W wielu zakładach pracy, w których działają związki zawodowe, funkcjonuje również społeczna inspekcja pracy. To do związków należy decyzja co do jej powołania oraz sposobu przeprowadzenia wyborów. Czy ochrona danych osobowych nie stoi na przeszkodzie przekazaniu związkowi zawodowemu przez pracodawcę danych niezbędnych do przeprowadzenia wyborów SIP?

Zgodnie z przepisami niemal 40-letniej już ustawy o społecznej inspekcji pracy jest ona kierowana przez związki zawodowe. Innymi słowy brak organizacji związkowej uniemożliwia powstanie społecznej inspekcji pracy. To również związek będzie decydował o tym w jaki sposób i na jakich zasadach przeprowadzić wybory osób, które będą sprawowały funkcje w SIP.

Rolą społecznego inspektora pracy jest weryfikacja czy w zakładzie jest przestrzegane prawo pracy oraz przepisy BHP. SIP ma reprezentować interesy wszystkich pracowników – nie tylko tych, którzy są zrzeszeni w związkach. Sam społeczny inspektor pracy powinien być członkiem ZZ, chociaż związek może odstąpić od tego warunku.

Z uwagi na to, że SIP reprezentować ma interesy całej załogi, stąd też jest powoływany i odwoływany przez pracowników zakładu pracy bez względu na ich przynależność związkową. Jako że organizacja wyborów spoczywa na barkach organizacji związkowej, to musi ona dysponować danymi załogi. Chodzi tu o dane wszystkich pracowników, ponieważ ustalenie danych swoich członków nie powinno sprawiać większych problemów.

Z uwagi na coraz większą wagę przykładaną w zakładach pracy do ochrony danych osobowych pojawiły się wątpliwości czy pracodawca może udostępnić związkom zawodowym dane wszystkich pracowników na potrzeby przeprowadzenia wyboru SIP. W przepisach nie ma bowiem wprost wskazanego uprawnienia do przekazania takich danych organizacjom związkowym.

W opinii Prezesa UODO pracodawca nie może odmówić organizacji związkowej, która chce przeprowadzić wybory społecznego inspektora pracy, udostępnienia danych pracowników. Zgodnie bowiem z art. 28 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca ma obowiązek udzielania organizacji związkowej informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej.

W przypadku, w którym pracodawca nie przekaże organizacji związkowej danych pracowników, nie będzie ona mogła przeprowadzić wyborów społecznego inspektora pracy. Prezes UODO zwrócił przy tym uwagę, żeby pamiętać o zakresie przekazywanych danych osobowych w kontekście zasady minimalizacji danych. Nie może on być zbyt szeroki i nieadekwatny do celu. Wydaje się, że przekazywanie np. numerów PESEL będzie w większości przypadków nadmiarowe. Zakres przekazywanych danych powinien być skonfrontowany z potrzebami, które można zweryfikować zapoznając się z regulaminem wyborów SIP.

No i stało się. Już po raz czwarty wynagrodzenia kominowe prawdopodobnie zostaną zamrożone.

Tzw. nowa ustawa kominowa weszła w życie w 2016 r. Zgodnie z jej art. 1 ust. 3 pkt 11 podstawą wymiaru, od której zależy wysokość wynagrodzeń członków organów zarządzających czy też członków organów nadzorczych miało być przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale roku poprzedniego, ogłoszonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.

W latach 2018, 2019 i 2020 podstawa wymiaru została jednak zamrożona. Ustawy okołobudżetowe z tych lat wskazały bowiem, że podstawę wymiaru stanowić ma przeciętne miesięczne wynagrodzenie, ale z czwartego kwartału 2016 roku. Według ogłoszenia Prezesa GUS wyniosło ono 4.403,78 zł.

