowane, dlatego ZUS często kwestionuje ich charakter twierdząc, że w istocie są umowami zlecenia czy umowami o świadczenie usług, które już podlegają ubezpieczeniom społecznym i zdrowotnym. Zasadniczą różnicą pomiędzy obiema efektami jest efekt. W przypadku umowy o dzieło umawiamy się, że wykonawca wytworzy jakiś efekt i nie obchodzi nas jak on to zrobi. W przypadku zleceń/świadczenia usług zleceniobiorca ma się starać coś wykonać, ale wykonanie umowy nie jest zależne od osiągniecia efektu. Wystarczy już samo staranne działanie. Co ciekawe umowa o pracę wykształciła się z umowy zlecenia, dlatego tak trudno jest czasami określić czy dany stosunek jest umową o pracę czy zleceniem.

Na początku uzasadnieniem dla wprowadzenia tego rozwiązania miało być łatwiejsze weryfikowanie wypłaty świadczenia postojowego. Budzi to jednak spore wątpliwości skoro wypłacanie tych świadczeń już jest za nami, zaś obowiązek zgłaszania dzieł powstanie dopiero od 1 stycznia 2021 r.

Coraz głośniej mówi się natomiast, że obowiązek zgłaszania umów o dzieło ma na celu nie tylko ułatwienie kontroli ZUS czy KAS. Ma to być również przymiarka do oskładkowania tych umów. I to zaraz obok przymiarki do oskładkowania pełnej podstawy wynagrodzenia przy umowach zlecenia.

Nie zawsze wypłata wynagrodzenia z jakiegoś tytułu będzie wiązała się z koniecznością odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne. Podstawą wymiaru składek nie będzie np. wynagrodzenie członków zarządu, przyznane w akcie powołania. Według ZUS podobna sytuacja zachodzi w przypadku wynagrodzenia członków komisji kwalifikacyjnych powołanych przez Prezesa URE.

Osoby, które zajmują się eksploatacją sieci oraz urządzeń i instalacji określonych w przepisach wykonawczych są zobowiązane do posiadania kwalifikacji potwierdzonych świadectwem wydanym przez komisje kwalifikacyjne. Wynika to z art. 54 ust. 1 Prawa energetycznego. Członkowie komisji kwalifikacyjnych (egzaminatorzy) są natomiast powoływani na okres 5 lat m.in. przez Prezesa Urzędu Regulacji Energetyki.

W związku z tym powstały wątpliwości co ze składkami ZUS w przypadku, w którym jakaś organizacja przeprowadza egzaminy w celu uzyskania świadectw kwalifikacyjnych (np. typu E), ale z egzaminatorami nie łączy ich żadna umowa. Otrzymują oni wynagrodzenie, ale wynika ono z wewnętrznego zarządzenia.

Okazuje się, że w takich okolicznościach wynagrodzenia członka komisji kwalifikacyjnej nie możemy uznać za podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne. Wynika to z faktu, że ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych nie wymienia tej grupy osób na liście ubezpieczonych.

Ustawa systemowa określa bowiem zamknięty katalog tytułów do ubezpieczenia. Zawiera również wyłączenia poszczególnych tytułów od ubezpieczenia (będzie tak w przypadku np. sędziów czy prokuratorów). Jeżeli zaś chodzi o wynagrodzenie osób pełniących funkcję członków komisji egzaminacyjnych do przeprowadzenia egzaminów kwalifikacyjnych dla osób zajmujących się eksploatacją urządzeń, instalacji i sieci, to nie zostało ono w ogóle wymienione w ustawie. Akt powołania nie stanowi przy tym na gruncie przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych tytułu do podlegania obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych uznał za prawidłowe stanowisko przedsiębiorcy, który złożył wniosek o wydanie interpretacji w tym zakresie (decyzja z 5.08.2020 r., znak: WPI/200000/43/583/2020) i powoływał się na wskazane wyżej okoliczności. Przy czym wydaje się, że można analogicznie interpretować sytuację, w której członek komisji kwalifikacyjnej zostanie powołany przez inny niż Prezes URE właściwy organ administracji publicznej, czyli przez właściwych ministrów czy Szefów Agencji.

1 2 3 52 Strona 1 z 52

Zapraszam do subskrypcji bloga


Administratorem Twoich danych osobowych stanie się Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. (ul. Warszawska 4/3, 87-100 Toruń). Twoje dane osobowe będą przez nas przetwarzane wyłącznie w celu udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Szanuję Twoją prywatność – Twoje dane nie będą przekazywane do innych podmiotów, za wyjątkiem podmiotu obsługującego niniejszy formularz oraz naszą pocztę e-mail.

W każdym czasie możesz się również zwrócić do Kancelarii z żądaniem sprostowania, usunięcia swoich danych, sprzeciwu wobec przetwarzania, przeniesienia do innego podmiotu lub ograniczenia ich przetwarzania – wystarczy, że napiszesz wiadomość na adres: radcowie@radcowie.biz. Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. b rozporządzenia ogólnego o przetwarzaniu danych osobowych (RODO). Jeżeli według Ciebie Twoje dane są przetwarzane nieprawidłowo, masz prawo złożenia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.