Wchodząca w życie 3 lipca 2021 r. nowelizacja Prawa energetycznego (ustawa z 20 maja 2021 r.) znowu zmienia zasady funkcjonowania komisji kwalifikacyjnych i stwierdzania kwalifikacji. Powodem nowelizacji jest chęć usprawnienia modelu stwierdzania kwalifikacji. Świadectwa kwalifikacyjne będą wydawane na nowych zasadach. Cześć z tych przepisów to rozwiązania nowe, a część to powrót do dawnych regulacji. Jako były członek takiej komisji chętnie o nich piszę (a niedawno pisała też o nich mec. Agata Kicińska).

Świadectwa kwalifikacyjne znowu na 5 lat i dla wszystkich

Rozwiązaniem, które powraca do prawa energetycznego, jest okres obowiązywania świadectw kwalifikacyjnych. Pomijając już historię i różne rozwiązania w zakresie świadectw (terminowe i bezterminowe) pamiętajmy, że omawiana nowelizacja wprowadza jednoznaczne rozwiązanie:

Świadectwa kwalifikacyjne wydane osobom zajmującym się eksploatacją urządzeń, instalacji lub sieci tracą ważność po upływie 5 lat od dnia ich wydania.

Jest to bardzo stanowcza regulacja – utrata ważności oznacza, że po tym okresie osoba zatrudniona przy urządzeniach nie spełnia wymogów Prawa energetycznego, zatem przedsiębiorca nie może jej zatrudniać (zresztą pod rygorem dotkliwej kary).

A co ze świadectwami już wydanymi? Otóż regulują to przepisy przejściowe, które uzależniają okres ważności świadectw dotychczasowych od tego, komu zostały wydane. I tak:

  1. jeżeli zostały wydane osobom pracującym na rzecz konsumentów – to zachowują ważność przez okres, na jaki zostały wydane (a były wydawane na 5 lat);
  2. jeżeli były wydane innym osobom jako bezterminowe lub na okres dłuższy niż 5 lat to utracą ważność po okresie na jaki zostały wydane, ale najpóźniej po 5. latach od dnia wejścia w życie nowelizacji, czyli 3 lipca 2026 r.

Powodem, dla którego ustawodawca tym razem zdecydował się na zrównanie okresów ważności świadectw było uznanie, że i tak osoby te prowadzą prace na tożsamych urządzeniach, instalacjach czy sieciach, bez względu na to, u kogo i na jakiej podstawie zostały zatrudnione. A przecież najważniejsze jest to, by eksploatacja była prowadzona w sposób bezpieczny dla życia i zdrowia ludzkiego.

Uczniowie bez świadectw kwalifikacyjnych

Nowelizacja przewidziała na szczęście, że w niektórych sytuacjach formalne zdobycie kwalifikacji nie jest możliwe lub celowe. W takich przypadkach pracodawca może dopuścić do wykonywania prac eksploatacyjnych osoby bez świadectw, ale wyłącznie pod nadzorem osoby uprawnionej, czyli posiadającej stosowne kwalifikacje stwierdzone świadectwem. Do osób tych należą osoby pracujące w celu przygotowania zawodowego oraz uczniowie ponadpodstawowej szkoły zawodowej na kierunku energetycznym.

Z obowiązku uzyskania świadectw zostały zwolnione także osoby reprezentujące organy nadzoru oraz prowadzące specjalistyczne prace serwisowe. Również one mogą wykonywać swoje obowiązki przy urządzeniach pod nadzorem osoby uprawnionej.

Komisje kwalifikacyjne tylko w stabilnych firmach

Duże zmiany nastąpią w zakresie powoływania komisji kwalifikacyjnych. Prawo do ich powołania zachowują oczywiście zarówno Prezes URE jak i właściwi ministrowie. Jednak Prezes URE będzie powoływał komisje tylko w

  1. przedsiębiorstwach energetycznych zatrudniających co najmniej 200 osób wykonujących prace przy urządzeniach energetycznych oraz
  2. przy stowarzyszeniach naukowo-technicznych zrzeszających co najmniej 200 członków posiadających kwalifikacje do zajmowania się eksploatacją urządzeń, instalacji i sieci, jeżeli statuty tych stowarzyszeń zawierają postanowienia określające zakres wykonywanej działalności na rzecz gospodarki energetycznej.