Wygląda na to, że nie inaczej będzie w roku 2021. Już teraz w uchwalonej przez Sejm ustawie okołobudżetowej na rok 2021 znajdziemy bowiem przepis art. 15, który brzmi:

W roku 2021 podstawę wymiaru, o której mowa w art. 1 ust. 3 pkt 11 ustawy z dnia 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami (Dz. U. z 2020 poz. 1907), stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród z zysku w czwartym kwartale 2016 r.

Warto pamiętać, że samo zamrożenie podstawy wymiaru niekoniecznie musi oznaczać mniejsze wynagrodzenie. Wszystko zależy od tego w jaki sposób zostały sformułowanie przepisy umowy o świadczenie usług zarządzania.

Kluczowe w tzw. nowej ustawie kominowej jest to, że wszystkie obowiązki z niej wynikające zostały nałożone na tzw. podmioty uprawnione, a więc te które reprezentują Skarb Państwa czy jednostki samorządu terytorialnego. W części przypadków, to od ich działań zależeć będzie zamrożenie wynagrodzenia.

Więcej na ten temat przeczytasz w tym wpisie:

Ustawa okołobudżetowa a ustawa kominowa – co z wynagrodzeniami?

Prawdopodobnie coraz częściej spotykasz się z sytuacją, w której Twoi pracownicy obejmowani są kwarantanną. Zasady jej odbywania oraz informowania o niej stale się zmieniają. Zobacz jak wygląda to obecnie.

W przypadku, w którym pracownik zostanie objęty kwarantanną, podczas której nie może wykonywać pracy, to za okres takiej kwarantanny przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy z ubezpieczenia społecznego. O zasadach wynagradzania w przypadku kwarantanny możesz przeczytać TUTAJ.

Natomiast informacja o objęciu Twojego pracownika kwarantanną powinna być udostępniona w Twoim portalu PUE ZUS w zakładce płatnika składek (§ 4 ust. 2 rozporządzenia). Może się jednak zdarzyć, że z uwagi na dużą ilość zgłoszeń taka informacja nie zostanie przekazana odnośnie konkretnego pracownika (np. w sytuacji, w której kwarantanna wynika z pozytywnego testu na obecność wirusa domownika pracownika).

W takich okolicznościach w terminie 3 dni od dnia zakończenia kwarantanny Twój pracownik powinien złożyć Ci pisemne oświadczenie, w którym potwierdzi fakt odbywania obowiązkowej kwarantanny. Oświadczenie to pracownik może złożyć również drogą elektroniczną.

Oświadczenie to powinno zawierać: dane pracownika (imię i nazwisko, PESEL, numer i serię paszportu, jeżeli kwarantanna została nałożona w związku z przekroczeniem granicy, a paszport był okazywany Straży Granicznej), dzień rozpoczęcia i zakończenia kwarantanny oraz podpis pracownika. W przypadku, w którym kwarantanna została nałożona w związku z zakażeniem domownika konieczne jest również wskazanie danych dotyczących osoby zamieszkującej z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym, u której stwierdzono zakażenie wirusem SARS-CoV-2.

W przypadku, w którym masz wątpliwości co do prawdziwości oświadczenia złożonego przez Twojego pracownika, masz również możliwość wystąpienia do organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej o potwierdzenie informacji zawartych w jego oświadczeniu.

Co ważne, fakt odbywania kwarantanny lub też udostępnienia informacji o niej w PUE ZUS nie zwalnia Twojego pracownika od obowiązku niezwłocznego poinformowania pracodawcy (telefonicznie lub e-mailowo) o przyczynie swojej nieobecności w pracy i przewidywanym okresie jej trwania.

Niestety pandemia szaleje w najlepsze. Jest to ogromne wyzwanie również dla pracodawców. Nie warto czekać do ostatniej chwili. Już teraz powinieneś wypracować procedurę postępowania w przypadku, w którym dojdzie do wykrycia koronawirusa u Twojego pracownika.

