Kolejny rok z rzędu mec. Karol Sienkiewicz prowadził wykłady z prawa pracy na kierunku HR Business Partner na Wyższej Szkole Bankowej. W tym roku szczególnie burzliwe dyskusje toczyły się na temat możliwości wyciągnięcia konsekwencji wobec pracownika, który nie poddał się szczepieniu przeciwko COVID-19. Temat ten co chwilę pojawia się również w mediach, zaś opinie w tym zakresie bywają naprawdę skrajne. Przyjrzyjmy się tematowi “Odmowa poddania się szczepieniu na COVID-19 a konsekwencje dla pracownika”.

Szczepienie przeciwko COVID-19 nie jest obowiązkowe

Szczepienie przeciwko COVID-19 nie jest obowiązkowe. Nie ma więc ogólnego prawnego obowiązku poddania się takiemu szczepieniu. Pracodawca zasadniczo nie może również wymagać od pracownika podania informacji o tym czy poddał się szczepieniu. Dane szczególnej kategorii są podawane tylko z inicjatywy pracownika (art. 221b § 1 k.p.) .

Teoretycznie więc jako pracodawca możesz nawet nie wiedzieć czy Twój pracownik przyjął szczepionkę, jaką i w ilu dawkach. Co więcej możesz nie wiedzieć czy pracownik jest ozdrowieńcem lub też czy nie ma jakiś przeciwwskazań zdrowotnych przemawiających przeciwko przyjęciu szczepionki.  Pracownik nie ma obowiązku informowania Cię o tym.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do szczepienia?

Pojawiają się jednak również argumenty, które miałyby wskazywać na możliwość wyciągnięcia konsekwencji, w tym nawet rozwiązania umowy o pracę pracownika. Pierwszy z nich, to obowiązek pracodawcy do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wszystkim pracownikom. Wymóg szczepienia miałoby więc zapobiec zarażaniu koleżanek i kolegów z pracy oraz klientów.

Czy to miałoby oznaczać, że pracodawca może nałożyć obowiązek zaszczepienia (i wykazania tej okoliczności) w drodze polecenia służbowego czy nawet postanowienia regulaminu pracy?

Wydaje się, że byłaby to zbyt duża ingerencja w życie pracownika. Zwłaszcza, że szczepionki w sposób znaczący ograniczają ryzyko ciężkiego zachorowania przez osobę zaszczepioną, ale nie wykluczają transmisji wirusa. Samo zresztą zobowiązanie pracownika do przekazania danych szczególnej kategorii – danych o jego zdrowiu – mogłoby być sprzeczne z przepisami Kodeksu pracy.

Argumenty pracodawców

Również argument zmierzający do wskazania, że pracodawca ponosiłby ewentualną odpowiedzialność za zarażenie innego pracownika lub osoby trzeciej, co uzasadniałoby jego prawo do wymagania zaszczepienia, nie wydaje się trafiony.

Trudno szukać w dotychczasowym orzecznictwie śladów możliwości odpowiedzialności pracodawcy za przenoszenie pomiędzy pracownikami chorób zakaźnych, chociażby wirusa grypy. Skoro pracodawca nie ma prawnych instrumentów pozwalających mu na wymaganie od pracowników zaszczepienia, to nie może takiej odpowiedzialności ponosić.

Również kwestia odpowiedzialności wykroczeniowej (art. 283 k.p) raczej nie wchodziłaby w grę. Nie ma bowiem przepisów ani zasad BHP, z których wynikałby obowiązek pracodawcy wymagania od pracowników zaszczepienia przeciwko COVID-19.

Idąc dalej, szczepienie przeciwko COVID-19 nie jest jeszcze wskazane jako szczepienie zalecane dla pracowników narażonych na działanie biologicznych czynników. Rozporządzenie w tym zakresie wskazuje, że w przypadku np. kontaktu z glebą pracownik powinien być zaszczepiony przeciwko tężcowi.

Można więc sobie wyobrazić, że w rozporządzeniu czynnik polegający na kontakcie z dużą ilością osób mógłby się wiązać z zaleceniem szczepienia przeciwko COVID-19. Dawałoby to pracodawcy prawne uzasadnienie wymagania szczepienia. Na razie jednak prawodawca nie zdecydował się na taki krok.