Powodem tej regulacji ma być gwarancja, by komisje kwalifikacyjne były ustanawiane w podmiotach posiadających stabilną pozycję na rynku oraz wieloletnie doświadczenie. Taką pozycję mają zapewniać duże firmy i stowarzyszenia. Ich pracownicy czy członkowie mają wszak wieloletnie i praktyczne doświadczenie związane z pracą urządzeń elektrycznych. Okazuje się bowiem, że czasami dochodziło do powoływania stowarzyszeń jedynie w celu zarabiania na egzaminach oraz wydaniu świadectw.

Także w tej sytuacji przepisy przejściowe regulują kwestie funkcjonujących już komisji. Otóż dotychczasowe komisje kwalifikacyjne będą „nowymi” komisjami kwalifikacyjnymi i będą działały przez okres, na jaki zostały powołane. Po tym okresie konieczny będzie wniosek o powołanie komisji (można go będzie złożyć w wersji elektronicznej).

Opłata w stałej wysokości i nowe rozporządzenie

Nowelizacja wprowadza też zapis do ustawy zapis o wysokości opłaty za egzamin:

Za sprawdzenie kwalifikacji (…), pobiera się opłatę od osoby kierującej wniosek o stwierdzenie kwalifikacji, nie wyższą niż 10% minimalnego wynagrodzenia za pracę pracowników, obowiązującego w dniu złożenia tego wniosku.

Warto też wspomnieć, że doprecyzowano zakres delegacji dla Ministra właściwego do spraw energii do wydania rozporządzenia w sprawie kwalifikacji. Należy zatem spodziewać się nowych przepisów w tym zakresie. Zgodnie bowiem z nowelizacją dotychczasowe rozporządzenia będą obowiązywać przez rok, czyli do 3 lipca 2022 r.

Mam nadzieję, że wskazane powyżej zasady rzeczywiście usprawnią prace komisji kwalifikacyjnych. Cała branża liczy na to, że nie będzie już dochodzić na nadużyć. Czasami egzaminy przeprowadzały przez niewykwalifikowane osoby. A to stwarzało zagrożenie zdrowia i życia zarówno energetyków jak i ich klientów…

Cała nowelizacja dostępna jest pod tym linkiem.

A zdjęcie tytułowe nawiązuje do zakończonego właśnie roku szkolnego – to świadectwo mojej babci sprzed 28 lat 🙂

Po doświadczeniach epidemii możemy w końcu zapoznać się z projektem przepisów, które mają wprowadzić pracę zdalną do Kodeksu pracy na stałe.

Z projektem dotyczącym pracy zdalnej możesz zapoznać się TUTAJ.

Praca zdalna

Praca zdalna ma być wykonywana zawsze lub tylko częściowo w innym miejscu niż zakład pracy. Ma to być miejsce wskazane przez pracownika i uzgodnione z pracodawcą (może to być miejsce zamieszkania, ale nie musi). Stosowanie pracy zdalnej będziemy mogli uzgodnić przy zawieraniu umowy o pracę lub już w trakcie zatrudnienia.

Porozumienie lub regulamin w sprawie pracy zdalnej

Zasady pracy zdalnej ma regulować porozumienie ze związkami zawodowymi. Jeżeli przez 30 dni strony nie dojdą do porozumienia, to pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej samodzielnie w regulaminie, uwzględniając dotychczasowe ustalenia za związkami.

Jeżeli w zakładzie pracy nie funkcjonują związki zawodowe, to pracodawca ustala regulamin pracy zdalnej samodzielnie, ale konsultuje się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Jeżeli nie dojdzie do przyjęcia porozumienia lub regulaminu, to zasady pracy zdalnej powinny być uregulowane w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem.

Kwestie, które powinny być uregulowane w porozumieniu lub regulaminie to:

  1. grupy pracowników, które mogą być objęte pracą zdalną;
  2. zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów prądu, internetu, materiałów, narzędzi, instalacji, serwisu, pomocy technicznej etc.;
  3. zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego za używanie własnych materiałów i narzędzi;
  4. ryczałtu, jeżeli strony zastąpią nim zwrot kosztów;
  5. zasady porozumiewania się, w tym sposób potwierdzania obecności;
  6. zasady kontroli wykonywania pracy;
  7. zasady kontroli w zakresie BHP;
  8. zasady montażu, inwentaryzacji, konserwacji i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy.