Duża część pracodawców staje przed wyzwaniami związanymi z brakami kadrowymi z powodu kwarantanny. O pracowniku objętym kwarantanną przeczytasz TUTAJ. Nie mniejszy problem, to pojawiające się zachorowania w zakładzie pracy. Aby się z nimi zmierzyć możesz się jednak odpowiednio przygotować (co jest zalecane również przez polskie władze).

W związku z tym, poniżej znajdziesz wzór prostego zarządzenia określającego sposób postępowania w zakładzie pracy z uwagi na szczególną sytuację epidemiologiczną.

Pamiętaj również, że wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higieną pracy musisz skonsultować z załogą (art. 23711a § 1 k.p.). Jeżeli działają u Ciebie związki zawodowe, to do nich powinieneś przesłać projekt zarządzenia. Nie musisz jednak uwzględniać uwag i poprawek strony społecznej, istotny jest sam fakt umożliwienia im ich zgłoszenia.

Wzór zarządzenia pracodawcy w sprawie procedury antycovidowej:

 

Zarządzenie nr ……/2020

Prezesa Zarządu z dnia ……… roku

w sprawie zapobiegania i przeciwdziałania COVID-19 w zakładzie pracy

Działając na podstawie art. 207 § 2 pkt 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040) zarządzam co następuje:

§ 1

W celu ograniczenia ryzyka związanego z zakażeniem COVID-19, działając na podstawie art. 207 § 2 pkt 1 Kodeksu pracy, wprowadza się następujące zasady, mające na celu zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w zakładzie pracy:

  1. W przypadku objęcia pracownika kwarantanną, izolacją lub otrzymania pozytywnego testu na COVID-19 przez pracownika Spółki lub osób znajdujących się z pracownikiem we wspólnym gospodarstwie domowym, pracownik zobowiązany jest do niezwłocznego zawiadomienia bezpośredniego przełożonego za pomocą środków porozumiewania się na odległość.
  2. W sytuacji przekazania informacji, o której mowa w punkcie 1, bezpośredni przełożony jest zobowiązany do ustalenia kręgu osób, z którymi pracownik: pozostawał w kontakcie w odległości poniżej 2m przez okres co najmniej 15 minut, rozmawiał twarzą w twarz przez dłuższy czas, stale pracuje w tym samym pomieszczeniu. Bezpośredni przełożony przekaże wskazaną informację do Komórki zajmującej się sprawami personalnymi. Informacja może być udostępniona na żądanie odpowiedniej Stacji Sanitarno-Epidemiologicznej.
  3. Osoby, o których mowa w punkcie 2 powinny zostać poinformowane o możliwym kontakcie z zarażonym lub podejrzanym o zarażenie pracownikiem, jednakże bez przekazywania informacji zawierających dane osobowe takiego pracownika. W razie możliwości należy osoby takie skierować na pracę zdalną do czasu podjęcia odpowiednich działań przez Stację Sanitarno-Epidemiologiczną.
  4. O pozostaniu w domu z powodu wystąpienia objawów infekcji dróg oddechowych, pracownik powinien poinformować bezpośredniego przełożonego za pomocą środków porozumiewania się na odległość oraz powinien zostać zwrotnie poinformowany o konieczności skontaktowania się telefonicznie z placówką podstawowej opieki zdrowotnej (POZ), która ustali dalsze postępowanie (zalecenia, wizytę).
  5. Pracownik z objawami infekcji dróg oddechowych, zwłaszcza kaszlem, utratą węchu lub smaku, dusznością i gorączką, który stawi się w miejscu pracy, powinien zostać jak najszybciej odizolowany od współpracowników oraz wyposażony w maskę i rękawiczki i niezwłocznie odesłany do domu z zaleceniem kontaktu telefonicznego z POZ oraz konieczności przestrzegania zaleceń Państwowej Inspekcji Sanitarnej co do postępowania w związku ze zwiększonym ryzykiem zakażenia koronawirusem SARS-CoV-2 wywołującym chorobę COVID-19. Transport pracownika powinien odbyć się samochodem prywatnym lub taksówką po wyposażeniu pracownika w maseczkę na twarz oraz rękawiczki jednorazowe. Na miejsce izolacji wyznacza się _________.
  6. W przypadku, o którym mowa w punkcie 1, 3 lub 4 bezwzględnie przeprowadza się dezynfekcję pomieszczeń, w których przebywał pracownik. Za przekazanie niezwłocznie informacji o konieczności dezynfekcji odpowiada bezpośredni przełożony pracownika. Po zakończeniu dezynfekcji pracownicy za nią odpowiedzialni informują o zakończeniu prac osobę, która przekazała im informacje.
  7. Wprowadza się bezwzględny nakaz zasłaniania ust i nosa przy pomocy maski, przyłbicy lub innego odpowiedniego środka w przypadku przemieszczania się wspólnymi ciągami komunikacyjnymi lub korzystania z pomieszczeń socjalnych. Nakaz nie obejmuje stanowiska pracy, przy którym pracownik wykonuje pracę oraz spożywania posiłków.
  8. Po wejściu do zakładu pracy pracownik zobowiązany jest do dezynfekcji rąk.
  9. Ogranicza się przyjmowanie osób spoza zakładu pracy. W przypadku, w którym wizyta jest niezbędna, goście zobowiązani są do przestrzegania nakazu zasłaniania ust i nosa, o którym mowa w punkcie 7 oraz do dezynfekcji rąk, o której mowa w punkcie 8.
  10. W przypadku spotkań wymagane jest zachowanie co najmniej 1,5m odstępu pomiędzy uczestnikami spotkania. Liczba uczestników spotkania nie może przekraczać 5 osób. Czas spotkania powinien być możliwie najkrótszy. Po jego zakończeniu należy wywietrzyć oraz zdezynfekować salę spotkań.
  11. W sprawach niewymagających bezpośredniego kontaktu pomiędzy pracownikami oraz osobami z zewnątrz należy stosować środki porozumienia się na odległość.
  12. Korespondencja, przesyłki pocztowe lub dostarczone przez kurierów powinny być w miarę możliwości pozostawione na 2-3 godziny w pojemnikach przeznaczonych wyłącznie do tego celu, umieszczonych w wydzielonym do tego miejscu.