Kolejnym argument, który miałby być podstawą do wyciągnięcia odpowiedzialności wobec pracownika, który nie podda się szczepieniu, jest naruszenie przez niego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, obowiązku lojalności wobec pracodawcy oraz przestrzegania zasad współżycia społecznego. Tutaj musimy jednak ważyć różne dobra. Wskazanym powyżej przeciwstawić prawo pracownika do prywatności oraz prawo do decydowania o czynnościach leczniczych i zapobiegawczych, którym się poddaje.

Jak widać zagadnienie nie jest proste. Jak w większości przypadków, tak i tutaj bardzo dużo zależeć będzie od okoliczności indywidualnych – rodzaju pracy czy motywacji stron. Odmowa poddania się szczepieniu na COVID-19 może powodować konsekwencje dla pracownika. Z niecierpliwością czekam na pierwsze rozstrzygnięcia Sądów w tym zakresie, gdyż zwolnienia z powodu odmowy szczepienia już się pojawiły.

***

Zachęcam do przeczytania:

W teorii pracownik ma w czasie pracy pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Naruszenie jednak tego obowiązku nie zawsze musi się wiązać z możliwością dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

Nierzadko zdarza się, że pracownik spóźnia się do pracy, a nawet się w niej nie stawia. Podobnie sprawa wygląda z opuszczeniem stanowiska lub też nawet miejsca pracy w czasie pracy. Jednostkowe zachowanie tego rodzaju może jednak nie dawać pracodawcy możliwości rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.

To co pracodawca powinien zbadać przed podjęciem decyzji o zakończeniu współpracy z pracownikiem jest kontekst zaistniałej sytuacji. Duża wagę należy przyłożyć do tego, z jakich powodów pracownik opuścił stanowisko pracy, spóźnił się czy też do pracy nie przyszedł.

Trzeba pamiętać, że tylko ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadnia dyscyplinarne rozwiązanie umowy. Przez ciężkie rozumiemy zaś zawinione przez pracownika – czy to umyślnie czy też w formie rażącego niedbalstwa. Czasami możesz nie być więc w stanie wykazać winy pracownika. Podając przykład dosyć skrajnej sytuacji: pracownik może się nie stawić w pracy (i tego nie usprawiedliwić w terminie), bo w drodze do pracy potrącił go samochód i przebywa w szpitalu. Takie okoliczności zasadniczo nie pozwolą Ci na natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę.

Podobną sprawę rozstrzygał Sąd Najwyższy. Chodziło o pracownicę, która właśnie samowolnie opuściła i stanowisko i miejsce pracy. Jak się później okazało oddaliła się z zakładu w celu odbycia wizyty lekarskiej, bo nagle bardzo źle się poczuła. I faktyczne okazało się, że w tym dniu jest niezdolna do pracy, co zostało potwierdzone odpowiednim zaświadczeniem lekarskim. Co więcej L4 zostało dostarczone do pracodawcy jeszcze w tym samym dniu przez męża pracownicy.

Pomimo tego pracodawca wręczył jej oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z jej winy z uwagi na samowolne opuszczenie miejsca pracy. Pracownica nie uzyskała bowiem formalnej zgody na wyjście w czasie pracy. Co ciekawe Sąd I instancji przyznał racje pracownicy wskazując, że przyczyna wypowiedzenia była prawdziwa (a więc zdarzenie takie rzeczywiście wystąpiło), jednak nie była wystarczająca dla uznania, że doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Wskazał przy tym, że możliwe było np. nałożenie kary porządkowej. Zaś Sąd II instancji podchodząc do tematu mocno formalnie przyznał rację pracodawcy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 18.12.2019 r. (sygn. akt I PK 210/18) wskazał zaś, że to Sąd I instancji miał rację, zaś pracownica nie dopuściła się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków. Nie doszło bowiem do ustalenia jej niedbalstwa lub winy umyślnej.