Obowiązki pracodawcy związane z pracą zdalną

Pracodawca ma być zobowiązany do:

  1. dostarczenia pracownikowi odpowiednich materiałów i narzędzi,
  2. pokrycia kosztów instalacji, serwisu, eksploatacji i konserwacji narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu do łączy telekomunikacyjnych, a także inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, które zostaną ustalone w porozumieniu, regulaminie lub poleceniu,
  3. zapewnić pracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia.

Pracownik może korzystać ze swoich materiałów i narzędzi (telefon, laptop), ale w takim przypadku pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty określonego przez strony ekwiwalentu.

Dla ułatwienia można przyjąć i wypłacać ryczałt, który będzie obejmował pokrycie kosztów czy też korzystanie ze swoich narzędzi.

Jak określić te ryczałty czy koszty? Mamy wziąć pod uwagę:

normy zużycia materiałów i narzędzi pracy, ich udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystanego na potrzeby pracodawcy materiału i jego ceny rynkowe, a także normy zużycia dotyczące pozostałych kosztów bezpośrednio związanych z pracą zdalną, w tym w szczególności normy zużycia energii elektrycznej oraz koszty dostępu do łączy telekomunikacyjnych.

Łatwo nie będzie.

Dodatkowe obowiązki informacyjne przy pracy zdalnej

W przypadku pracy zdalnej konieczne będzie również uzupełnienie informacji o warunkach zatrudnienia. Konieczne będzie wskazanie jednostki organizacyjnej, do której przypisane jest stanowisko pracownika oraz wskazanie osób odpowiedzialnych za współpracę z pracownikiem i upoważnionych do przeprowadzania kontroli.

Możliwość kontroli pracy zdalnej

Pracodawca będzie miał możliwość przeprowadzania kontroli w godzinach pracy, w miejscu pracy zdalnej.

Zasady kontroli powinny być określone w porozumieniu/regulaminie/poleceniu.  Nie możemy naruszać prywatności pracownika ani utrudniać korzystania z pomieszczeń jego domownikom.

Zaprzestanie pracy zdalnej

Jeżeli praca zdalna zostanie uzgodniona już w trakcie trwania zatrudnienia, to każda ze stron może w terminie do 3 miesięcy od dnia rozpoczęcia takiej pracy wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. W takiej sytuacji strony powinny ustalić termin powrotu do „normalności” przypadający nie dłużej niż 30 dni od dnia złożenia wniosku.

Jeżeli pracownik spóźni się z terminem i złoży wniosek po 3 miesiącach, to pracodawca powinien go w miarę możliwości uwzględnić. Jeżeli to jednak pracodawca by się rozmyślił już po terminie, to do zmiany warunków pracy może dojść w drodze wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia zmieniającego.

Zakaz dyskryminacji pracującego zdalnie

Z uwagi na wykonywanie pracy zdalnej nie będziemy mogli pracownika gorzej traktować przy zatrudnianiu, zwalnianiu, określaniu warunków wynagrodzenia, awansach, podnoszeniu kwalifikacji zawodowych przy uwzględnieniu jednak odrębności wynikających z pracy zdalnej. Będziemy mieć więc nowe formalne kryterium dyskryminacyjne.

Jednocześnie pracodawca ma na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, umożliwić pracującemu zdalnie przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Mniej rygorystyczna odpowiedzialność za BHP

Pracodawca nie będzie musiał organizować stanowiska zgodnie z zasadami i przepisami BHP czy dbać o stan pomieszczeń i wyposażenia technicznego. Nie będzie odpowiadać za pomieszczenia i budynek czy zapewnienie środków higieny. Szkolenie wstępne może być przeprowadzone on-line, ale nie stosuje się zwolnienia od szkoleń okresowych pracowników administracyjno-biurowych.

Dopuszczenie pracownika do pracy zdalnej jest uzależnione od złożenia przez niego oświadczenia, że stanowisko pracy zdalnej w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą zapewnia bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Pracodawca jest zobowiązany sporządzić ocenę ryzyka zawodowego i na podstawie jej wyników opracować informację zawierającą zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej, zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej.

Uprawnieni do pracy zdalnej

W przypadku szczególnej grupy pracowników, pracodawca ma być zobowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację lub rodzaj pracy (np. kierowca autobusu). Odmowa powinna być uzasadniona.

Uprawnienie do pracy zdalnej ma obejmować:

  1. pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu – również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia,
  2. pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności oraz dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych – również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia,
  3. pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia.