§ 2

Zobowiązuję Kierowników komórek organizacyjnych Spółki do zapoznania pracowników zatrudnionych w Spółce z treścią Zarządzenia.

§ 3

Zarządzenie wchodzi w życie z dniem podpisania.

Nie zawsze stanowisko merytoryczne w sprawie jest tym, co pozwala wygrać proces. Okazać się bowiem może, że przeciwnik dopuścił się błędów formalnych, które decydują o jego przegranej. Również, gdy przeciwnikiem jest pracownik, a sprawa dotyczy prawa pracy.

Wydawałoby się, że nie da się rozwiązać umowy o pracę z przewodniczącym związku zawodowego. Nic bardziej mylnego. Da się, ale wiąże się z dużym ryzykiem. W grę wchodzi bowiem zastosowanie przepisu art. 8 k.p. (czyli nadużycie prawa podmiotowego) – dosyć nieostrego i uznaniowego. Dobrze wiemy, że uzyskanie zgody rozwiązanie umowy ze swoim kolegą od zarządu związku jest niemal niemożliwe. Musimy więc się zdecydować – czy zostawiamy działacza w pracy, pomimo przesłanek do zwolnienia (często dyscyplinarnego) czy ryzykujemy i liczymy na rozsądek Sądu pracy.

Zdarzyła nam się taka sprawa. W tle zarzuty o mobbing, powołana komisja do spraw rozpoznania skargi o mobbing. Potencjalny mobber założył związek zawodowy i przeszedł na zwolnienie chorobowe. Komisja ustaliła, że w istocie niedobrze się działo i działania mobbingowe wystąpiły. Została więc podjęta decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę. Pracownik był jednak objęty szczególną ochroną przed zwolnieniem z racji funkcji związkowej. Doszliśmy do wniosku, że zaryzykujemy. Dyscyplinarka została przesłana pocztą.