Warto tutaj przypomnieć inny wyrok SN, który wskazał na coś zupełnie innego (z 5.07.2012 r., sygn. akt I PK 31/12). Na tle tej sprawy doszło jednak do ustalenia, że pracownica dowiedziała się, że zostanie jej wręczone wypowiedzenie zmieniające, które obniży jej wynagrodzenie, a dokładniej:

“powódka świadomie i w zaplanowany sposób podjęła działania zmierzające do uniemożliwienia pracodawcy dokonania jej wypowiedzenia zmieniającego”, jej “postępowanie celowo zmierzało do tego, aby uniemożliwić pracodawcy dokonanie zmiany jej warunków płacowych”, była “doskonale zorientowana co do korzyści finansowych, jakie mogła uzyskać opóźniając dokonanie wypowiedzenia zmieniającego o jeden miesiąc”, “wykorzystała wystąpienie dolegliwości zdrowotnych i opuściła zakład pracy bez uzyskania zgody przełożonych”

 Z uwagi na to opuściła miejsce pracy, aby to uniemożliwić. Tutaj zaś SN wskazał, że dyscyplinarka była jak najbardziej uzasadniona.

To właśnie wskazuje jak kluczowy jest kontekst. Przed wyciągnięciem wobec pracownika konsekwencji dyscyplinarnych niezbędne jest dokładne i rzetelne wyjaśnienie okoliczności sprawy. Samo formalne naruszenie jakiegoś przepisu czy obowiązku nie musi zawsze wiązać się z odpowiedzialnością.

Są takie okoliczności natury osobistej czy rodzinnej, które powinny wyłączać działanie pracodawcy nawet w przypadku naruszenia obowiązków przez pracownika, np. śmierć w rodzinie, wypadek lub choroba osoby bliskiej, nagłe pogorszenie się stanu zdrowia pracownika, zalanie mieszkania pracownika, pożar jego domu etc.

Specustawa covidowa przewidywała już do tej pory szczególne uprawnienia dla niektórych pracodawców, np. możliwość skoszarowania pracowników. W katalogu podmiotów nie zostali wprost wymienieni pracodawcy ciepłownictwa. Teraz ma się to zmienić.

Kolejna zmiana ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych prawdopodobnie pozwoli pracodawcom ciepłownictwa na korzystanie z takich uprawnień, jakie do tej pory przysługiwały pracodawcom prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania sieci przesyłowych lub dystrybucyjnych.

Zgodnie bowiem z projektem zmian prawo do stosowania szczególnych uprawnień ma być nadane również wytwórcom ciepła oraz przedsiębiorstwom przesyłającym i dystrybuującym ciepło. Nowy art. 15x ust. 2 pkt 1 lit. c) ma przewidywać możliwość stosowania szczególnych rozwiązań przez:

pracodawców zatrudniających pracowników w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania źródeł ciepła i sieci ciepłowniczych.

O jakich uprawnieniach mowa? Chodzi tutaj o:

  1. zmianę systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji,

  1. polecenie pracownikom świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji,

  1. zobowiązanie pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,

  1. polecenie pracownikowi realizowania prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, czyli tzw. skoszarowanie.

Łącznie ze wskazanymi wyżej rozwiązaniami pracodawca może również ingerować w urlopy pracowników.

Wprowadzenie tych rozwiązań jest jednostronnym uprawnieniem pracodawcy. Z uwagi na to nie ma potrzeby przeprowadzania procesu uzgodnień czy konsultacji. Wystarczy zarządzenie pracodawcy określające nową organizację czasu pracy. Zmiany pozwalają na ingerencje w istniejące już rozkłady czasu pracy.

Bardziej szczegółowy opis uprawnień i możliwości ich zastosowania znajdziesz w poradniku „Skoszarowanie pracowników” znajdującym się na belce po prawej stronie -> lub tutaj KLIK.

Ustawa czeka na podpis Prezydenta i powinna wejść w życie lada dzień. Będzie obowiązywała dzień po publikacji.

W wielu zakładach pracy, w których działają związki zawodowe, funkcjonuje również społeczna inspekcja pracy. To do związków należy decyzja co do jej powołania oraz sposobu przeprowadzenia wyborów. Czy ochrona danych osobowych nie stoi na przeszkodzie przekazaniu związkowi zawodowemu przez pracodawcę danych niezbędnych do przeprowadzenia wyborów SIP?

Zgodnie z przepisami niemal 40-letniej już ustawy o społecznej inspekcji pracy jest ona kierowana przez związki zawodowe. Innymi słowy brak organizacji związkowej uniemożliwia powstanie społecznej inspekcji pracy. To również związek będzie decydował o tym w jaki sposób i na jakich zasadach przeprowadzić wybory osób, które będą sprawowały funkcje w SIP.