Okazjonalna praca zdalna

Praca zdalna będzie mogła być wykonywana również okazjonalnie na wniosek pracownika. Pracownik będzie miał prawo do 12 dni pracy zdalnej w roku kalendarzowym, a pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić taki wniosek. Rygory okazjonalnej pracy zdalnej mają być złagodzone.

Wyjątkowa praca zdalna

Będzie istniała również możliwość wykonywania pracy zdalnej na polecenie pracodawcy. Ma to dotyczyć stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu oraz gdy jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe.

Taka praca zdalna ma się odbywać na polecenie pracodawcy, ale i tak wymagane jest oświadczenie pracownika, że posiada on odpowiednie warunki lokalowe i techniczne. Polecenie pracy zdalnej będzie mogło być cofnięte przez pracodawcę w każdym czasie.

Planowane wejście w życie

Ustawa ma wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego. Pozwoli to na płynne kontynuowanie pracy zdalnej, która była do tej pory realizowana w oparciu o przepisy specustawy covidowej.

Kolejny rok z rzędu mec. Karol Sienkiewicz prowadził wykłady z prawa pracy na kierunku HR Business Partner na Wyższej Szkole Bankowej. W tym roku szczególnie burzliwe dyskusje toczyły się na temat możliwości wyciągnięcia konsekwencji wobec pracownika, który nie poddał się szczepieniu przeciwko COVID-19. Temat ten co chwilę pojawia się również w mediach, zaś opinie w tym zakresie bywają naprawdę skrajne. Przyjrzyjmy się tematowi “Odmowa poddania się szczepieniu na COVID-19 a konsekwencje dla pracownika”.

Szczepienie przeciwko COVID-19 nie jest obowiązkowe

Szczepienie przeciwko COVID-19 nie jest obowiązkowe. Nie ma więc ogólnego prawnego obowiązku poddania się takiemu szczepieniu. Pracodawca zasadniczo nie może również wymagać od pracownika podania informacji o tym czy poddał się szczepieniu. Dane szczególnej kategorii są podawane tylko z inicjatywy pracownika (art. 221b § 1 k.p.) .

Teoretycznie więc jako pracodawca możesz nawet nie wiedzieć czy Twój pracownik przyjął szczepionkę, jaką i w ilu dawkach. Co więcej możesz nie wiedzieć czy pracownik jest ozdrowieńcem lub też czy nie ma jakiś przeciwwskazań zdrowotnych przemawiających przeciwko przyjęciu szczepionki.  Pracownik nie ma obowiązku informowania Cię o tym.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do szczepienia?

Pojawiają się jednak również argumenty, które miałyby wskazywać na możliwość wyciągnięcia konsekwencji, w tym nawet rozwiązania umowy o pracę pracownika. Pierwszy z nich, to obowiązek pracodawcy do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wszystkim pracownikom. Wymóg szczepienia miałoby więc zapobiec zarażaniu koleżanek i kolegów z pracy oraz klientów.

Czy to miałoby oznaczać, że pracodawca może nałożyć obowiązek zaszczepienia (i wykazania tej okoliczności) w drodze polecenia służbowego czy nawet postanowienia regulaminu pracy?

Wydaje się, że byłaby to zbyt duża ingerencja w życie pracownika. Zwłaszcza, że szczepionki w sposób znaczący ograniczają ryzyko ciężkiego zachorowania przez osobę zaszczepioną, ale nie wykluczają transmisji wirusa. Samo zresztą zobowiązanie pracownika do przekazania danych szczególnej kategorii – danych o jego zdrowiu – mogłoby być sprzeczne z przepisami Kodeksu pracy.

Argumenty pracodawców

Również argument zmierzający do wskazania, że pracodawca ponosiłby ewentualną odpowiedzialność za zarażenie innego pracownika lub osoby trzeciej, co uzasadniałoby jego prawo do wymagania zaszczepienia, nie wydaje się trafiony.

Trudno szukać w dotychczasowym orzecznictwie śladów możliwości odpowiedzialności pracodawcy za przenoszenie pomiędzy pracownikami chorób zakaźnych, chociażby wirusa grypy. Skoro pracodawca nie ma prawnych instrumentów pozwalających mu na wymaganie od pracowników zaszczepienia, to nie może takiej odpowiedzialności ponosić.