Pracownik ani myślał korespondencję odebrać. Pierwsze awizo, drugie awizo i przesyłka do nas wróciła. Co ciekawe – przesyłka ze świadectwem pracy została już odebrana. Pomimo tego pracownik nie był za bardzo zainteresowany tym czemu doszło do wystawienia świadectwa pracy. Ostatecznie odwołanie wniósł do Sądu ponad miesiąc po terminie (wtedy było na to 14 dni, obecnie – 21 dni).

W odpowiedzi na to odwołanie powołaliśmy szereg argumentów merytorycznych dlaczego dyscyplinarka była uzasadniona i dlaczego ochrona związkowa powinna być w tej sprawie wyłączona. Jednakże w pierwszej kolejności zwróciliśmy uwagę, że sprawa w ogóle nie powinna być rozpatrywana. Doszło bowiem do znacznego przekroczenia terminu do złożenia odwołania i to bez podania jakichkolwiek okoliczności usprawiedliwiających takie zachowanie. Oczekiwaliśmy jednak na długi i trudny proces.

Sąd I instancji postanowił jednak ograniczyć rozpoznanie sprawy wyłącznie do kwestii zachowania terminu. Ostatecznie oddalił powództwo pracownika uznając je za złożone z jego przekroczeniem. Podobnie uznał Sąd II instancji i to pomimo nowych twierdzeń pracownika, jakoby awiza nie dostał. Nie obyło się jednak bez skargi kasacyjnej. Sąd Najwyższy postanowił odmówić przyjęcia skargi do rozpoznania (sygn. akt I PK 54/19).

SN stwierdził bowiem, że skarga – pomimo twierdzeń pracownika – nie jest oczywiście uzasadniona. Sąd Najwyższy również uznał, że do niedochowanie terminu do wniesienia odwołania było zawinione przez pracownika. Wskazał na brak jego zainteresowania korespondencją, brak dociekliwości po uzyskaniu świadectwa pracy, brak podania przyczyn, dla których termin został przekroczony.

Wszystkie te okoliczności pozwoliły na uniknięcie czasochłonnego, trudnego procesu, którego wynik byłby niepewny. Sprawa ta pokazuje, że możliwe jest wygranie sprawy również na przesłankach formalnych. I jak istotne jest ich zweryfikowanie. Nie zawsze musi dojść do merytorycznego rozpoznania sprawy. Nie zawsze będzie również tak, że Sądy pracy przymkną oko na przekroczenie terminu przez pracownika (chociaż często uznają, że pozew pracownika zawiera już w sobie wniosek o przywrócenie terminu).

1 2 3 52 Strona 1 z 52

Zapraszam do subskrypcji bloga


Administratorem Twoich danych osobowych stanie się Sienkiewicz i Zamroch Radcowie prawni sp.p. (ul. Warszawska 4/3, 87-100 Toruń). Twoje dane osobowe będą przez nas przetwarzane wyłącznie w celu udzielenia odpowiedzi na przesłaną wiadomość. Szanuję Twoją prywatność – Twoje dane nie będą przekazywane do innych podmiotów, za wyjątkiem podmiotu obsługującego niniejszy formularz oraz naszą pocztę e-mail.

W każdym czasie możesz się również zwrócić do Kancelarii z żądaniem sprostowania, usunięcia swoich danych, sprzeciwu wobec przetwarzania, przeniesienia do innego podmiotu lub ograniczenia ich przetwarzania – wystarczy, że napiszesz wiadomość na adres: radcowie@radcowie.biz. Podstawą prawną przetwarzania Twoich danych osobowych jest art. 6 ust. 1 lit. b rozporządzenia ogólnego o przetwarzaniu danych osobowych (RODO). Jeżeli według Ciebie Twoje dane są przetwarzane nieprawidłowo, masz prawo złożenia skargi do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.