Rolą społecznego inspektora pracy jest weryfikacja czy w zakładzie jest przestrzegane prawo pracy oraz przepisy BHP. SIP ma reprezentować interesy wszystkich pracowników – nie tylko tych, którzy są zrzeszeni w związkach. Sam społeczny inspektor pracy powinien być członkiem ZZ, chociaż związek może odstąpić od tego warunku.

Z uwagi na to, że SIP reprezentować ma interesy całej załogi, stąd też jest powoływany i odwoływany przez pracowników zakładu pracy bez względu na ich przynależność związkową. Jako że organizacja wyborów spoczywa na barkach organizacji związkowej, to musi ona dysponować danymi załogi. Chodzi tu o dane wszystkich pracowników, ponieważ ustalenie danych swoich członków nie powinno sprawiać większych problemów.

Z uwagi na coraz większą wagę przykładaną w zakładach pracy do ochrony danych osobowych pojawiły się wątpliwości czy pracodawca może udostępnić związkom zawodowym dane wszystkich pracowników na potrzeby przeprowadzenia wyboru SIP. W przepisach nie ma bowiem wprost wskazanego uprawnienia do przekazania takich danych organizacjom związkowym.

W opinii Prezesa UODO pracodawca nie może odmówić organizacji związkowej, która chce przeprowadzić wybory społecznego inspektora pracy, udostępnienia danych pracowników. Zgodnie bowiem z art. 28 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca ma obowiązek udzielania organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej.

W przypadku, w którym pracodawca nie przekaże organizacji związkowej danych pracowników, nie będzie ona mogła przeprowadzić wyborów społecznego inspektora pracy. Prezes UODO zwrócił przy tym uwagę, żeby pamiętać o zakresie przekazywanych danych osobowych w kontekście zasady minimalizacji danych. Nie może on być zbyt szeroki i nieadekwatny do celu. Wydaje się, że przekazywanie np. numerów PESEL będzie w większości przypadków nadmiarowe. Zakres przekazywanych danych powinien być skonfrontowany z potrzebami, które można zweryfikować zapoznając się z regulaminem wyborów SIP.

No i stało się. Już po raz czwarty wynagrodzenia kominowe prawdopodobnie zostaną zamrożone.

Tzw. nowa ustawa kominowa weszła w życie w 2016 r. Zgodnie z jej art. 1 ust. 3 pkt 11 podstawą wymiaru, od której zależy wysokość wynagrodzeń członków organów zarządzających czy też członków organów nadzorczych miało być przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale roku poprzedniego, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

W latach 2018, 2019 i 2020 podstawa wymiaru została jednak zamrożona. Ustawy okołobudżetowe z tych lat wskazały bowiem, że podstawę wymiaru stanowić ma przeciętne miesięczne wynagrodzenie, ale z czwartego kwartału 2016 roku. Według ogłoszenia Prezesa GUS wyniosło ono 4.403,78 zł.

Wygląda na to, że nie inaczej będzie w roku 2021. Już teraz w uchwalonej przez Sejm ustawie okołobudżetowej na rok 2021 znajdziemy bowiem przepis art. 15, który brzmi:

W roku 2021 podstawę wymiaru, o której mowa w art. 1 ust. 3 pkt 11 ustawy z dnia 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami (Dz. U. z 2020 poz. 1907), stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale 2016 r.

Warto pamiętać, że samo zamrożenie podstawy wymiaru niekoniecznie musi oznaczać mniejsze wynagrodzenie. Wszystko zależy od tego w jaki sposób zostały sformułowanie przepisy umowy o świadczenie usług zarządzania.

Kluczowe w tzw. nowej ustawie kominowej jest to, że wszystkie obowiązki z niej wynikające zostały nałożone na tzw. podmioty uprawnione, a więc te które reprezentują Skarb Państwa czy jednostki samorządu terytorialnego. W części przypadków, to od ich działań zależeć będzie zamrożenie wynagrodzenia.

Więcej na ten temat przeczytasz w tym wpisie:

Ustawa okołobudżetowa a ustawa kominowa – co z wynagrodzeniami?

1 2 3 53 Strona 1 z 53