Również kwestia odpowiedzialności wykroczeniowej (art. 283 k.p) raczej nie wchodziłaby w grę. Nie ma bowiem przepisów ani zasad BHP, z których wynikałby obowiązek pracodawcy wymagania od pracowników zaszczepienia przeciwko COVID-19.

Idąc dalej, szczepienie przeciwko COVID-19 nie jest jeszcze wskazane jako szczepienie zalecane dla pracowników narażonych na działanie biologicznych czynników. Rozporządzenie w tym zakresie wskazuje, że w przypadku np. kontaktu z glebą pracownik powinien być zaszczepiony przeciwko tężcowi.

Można więc sobie wyobrazić, że w rozporządzeniu czynnik polegający na kontakcie z dużą ilością osób mógłby się wiązać z zaleceniem szczepienia przeciwko COVID-19. Dawałoby to pracodawcy prawne uzasadnienie wymagania szczepienia. Na razie jednak prawodawca nie zdecydował się na taki krok.

Kolejnym argument, który miałby być podstawą do wyciągnięcia odpowiedzialności wobec pracownika, który nie podda się szczepieniu, jest naruszenie przez niego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, obowiązku lojalności wobec pracodawcy oraz przestrzegania zasad współżycia społecznego. Tutaj musimy jednak ważyć różne dobra. Wskazanym powyżej przeciwstawić prawo pracownika do prywatności oraz prawo do decydowania o czynnościach leczniczych i zapobiegawczych, którym się poddaje.

Jak widać zagadnienie nie jest proste. Jak w większości przypadków, tak i tutaj bardzo dużo zależeć będzie od okoliczności indywidualnych – rodzaju pracy czy motywacji stron. Odmowa poddania się szczepieniu na COVID-19 może powodować konsekwencje dla pracownika. Z niecierpliwością czekam na pierwsze rozstrzygnięcia Sądów w tym zakresie, gdyż zwolnienia z powodu odmowy szczepienia już się pojawiły.

***

Zachęcam do przeczytania:

W teorii pracownik ma w czasie pracy pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Naruszenie jednak tego obowiązku nie zawsze musi się wiązać z możliwością dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

Nierzadko zdarza się, że pracownik spóźnia się do pracy, a nawet się w niej nie stawia. Podobnie sprawa wygląda z opuszczeniem stanowiska lub też nawet miejsca pracy w czasie pracy. Jednostkowe zachowanie tego rodzaju może jednak nie dawać pracodawcy możliwości rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.

To co pracodawca powinien zbadać przed podjęciem decyzji o zakończeniu współpracy z pracownikiem jest kontekst zaistniałej sytuacji. Duża wagę należy przyłożyć do tego, z jakich powodów pracownik opuścił stanowisko pracy, spóźnił się czy też do pracy nie przyszedł.

Trzeba pamiętać, że tylko ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadnia dyscyplinarne rozwiązanie umowy. Przez ciężkie rozumiemy zaś zawinione przez pracownika – czy to umyślnie czy też w formie rażącego niedbalstwa. Czasami możesz nie być więc w stanie wykazać winy pracownika. Podając przykład dosyć skrajnej sytuacji: pracownik może się nie stawić w pracy (i tego nie usprawiedliwić w terminie), bo w drodze do pracy potrącił go samochód i przebywa w szpitalu. Takie okoliczności zasadniczo nie pozwolą Ci na natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę.

Podobną sprawę rozstrzygał Sąd Najwyższy. Chodziło o pracownicę, która właśnie samowolnie opuściła i stanowisko i miejsce pracy. Jak się później okazało oddaliła się z zakładu w celu odbycia wizyty lekarskiej, bo nagle bardzo źle się poczuła. I faktyczne okazało się, że w tym dniu jest niezdolna do pracy, co zostało potwierdzone odpowiednim zaświadczeniem lekarskim. Co więcej L4 zostało dostarczone do pracodawcy jeszcze w tym samym dniu przez męża pracownicy.

Pomimo tego pracodawca wręczył jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy z uwagi na samowolne opuszczenie miejsca pracy. Pracownica nie uzyskała bowiem formalnej zgody na wyjście w czasie pracy. Co ciekawe Sąd I instancji przyznał racje pracownicy wskazując, że przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa (a więc zdarzenie takie rzeczywiście wystąpiło), jednak nie była wystarczająca dla uznania, że doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Wskazał przy tym, że możliwe było np. nałożenie kary porządkowej. Zaś Sąd II instancji podchodząc do tematu mocno formalnie przyznał rację pracodawcy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 18.12.2019 r. (sygn. akt I PK 210/18) wskazał zaś, że to Sąd I instancji miał rację, zaś pracownica nie dopuściła się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków. Nie doszło bowiem do ustalenia jej niedbalstwa lub winy umyślnej.

Warto tutaj przypomnieć inny wyrok SN, który wskazał na coś zupełnie innego (z 5.07.2012 r., sygn. akt I PK 31/12). Na tle tej sprawy doszło jednak do ustalenia, że pracownica dowiedziała się, że zostanie jej wręczone wypowiedzenie zmieniające, które obniży jej wynagrodzenie, a dokładniej:

“powódka świadomie i w zaplanowany sposób podjęła działania zmierzające do uniemożliwienia pracodawcy dokonania jej wypowiedzenia zmieniającego”, jej “postępowanie celowo zmierzało do tego, aby uniemożliwić pracodawcy dokonanie zmiany jej warunków płacowych”, była “doskonale zorientowana co do korzyści finansowych, jakie mogła uzyskać opóźniając dokonanie wypowiedzenia zmieniającego o jeden miesiąc”, “wykorzystała wystąpienie dolegliwości zdrowotnych i opuściła zakład pracy bez uzyskania zgody przełożonych”

 Z uwagi na to opuściła miejsce pracy, aby to uniemożliwić. Tutaj zaś SN wskazał, że dyscyplinarka była jak najbardziej uzasadniona.

To właśnie wskazuje jak kluczowy jest kontekst. Przed wyciągnięciem wobec pracownika konsekwencji dyscyplinarnych niezbędne jest dokładne i rzetelne wyjaśnienie okoliczności sprawy. Samo formalne naruszenie jakiegoś przepisu czy obowiązku nie musi zawsze wiązać się z odpowiedzialnością.

Są takie okoliczności natury osobistej czy rodzinnej, które powinny wyłączać działanie pracodawcy nawet w przypadku naruszenia obowiązków przez pracownika, np. śmierć w rodzinie, wypadek lub choroba osoby bliskiej, nagłe pogorszenie się stanu zdrowia pracownika, zalanie mieszkania pracownika, pożar jego domu etc.

Specustawa covidowa przewidywała już do tej pory szczególne uprawnienia dla niektórych pracodawców, np. możliwość skoszarowania pracowników. W katalogu podmiotów nie zostali wprost wymienieni pracodawcy ciepłownictwa. Teraz ma się to zmienić.

Kolejna zmiana ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych prawdopodobnie pozwoli pracodawcom ciepłownictwa na korzystanie z takich uprawnień, jakie do tej pory przysługiwały pracodawcom prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania sieci przesyłowych lub dystrybucyjnych.

Zgodnie bowiem z projektem zmian prawo do stosowania szczególnych uprawnień ma być nadane również wytwórcom ciepła oraz przedsiębiorstwom przesyłającym i dystrybuującym ciepło. Nowy art. 15x ust. 2 pkt 1 lit. c) ma przewidywać możliwość stosowania szczególnych rozwiązań przez:

pracodawców zatrudniających pracowników w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania źródeł ciepła i sieci ciepłowniczych.

O jakich uprawnieniach mowa? Chodzi tutaj o:

  1. zmianę systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji,

  1. polecenie pracownikom świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji,

  1. zobowiązanie pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,

  1. polecenie pracownikowi realizowania prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, czyli tzw. skoszarowanie.

Łącznie ze wskazanymi wyżej rozwiązaniami pracodawca może również ingerować w urlopy pracowników.

Wprowadzenie tych rozwiązań jest jednostronnym uprawnieniem pracodawcy. Z uwagi na to nie ma potrzeby przeprowadzania procesu uzgodnień czy konsultacji. Wystarczy zarządzenie pracodawcy określające nową organizację czasu pracy. Zmiany pozwalają na ingerencje w istniejące już rozkłady czasu pracy.

Bardziej szczegółowy opis uprawnień i możliwości ich zastosowania znajdziesz w poradniku „Skoszarowanie pracowników” znajdującym się na belce po prawej stronie -> lub tutaj KLIK.

Ustawa czeka na podpis Prezydenta i powinna wejść w życie lada dzień. Będzie obowiązywała dzień po publikacji.

1 2 3 53 Strona 1 z 53